دانلود پایان نامه

راست منتقل می‌کند و به بنگاه اجازه می‌دهد تا در عین حال که هزینه نمایندگی را کاهش می‌دهد، اندازه خود را بزرگ کند. (لادن و لادن، 1388).

اثرات سازمانی و رفتاری
فناوری اطلاعات، سازمان را مسطح می‌کند.

سازمانهای بزرگ بوروکراتیک قبل از عصر رایانه، اغلب ناکارامد، و در برابر تغییر کند بودند و نسبت به سازمانهای جدید توان رقابتی کمتری داشتند. برخی از این سازمانهای بزرگ، کوچک شده‌اند و تعداد کارمندان و سطوح سلسله مراتب آنها کاهش یافته است. محققان رفتاری، این گونه تئوری پردازی کرده‌اند که تسهیلات فناوری اطلاعات از طریق گسترش توزیع اطلاعات به منظور توانمندسازی کارمندان سطوح پایین و افزایش کارایی مدیریت، سلسله مراتب را کاهش میدهند، فناوری اطلاعات قدرت تصمیم گیری را به سطوح پایین سازمان منتقل می‌کند، زیرا کارمندان سطوح پایین بدون نظارت، اطلاعاتی را که برای تصمیم گیری لازم دارند دریافت می‌کنند. به علاوه، از آنجایی که مدیران نسبت به گذشته اطلاعات دقیقتر و به هنگام تری بدست می‌آورند لذا می‌توانند سریع تصمیم گیری کنند و از اینرو، مدیران کمتری موردنیاز است.
افزایش انعطاف پذیری سازمانها
فناوری اطلاعات به بنگاهها کمک می‌کند تا ساختار انعطاف پذیرتری داشته باشند و توانایی آنها را در درک تغییرات بازار و واکنش به آنها و بهره مند شدن از فرصتهای جدید افزایش می‌دهد. سیستم‌های اطلاعاتی به بنگاههای بزرگ و کوچک کمک می‌کنند تا انعطاف پذیری بیشتری پیدا کرده و بر محدودیت هایی که بواسطه اندازه به آنها تحمیل می‌شود، غلبه کنند. سازمانهای کوچک می‌توانند از سیستم‌های اطلاعاتی به منظور دستیابی به قدرت و توان سازمانهای بزرگتر استفاده کنند. آنها می‌توانند فعالیت‌های هماهنگی از قبیل پردازش پیشنهادات مربوط به مناقصه‌ها و مزایده‌ها و ردگیری موجودی کالا و بسیاری از فعالیت‌های تولیدی را با تعداد محدودی از مدیران، کارکنان دفتری یا کارگران تولیدی انجام دهند.
سازمانهای بزرگ می‌توانند از فناوری اطلاعات به منظور دستیابی به سرعت پاسخگویی سازمانهای کوچک استفاده کنند. یک جنبه از این پدیده، تولید منطبق با نیاز مشتری به صورت انبوه است. که به معنی توانایی ارائه کالا و خدمات مناسب هر فرد، با بهره گرفتن از همان منابع تولیدی است که برای تولید انبوه به کار می‌رود. فناوری اطلاعات می‌تواند فرایند تولید را به شکلی منعطف تر سازد تا محصولات به تناسب مجموعه نیازهای منحصر به فرد هر کدام از مشتریان ارائه شود.
کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان
فناوری اطلاعات در سازمانها کاربردهای متنوعی دارد. امروزه بسیاری از فعالیت‌های سازمانی با بهره گرفتن از فناوری‌های اطلاعاتی صورت می‌گیرد. این امر موجب افزایش سرعت انجام فعالیت‌ها و بالا رفتن دقت و سطح اطمینان در آنهاست . گسترش بکارگیری فناوری اطلاعات در انجام امور به حدی است که در صورت عدم وجود فناوری‌های اطلاعاتی انجام بسیاری از آنها، اگر غیرممکن نباشد با دشواری روبرو بوده و سطح کارایی بطور بارزی کاهش می‌یابد. کاربردهای فناوری اطلاعات به نظر اکثر صاحبنظران به دو گونه عمده می‌باشد که عبارتند از:
کاربردهای عملیاتی
کاربردهای اطلاعاتی
هر سازمان با توجه به نوع فعالیت ترکیبی از این دو کار را دارد.
کاربردهای عملیاتی:
استفاده از فناوری اطلاعات در یک وظیفه تخصصی را کاربرد عملیاتی فناوری اطلاعات می‌نامند. تهیه لیست حقوق کارکنان، تهیه فاکتورهای فروشی، پیش بینی موجودی، برنامه ریزی تولید، توزیع و تخصص نیروی کار، هزینه یابی صنعتی، نگهداری و تعمیرات و سایر وظایف تخصصی از جمله زمینه‌های کاربرد عملیاتی فناوری اطلاعاتند.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در سطح کاربرد عملیاتی، فناوری اطلاعات و رایانه موجب گسترش اتوماسیون می‌گردد و در نتیجه این فناوری به انجام امور پیچیده به طرز سریع و اقتصادی کمک می‌کند. در عین حال، کاربرد عملیاتی به یافتن راه های ساده سازی عملیات می‌انجامد بطوریکه سیستم سازمان کاراتر می‌گردد و از منابع انسانی و ماشین استفاده کارایی به عمل می‌آید(بورلینگیم ،1961).

به طورکلی کاربردهای عملیاتی رایانه چهار نتیجه را بدنبال دارند که عبارتند از:
افزایش بهره وری
افزایش نسبت هزینه اثربخشی از طریق کاهش هزینه‌های عملیاتی
ارائه روش های کنترل فعالیت‌های منابع انسانی
افزایش قدرت رقابت در سازمان در اثر پیشرفت‌های حاصله در کنترل کیفی و نوآوری ها(زفانه ، 1992).
بکارگیری سیستم‌های رایانه‌ای در سطوح عملیاتی موجب افزایش بهره وری می‌گردد. مدیران اساسا با این انگیزه به سرمایه‌گذاری در فناوری رایانه مبادرت می‌کنند که امکان افزایش تولید (کالا و خدمات) را در مقدار ثابت میسر می‌کند. در یک محیط تولیدی استفاده از وسایل و تجهیزات رایانه‌ای سطح ضایعات را به حداقل رسانده و سطح تولید را بالا می‌برد. همچنین کاهش ساعات کار ماشین و نیروی انسانی نیز که در اثر بکارگیری تجهیزات رایانه‌ای حاصل می‌شود، هزینه را کاهش داده و نسبت هزینه – اثربخشی را افزایش میدهد.
فناوری رایانه موجبات کاهش هزینه‌های متغیر را فراهم کرده است. فناوری اطلاعات از چند جهت هزینه‌های عملیاتی را کاهش می‌دهد(چایلد ،1984). اولا، ورود فناوری رایانه به سازمان، نیاز سازمان به نیروی انسانی را کاهش می‌دهند. طوری که استفاده از ماشین‌های تمام اتوماتیک و رباتها حتی در بعضی موارد نیاز به نیروی انسانی را مرتفع می‌کند. ثانیا، فناوری رایانه و اطلاعات با ایجاد امکان دسترسی سریع اطلاعات دقیق راجع به مواردی مانند سطح موجودی، باعث کاهش هزینه هایی عملیاتی می‌گردد. ثالثا، موجب می‌گردد که سطح ضایعات و زمان لازم برای تولید کاهش یافته و در نتیجه هزینه‌های مربوط نیز کاهش یابند.
گسترش سریع فناوری رایانه برای عملیات منابع انسانی منجر به تغییرات بارزی در کنترل منابع انسانی شده است. امروزه برای کنترل منابع انسانی از سیستم‌های پیشرفته اطلاعات مدیریت منابع انسانی که به شکل نرم‌افزارهای رایانه‌ای موجود است استفاده می‌شود. این نرم‌افزارها موجب انجام منظم و سیستماتیک وظایف مدیریت منابع انسانی مانند برنامه ریزی منابع انسانی، گزینش و پاداش می‌گردد. همچنین نرم‌افزارهای مزبور مدیریت منابع انسانی را در کنترل عملکرد حضور و غیاب و سنجش میزان فعالیت یاری می‌دهند. رایانه‌ها در این زمینه با فراهم کردن اطلاعات دقیق و مفید امکان انتخاب الگوهای پیشرفته برنامه ریزی و کنترل فعالیت‌های منابع انسانی را می‌دهند. همچنین سیستم‌های رایانه‌ای از طریق کاهش میزان دخالت نیروی انسانی در تولید، سطح کیفیت و اعتماد کالا با خدمات را بالا می‌برد. بطورکلی، کاربرد عملیاتی رایانه و فناوری اطلاعات در سازمان موجب رعایت اصول مدیریت علم در سطح بالا می‌گردد، چرا که ره آورد این کاربرد افزایش تخصصی، کار براساس شایستگی و صلاحیت و انجام دقیق و کارای کارهاست.
کاربرد اطلاعاتی
زمینه دیگر کاربرد فناوری اطلاعاتی، کاربرد اطلاعاتی است. فناوری اطلاعات در ایفای نقش اطلاعاتی، جمع‌آوری، ذخیره و انتشار اطلاعات را تسهیل می کند. به عبارت دیگر، اگر رایانه و سایر فناوری‌های عملیاتی به عنوان یک وسیله و ابزار مکانیکی تبدیل داده به ستاده عمل می‌کنند، در نقش اطلاعاتی به عنوان یک عنصر هسته‌ای در جمع آوری، انتقال و انتشار عناصر و عوامل اطلاعاتی به شمار می‌روند. نقش اطلاعاتی به کنترل و انتشار اطلاعات براساس اهداف مقررات و استانداردهای سازمانی کمک می کند.
چهار زمینه کاربرد به نقش اطلاعات رایانه در سازمان نسبت داده می‌شود که عبارتند از:
فناوری رایانه به انتشار اطلاعات رسمی در سازمان کمک می‌کند.
فناوری اطلاعات به هماهنگی بیشتر بین واحدهای اصلی و فرعی سازمان می‌انجامد.
کاربرد فناوری اطلاعات منجر به دستیابی به سیستم اطلاعات مدیریت استانداردی می‌گردد.
فناوری اطلاعات به تامین اطلاعات لازم برای تصمیم گیری سرعت و دقت می‌بخشد(زفانه،1992b؛ چایلد،1984؛ زوبوف ، 1985).
رایانه به انتشار اطلاعات در درون سازمان بین واحدهای اصلی و فرعی و همچنین بین سازمانها کمک می‌کند. رایانه، اطلاعات مورد تبادل را با سرعت، دقت و حجم زیادی انتشار داده و زمینه ارتباط متقابل افراد را به گونه‌ای انعطاف پذیر فراهم می‌کند. فناوری اطلاعات روش های جدیدی برای نمایش و انتقال اطلاعات ایجاد کرده که ارتباطات سریع‌تر و کاراتر را بدنبال دارد. اطلاعات موردنیاز سازمان شامل مقررات، روشها و خط‌مشی‌های سازمانی و موارد دیگر می‌باشد و در اغلب سازمانها آگاهی گسترده‌ و دسترسی سریعتر به چنین اطلاعاتی دارای اهمیت حیاتی است و فناوری اطلاعات که به محض نیاز اطلاعات لازم را فراهم می‌کنند. بزرگی سازمانهایی که مایل به اجرای دقیق مقررات و روشها می‌باشند، بسیار مفید و ثمربخش است. نمونه هایی از این سازمانها، سازمانهای بوروکراتیک می‌باشد که مایل به اداره (ارائه) متمرکز سازمان از طریق مقررات و روشها می‌باشند.بنابرنظر برخی از صاحبنظران، فناوری رایانه موجب تقویت نوع مطلوب ساختار سازمان می‌شود(لیریت و ویسلر ،1959).
از این دیدگاه، فناوری مزبور وظیفه ایجاد هماهنگی بین واحدهای اصلی و فرعی را در جهت نیل به اهداف سازمانی افزایش می‌دهد. نیل به هماهنگی از طریق دسترسی سریع و آسان به اطلاعات موجود در سطح بالاتر سازمان میسر می‌گردد. شبکه‌های گسترده رایانه‌ای حتی در بعضی موارد، هماهنگی بین سازمانهای بزرگ (مانند شرکت‌های چندملیتی) را به خوبی ایجاد می‌کند.r />یکی از جذابیت‌های نسل‌های جدید رایانه و فناوری اطلاعات‌، توانایی آنها در ذخیره، پردازش و انتشار اطلاعات در سازمان است ولی آنچه که دارای اهمیت است آن است که انتشار سراسری اطلاعات در سازمان و تاحدی نیازمند رعایت استانداردهای خاص است. برای مثال، چنانچه یک فروشگاه زنجیره‌ای را در نظر بگیریم برای تبادل اطلاعات موجودی تا حدی فروشگاه ها باید یک روش یکسان موجودی را داشته باشند. سیستم‌های اطلاعاتی و رایانه‌ای از طریق بکارگیری فناوری‌های پیشرفته اطلاعاتی می‌توانند از حالت استاندارد برخوردار بوده و تبادل اطلاعات بر مبنای یکسان و به نحو متمرکز را تسهیل نماید. به عبارت دیگر، برای نیل به هماهنگی و روند سریع گردشی اطلاعات نیاز به وجود یکنواختی منوط به رعایت استانداردها است که سیستم اطلاعات استاندارد این امکان را برای سازمان بوجود می‌آورد.
مدیریت منابع انسانی
کارکردها و نقش‌های منابع انسانی در طول دو قرن گذشته به خاطر تغییر ماهیت محیط کسب و کار و تشدید رقابت تغییرات زیادی داشته است. مدیریت منابع انسانی معمولاً موقعی که نقش و مسئولیت مدیریت منابع انسانی در سازمان مورد بازبینی قرار گرفته است، باز تعریف شده است(استمبرگر ،2002).
تعاریف مدیریت منابع انسانی
تفاوت‌های موجود بین تعاریف مدیریت منابع انسانی عموماً ناشی از دیدگاه افرادی است آنرا تعریف کرده‌اند. اما تعریف بنیادی و اساسی که تا کنون از مدیریت منابع انسانی شده و هنوز نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد این است که مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت افرادی که در سازمان کار می‌کنند(گومز-مجیا و همکاران ،2001). تعریف دیگری که توسط رنکلی (1997) ارائه شد بر مبنای این تفکر است که مدیریت منابع انسانی در جهت تثبیت، توسعه، حفظ و نگهداری کارکنان و برقراری رابطه بین سیاست‌های پرسنلی با سیاست‌های کل سازمان است. بیر و اسپکتور (1985) از دیدگاه رابطه‌ای آنرا مدیریت روابط بین افراد و سازمان تعریف می‌کند که مخصوصاً در برگیرنده همه تصمیمات مدیریتی است که بر ماهیت این روابط اثر می‌گذارد. از سوی دیگر ندلر(1990)، از دیدگاه یادگیری سازمانی، مدیریت منابع انسانی را به صورت تجارب یادگیری سازماندهی شده در دوره‌های زمانی محدود به منظور افزایش و بهبود عملکرد شغلی و رشد فردی تعریف می‌کند. با توجه به تعریف ندلر(1990)، هدف از یادگیری در سازمان سه چیز است:‌ بهبود عملکرد شغلی، تشویق رشد فردی در سازمان و بهبود رشد شخصی است.
تاریخچه‌ی مدیریت منابع انسانی
دراکر(2001) بیان می‌کند که هر سازمان و موسسه‌ای، تنها یک منبع حقیقی دارد و آن افراد آن سازمان است. و آن سازمان تنها زمانی موفق می‌شود که این نیروی کار را مولد و بارور تربیت کند. کسب و کار‌ها در یک بستر اجتماعی و در واقع، در جامعه در حال انجام شدن است. بنابراین هر تغییر اجتماعی بر فعالیت افراد به صورت مستقیم اثر می‌گذارد، به عنوان مثال اقتصاد، سیاست، قانون گذاری ، فرهنگ، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سبک زندگی و آموزش از عوامل موثر در این زمینه هستند. به منظور روشن تر شدن موضوع، لازم است تا به روند شکل گیری و توسعه مدیریت منابع انسانی پرداخته می شود .

 
 
قبل از 1800: همانگونه که ندلر و ندلر(1990) بیان می‌کنند در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی تنها توسط سازمانهای بزرگی از قبیل کلیساها، ارتش و حکومت‌ها که منابع فراوانی نیز داشتند، بکار رفته شده است. رویه‌ها مقدمتاً در آموزش‌های حرفه‌ای فرد با فرد انجام می‌شد. رفته رفته، این رویه‌ها به صورت دوره‌های کارآموزی در آمد. شرمن، بوهلندر و اسنل(1996) متذکر شدند که اولین اعتصاب ثبت شده در ایالات متحده توسط کارگران چاپخانه‌های فیلادلفیا به منظور تصویب قانونی برای تعیین حداقل دست مزد 6 دلار در هفته انجام شده است.
دوران انقلاب صنعتی(1880~1900): این مرحله را شاید بتوان “مرحله تولد مدیریت منابع انسانی” نامید. معرفی ماشین‌ها و فناوری‌های جدید، تمایل به انجام گروهی کار‌ها، و تلاش برای فرار از کارهای روتین و ورزمره، اقداماتی است که اگرچه به صورت خفیف بوده، اما در طول این دوره رخ داده است. در بسیاری از سازمانها در طول این دوره، بدلیل پیچیدگی و گستردگی کار، آموزشهای فرد با فرد و کار آموزی، دیگر پاسخگوی انتظارات سازمان‌ها نبود، آنها شروع به بکارگیری کارگران قدیمی ‌در حال بازنشستگی به منظور آموزش کارگران جدید بودند. بنابراین، یک شکل بسیار رسمی‌تر از آموزش گروهی در چنین سازمان‌هایی در این دوره توسعه یافت.
جنگ جهانی اول (1900~1920): سال 1900 را می‌توان به عنوان سال آغاز مدیریت پرسنلی به عنوان یک کارکرد تخصصی معرفی کرد(مایل و اسنو، 1984). دلایلی که می‌توان برای این امر ذکر کرد یکی افزایش تولیدات صنعتی است که موجب افزایش تقاضا برای رویه‌های مدیریت منابع انسانی شد و دلیل دیگر را می‌توان در رشد مهاجرت و افزایش اتحادیه‌ها دانست. در پایان این دوره جنگ جهانی اول پایان یافت. هزاران سرباز، برای یک جنگ جان فرسا در یک دوره زمانی کوتاه مدت آموزش دیده و اماده شده بودند. این امر ثابت کرد فعالیت‌های مرتبط با کار نیز می‌تواند در یک دوره زمانی کوتاه مدت اموزش داده شود و همچنین اینکه مدیریت منابع انسانی می‌تواند سازمانها را در رسیده به موفقیت کمک فراوانی بکند.
پس از جنگ جهانی اول (1920~ 1940): چندین تجربه ذکر شده در دهه 20 میلادی عموماً توسط دانشکده‌های منابع انسانی انجام شده که به طور قابل توجهی توسعه مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار داد. یکی، روش نقطه‌ای ارزیابی شغل است که بوسیله انجمن تولید کنندگان ملی الکترونیک در 1924 توسعه یافته است(شرمن و همکاران، 1996). دیگری مطالعات‌هاثورن است که توسط التون مایو در سال 1927 انجام شد که هدف آن بررسی تاثیر عواملی از قبل ساعات کاری ، میزان استراحت و میزان نور محیط کار بر بهره وری نیروی کار بود(برت،1942). این مطالعات عاملی شد تا کارفرمایان توجه بیشتری بر انسانی کردن محیط کار کنند و توجه بیشتری به روابط انسانی در محیط کار داشته باشند و منجر به شکل گیری نهضت روابط انسانی در مدیریت و به طور خاص‌تر در مدیریت منابع انسانی شد. این نهضت منجر به توسعه شایستگی‌های میان فردی و پیشرفت اهداف سازمانی از طریق مدیریت تغییر گردید(راش، 1969).
جنگ جهانی دوم

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید