بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نطریات شخصی
•مشارکت در تصمیم گیری ها
•اهمیت شخصی برای سازمان
2-2-4-اهمیت تعهد سازمانی
هر سازمانی به منظور بقاء و کسب موفقیت باید دارای یک رشته اصول منطقی باشد که مبنای تمام سیاست‌‌ها و اقدامات آن قرار گیرد. امّا مهم‌تر از آن، وفاداری و تعهد صادقانه نسبت به اصول است. زیرا نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان خود دانسته و در جهت تحقق آنها از هیچ تلاش و کوششی مضایقه نخواهد کرد، نسبت به سازمان خود وابسته شده و از این طریق سازمان به مأموریت و فلسفه وجودی خود نزدیک‌تر می‌شود.
افراد متعهد منبع انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت هدف خویش می‌روند و به قوانین و ساختارهای موجود تکیه نکرده و خود را در چارچوب آن محدود نمی‌کنند. اگر قانون یا ساختاری را در مقابل هدف خود ببینند سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می‌کنند.
گروهی از انسان‌های متعهد می‌توانند نیرویی خلق کنند که هر ناممکن را ممکن سازد. بنابراین سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند، کارکنانی که مایل باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند.
وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف فرد و سازمان خواهد شد. لذا تعهد و پایبندی دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت و بر نگرش‌هایی خاص چون رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان مانده و کار می‌کنند و کارایی بیشتری نیز دارند. علاوه بر این تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت جهت ایجاد سیستمهای نظارت کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد و می‌تواند باعث کاهش جایگزینی نیروها، شکایات و اعتراضات، فشارهای روحی ـ روانی، دزدی و سرقت گردیده و باعث افزایش پایبندی به سازمان گردد. بنابراین مدیران باید بتوانند روش‌های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر کنند و از راه‌های گوناگون آن را حفظ نمایند.
علاوه بر این برای این که کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی‌تری برای ماندن در شغل خود داشته باشند باید علاوه بر رضایت بالا از شغل خود، از دلبستگی شغلی نیز برخودار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند. این کار خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می‌شود.
شهید مطهری (1370) اظهار می دارد اگر شخصی لیافت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، رشد مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد، لیافت و شایستگی را ندارند، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود.
توماس، جی سرجیوانی4 در مورد تعهد اخلاقی مدیر چنین می نویسد: « هنگامی که مدیران بر تعهد و قدرت اخلاقی اتکاء دارند. قبل از هرچیز نوعی ملاحظات ارزشی ایجاد می کنند که جایگاه هر فرد را با یک سلسله افکار ایده آل ها و ارزشهای مشترک مشخص می کند که وظایف خود و پذیرش مسئولیت ها را به طریقی متعهدانه انجام می دهند ( سنجری، 1375).
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیران است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد ؟ آیا دیر می آید و زود می رود ؟ آیا داوطلب آتی شغلی را سرگرم خواهد کرد؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثر بخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. ( میچل، ترنس آر5، 1373، 647).
همچنین مطالعات مختلف در سازمانهای صنعتی، نظامی، اداری و آموزشی نشان می دهد برای این که کارکنان کارایی بیشتر و تمایل قوی تری برای ماندن در شغل خود داشته باشد می باید علاوه بر این که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشد و همچنین احساس اعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند، که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می شود ( تدریس حسنی، 1383).
در مجموع می توان گفت که کمال مدیریت از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران موفق است نشأت می گیرد ( رضا ییان، 1374، 303).
2-2-5-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
سیری در ادبیات و مطالعات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که مجموع عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در چهار دسته قرار می‌گیرند:
1 ـ عوامل شخصی
سن: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و سن همبستگی مثبت وجود دارد (گرینبرگ ،1998،32) کارمندان مسن تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتر هستند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان داده ان(مودی و همکاران ،1982،23).
سابقه خدمت: سرمایه های افراد عموماً با گذشت زمان افزایش سابقه کار در سازمان افزایش می‌یابد. این امر بر تعهد مستمر افراد تأثیر می گذارد، زیرا در صورت ترک سازمان سوخت یا بی ارزش می شود. از طرفی دیگر، وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد، فرصتهای شغلی جایگزین برای فرد محدود می شود. کارمندان در مراحل عمر کاری بالاتر خیلی بیشتر از کارمندان جدید در جهت مستقر شدن و ثبات در سازمان قرار داشته و به تغییر محل کار یا ترک سازمان به خاطر دستیابی به موقعیت بهتر، کمتر علاقمند هستند.
(استون و همکاران ،1990،20).
انگیزه موفقیت: برخی تحقیقات نشان داده است که انگیزه موفقیت همبستگی مثبتی با تعهد سازمانی دارد(مودی و همکاران ،1982،23).
سطح تحصیلات: برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با سطح تحصیلات رابطه ای منفی دارد (سلدن، مودی و همکاران). این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطح تحصیلات عالی را برآورده سازد، یا اینکه این افراد بیشتر به حرفه متعهد می شوند تا سازمان. لکن برخی تحقیقات نشان داده است که سطح تحصیلات با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد (استون و همکاران ،1990،20).
تمایل باطنی به تعهد: مطالعات نشان می دهد، مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمندان در اولین روزکار خود به سازمان می آورند، عامل مهمی است که با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد (مودی و همکاران ،1982،23).
جنسیت: در مورد جنسیت کارکنان و تأثیر آن بر تعهد سازمانی نظرات متفاوتی ارائه شده است. مثل مطالعه بارون و گرینبرگ، هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از تعهد سازمانی را نشان داده اند. لکن در تحقیقات دیگر مثل تحقیق شلدن ، تعهد سازمانی زنان بیشتر از مردان است.
سلسله مراتب: برخی تحقیقات نشان داده است، تعهد سازمانی با موفقیت فرد در سلسله مراتب سازمانی همبستگی مثبت دارد (مودی و همکاران ،1982،23).
سطح شغل: تحقیقات نشان می دهد، تعهد سازمانی کارکنان در مشاغل سطح پایین بیشتر به وسیله فرصتهای شغلی کمتر، هزینه های بالای ترک سازمان و ثبات استخدامی تحت تأثیر قرار می گیرد.
در مورد تأثیر موقعیت و مقام حرفه ای یا غیرحرفه ای در تعهد سازمانی کارکنان بخش دولتی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان داده است، ویژگی‌های دموگرافیک بر کارگران و کارکنان غیرحرفه ای و سطح پایین تأثیر محدود کننده ای دارد. زیرا از قابلیت آنها برای جابجایی می کاهد و در نتیجه آنها را به مشاغلی که دارند متعهدتر می سازد (نیسترم و کوهن). تحقیقات دیگری نشان داده است که تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارشناسان است (استون و همکاران ،1990،20).
وضعیت تأهل: برخی تحقیقات نشان داده است، وضعیت تأهل با تعهد سازمانی ارتبط معناداری دارد (کورابیک، رازین، ایساک آدیگون و . . .).اما در برخی تحقیقات دیگر چنین ارتباطی مشاهده نشده است (استون و همکاران ،1990،20).
تعداد فرزندان: تحقیقات نشان داده می دهد، هرچه تعداد فرزندان کارکنان بیشتر می شود بر تعهد و احساس مسئولیت آنها در قبال منافع سازمانی افزوده می شود (استون و همکاران ،1990،20).
2 ـ عوامل شغلی
مطالعات نشان داده است، تعهد به وسیله جنبه های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می گیرد.
مشاغل غنی شده: هر اندازه خود فرد شانس کنترل چگونگی انجام کارش را داشته باشد و به عنوان فردی که سهم شایان توجهی در پیشبرد اهداف سازمان دارد شناخته شود، به همان اندازه تعهدش نسبت به سازمان بیشتر می شود. غنی کردن یک شغل متضمن واگذار کردن کارهای مورد علاقه و همین طور دادن مسئولیت کار به فرد است. شغل تقویت شده (غنی)، چالش شغلی را افزایش می‌دهد و با تعهد سازمانی ارتباط معنادار دارد (گرینبرگ و بارون، آلن و می یر، مودی و . . . ) مشاغلی که میزان اختیار و مسئولیت واگذار شده در آن زیاد باشد، میزان تعهد سازمانی را افزایش می دهد (فاستروم و . . .). افزایش مسئولیت فردی کارمند نسبت به اقدامات و عملکردش برای ایجاد و حفظ تعهد نسبت به وظیفه و سازمان مهم و اساسی است. هر فعالیتی که مسئولیت افراد را کاهش دهد بر روی تعهد سازمانی اثر مخرب دارد(استون و همکاران ،1990،20).
تکراری بودن شغل: مشاغلی که تکرارپذیری آن کم باشد و جذابیت آنها زیاد باشد، تعهد سازمانی را افزایش می دهد (کاری، 1993،12).
کار گروهی: گروه های منسجم کاری تأثیر مثبت بر تعهد سازمانی دارد. اهمیت دادن به گروه کار موجب افزایش سطح تعهد سازمانی می شود(کاری، 1993،12).
رضایت شغلی: در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نتایج متفاوتی به دست آمده است. در برخی تحقیقات این رابطه معکوس و در برخی دیگر مثبت است(کاری، 1993،12).
ابهام نقش: مطالعات زیادی نشان داده است، تعهد با ابهام در نقش ارتباط معکوسی دارد. ابهام زیاد در شغل منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود (مودی،1995،31)
تضاد در نقش: مطالعات زیادی نشان داده است که تعهد با تضاد در نقش ارتباط معکوس دارد (ماتیو،1999،11)
تنش در شغل: تنش های زیاد در شغل منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود (مودی،1995،31).
فرصتهای ارتقاء: تحقیقات نشان می دهد، کارکنانی که فرصتهای بهتری برای رشد و پیشرفت در کار خود دارند، احتمال بیشتری وجود دارد که به سازمانشان متعهد باشند. (ماتیو،1999،11)
بار نقش: حجم فعالیت های شغل با تعهد سازمانی ارتباط معناداری دارد (ماتیو،1999،31)
پایگاه اجتماعی شغل: تحقیقات نشان می دهد، تعهد سازمانی با پایگاه اجتماعی شغل ارتباط معناداری دارد (اسکورمن ،1996،22)
وابستگی شغلی: برخی تحقیقات نشان می دهد وابستگی شغلی با تعهد سازمانی دارای ارتباط معنادار است (اسکورمن ،1996،22)
3 ـ عوامل سازمانی
تحقیقات در موضوع متغیرهای مرتبط با سازمان و تعهد سازمانی نشان داده است که تعهد سازمانی با عوامل سازمانی زیر در ارتباط است:
تمرکز: تحقیقات نشان داده است که عدم تمرکز همبستگی مثبت با تعهد سازمانی دارد. مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به عدم تمرکز) با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار دارد (اسکورمن ،1996،22).
رسمیت: برخی تحقیقات نشان داده اس
ت، کسانی که رسمیت بیشتر قوانین و روشهای تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را کمتر تجربه نموده اند، تعهد سازمانی بیشتری احساس می کنند (اسکورمن ،1996،22).
اندازه سازمان: در برخی تحقیقات ارتباط معناداری بین این عامل و تعهد سازمانی مشاهده نشده است (استرنز و همکاران و . . .). لکن برخی تحقیقات نشان داده است، اندازه سازمان با تعهد سازمانی همبستگی منفی دارد (سئونگ ،1997،21)
ارتباطات شغلی: تحقیقات نشان می دهد، کسانی که پیوستگی شغلی بیشتری را تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند (سئونگ ،1997،21).
عدالت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت دارد. برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش با تعهد سازمانی افراد همبستگی مثبت دارد (سئونگ ،1997،21).
شرایط فیزیکی: تحقیقات نشان می دهد، شرایط فیزیکی کار با تعهد سازمانی در ارتباط است.
نوع سازمان: تحقیقات نشان می دهد، نوع سازمان با

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منابع و ماخذ پایان نامهزبان عربی، عابر پیاده، ادبیات عربی
دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید