دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی:

چستر بارنارد[1]

تقریباً در حدود شصت سال پیش (1983) چستر بارنارد تحقیقاتی در خصوص تجزیه‌وتحلیل ماهیت سازمان‌ها به عنوان آنچه «سیستم‌های همکاری» نامیده می‌شود انجام داد. او برخی از سؤالات بنیادی و اساسی را نظیر، این‌که چرا سازمان‌ها وجود دارند و چه چیزی موجودیت سازمان‌ها را پابرجا می‌دارد و چرا نیاز به مجریان قدرت در سازمان وجود دارد، مطرح ساخت سپس او تأکیدات شدیدی بر روی اهمیت ساختار و کنترل رسمی به عنوان ماهیت ویژگی‌های سازمان امروزی کرد. اگرچه ساختار و کنترل رسمی جایگاه والایی دارند اما آن‌ها ماهیت اساسی سیستم‌های همکاری را تعریف نمی‌کنند از نظر برنارد سازمان‌های غیررسمی اهمیت وافری دارند و به طور روزافزونی این‌گونه سازمان‌ها مشروعیت پیدا می‌کنند در مقابل سیستم‌های رسمی اقتدار و قدرت مجریان قدرت را تثبیت می‌کنند.

از محتوای این متن ما می‌توانیم استنباط کنیم که بخش‌های مختلفی از ایده‌های بارنارد در مورد تعیین‌کننده‌های رفتار شهروندی در قالب «تمایلات برای همکاری» جای دارد به‌علاوه بارنارد اهمیت و برجستگی کمک‌های خودجوش افراد را که ماورای تعهدات قراردادی، اطاعت و تبعیت از اختیارات مشروع است روشن ساخت.

کتز و کاهن[2]

از نظر کتز و کاهن اشاره به مقولاتی نظیر مفاهیم رفتار شهروندی اثرات سیستم‌های پاداش بر مبنای شهروندی سازمانی را تعدیل می‌کند. مفهوم شهروندی به آمادگی و رغبت افراد به منظور کمک به سایرین، ماورای تعهدات قراردادی تفسیر می‌شود. همان‌گونه که یک شهروند خوب در جامعه مدنی به‌سادگی قانون را نقض و خدشه‌دار نمی‌کند و نیز صرفاً مانند بقیه اطاعت محض نمی‌کند بلکه بیشتر تعهدات را ارتقاء و پرورش می‌دهند و این احساس را در خود پرورش می‌دهند که شبیه به یک شهروند هستند و احساس می‌کنند که بایستی مثل یک شهروند و بر پایه حقوق و احترام با آن‌ها برخورد شود.

تحقیقاتی که برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی توسط کاهن و کتز صورت گرفته است، روشن ساخته است که سطوح پایین رفتارهای خودجوش (همکاری) از ارتباط بین حقوق و دستمزد نامعقول و سطوح پایین کیفیت تولیدات نشأت می‌گیرد. کتز و کاهن بحث کردند که سازمان‌های اثربخش بایستی سه شکل متمایز از کمک‌های مشارکتی را به وجود آورند که به ترتیب عبارتند از:

  • سازمان‌های بایستی اقدام به جذب افراد زبده بیرون سیستم بکنند و به افراد درون سیستم نیز کمک بکنند.
  • به اعضای سازمان برای نشان دادن قابلیت و توانایی‌های عملکرد شغلی‌شان بر اساس ترفیعات و تخطی از معیارهای جدید کیفیت اطمینان ببخشند.
  • سازمان‌ها بایستی رفتارهای خودجوش (همکاران) و نوآورانه را توسعه و پرورش دهند.

از نظر کتز و کاهن عملکرد ماورای الزامات نقش رسمی برای موفقیت سازمان فعالیت‌های همیاری و همکاری با اعضای دون‌پایه، اقدامات حفاظتی و حمایت از سیستم خودآموزشی، خود توسعه‌ای و کمک‌های فوق‌العاده را در برمی‌گیرد که این‌گونه فعالیت‌ها رفتارهای خودجوش را ارتقاء می‌دهند.

پیتر بلاو[3]

دیدگاه اولیه در خصوص مبادلات فردی و اجتماعی حاصل تفکرات و نظریه‌های تاریخی مبادلات است که پیتر بلاو در مقاله حیات اجتماعی و قدرت سازمان‌ها در سال 1964 به بررسی آن پرداخته است مبادلات می‌تواند اجتماعی یا اقتصادی باشد، مبادلات اقتصادی بر اساس نظریه‌های بلاو بیشتر خصوصیات کسب‌وکار تجاری دارند و شرکا مبادلات و دادوستدها را بر طبق آنچه بایستی دقیقاً‌ مبادله شود و زمانی که مبادلات باید رخ دهد، تعیین می‌کنند، هر کالا یا خدماتی که بایستی مبادله شود ارزشی مستقل از هر فرد یا گروهی که کالا یا خدمات را پیشنهاد می‌کنند، دارد درواقع روابط مبادله‌ای دوره زمانی مشخص و واضحی دارند و به‌عکس در مبادلات اجتماعی آنچه بایستی مبادله شود شفاف، واضح و ملموس نیست بخش عمده‌ای از رفتارهای مبادلات اجتماعی از طریق رفتارهای خودجوش و بخش دیگر آن به برخی از ارزش‌ها نظیر: محصولات ملموس یا حمایتی، احترام،‌ تحسین و حمایت مرتبط می‌گردد و ارزش ذهنی آن به ماهیت اشخاص بستگی پیدا می‌کند. برای نمونه قدردانی تقدیر از فردی که پست یا مقام عالی را دارد و احترام به دیگر اشخاص بیشتر از رفتارهای غیرمؤدبانه و توهین‌آمیز ارزشمند و سودبخش است.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مزایای رفتار شهروندی سازمانی

البته برخی دادوستدها که بین سازمان‌ها و شرکا رخ می‌دهند بیشتر ماهیت و خصوصیات اقتصادی دارند در روابط استخدامی افراد برای اجرای وظایف در محدوده فاصله زمانی مشخص و بر مبنای توافق و اجماع در خصوص دستمزدها، منافع و مزایا و وضعیت کار قرارداد می‌بندند، هرچند وقتی‌که مشارکت‌کنندگان با دیگران تعامل پیدا می‌کنند الگوهای مبادلات اجتماعی به همان میزان توسعه می‌یابند، جستجوی ارتباطات دوجانبه با اشکال حمایتی که ماورای تعهدات به قراردادهای استخدامی است یک نوع از ابتکارات مبادلات اجتماعی به شمار می‌آید بنابراین ماهیت و جوهره رفتار شهروندی سازمانی از نظر پیتر بلاو و ریشه در «مبادلات اجتماعی» جای دارد.

لیسبرگر و دیکسون

برخی اوقات توسعه و گسترش سیستم‌های غیررسمی در تضاد با سازمان رسمی شکل می‌گیرند و این مقوله مهم به این نکته اشاره می‌کند که سازمان‌های غیررسمی در هر سازمانی می‌توانند، وجود داشته باشند و پیش‌شرط ضروری برای همکاری مشترک تلقی می‌گردند، سازمان‌های غیررسمی در تمام سطوح از پایین به بالا ظاهر می‌‌شوند، سازمان‌های غیررسمی در سطوح اجرایی مانند سطوح شغلی می‌توانند مشارکت، همکاری و ارتباطات را تسهیل یا مانع شوند از نظر دیکسون و روث لیسبرگر عبارت کلیدی «همکاری و سازمان‌های غیررسمی» تعیین‌کننده هویت و جوهره رفتار شهروندی سازمانی است (ارگان[4], 2005، ص 12-4).

دیدگاه اسمیت:

رفتارهای خودجوش می‌توانند از استانداردهای سازمانی فراتر رفته و بالاتر از هنجارهایی چون مکانیسم‌های پاداش و تنبیه به سازمان و افراد در جهت دستیابی به منافع کمک کنند؛ و طی نظریه اسمیت رفتارهای شهروندی سازمانی شامل پنج حیطه وظیفه‌شناسی، ادب و مهربانی، نوع‌دوستی، مردانگی و خوش‌خوئی است.

دیدگاه اورگان:

اورگان و باتمن اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی را در تحقیقات میدانی به کاربردند و رفتارهای شهروندی را در دو مفهوم 1. کمک‌های مثبت مانند وقت‌شناسی و انجام دادن کارها فراتر از وظیفه، 2. رفتارهای اجتناب از خسارت مانند عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و یا دوری از گلایه و شکایت کردن موردبررسی قراردادند.

اورگان بر اساس تعریف مفهومی خود مؤلفه‌های رفتار شهروندی را به شرح ذیل معرفی می‌کنند؛ که عبارتند از:

  1. نزاکت، 2. آداب اجتماعی، 3. نوع‌دوستی، 4. وجدان کاری، 5. جوانمردی

از بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ابعاد آداب اجتماعی و وجدان کاری و نوع‌دوستی به عنوان رفتارهای کمک‌کننده فعال و مثبت و ابعاد جوانمردی و نزاکت را تحت عنوان رفتارهای اجتناب از خسارت تلقی می‌نمایند.

دیدگاه گراهام:

ایشان معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان مفهومی جهان‌شمول شامل همه رفتارهای مثبت مرتبط با سازمان می‌باشند که توسط اعضای سازمان صورت می‌گیرد.

گراهام اولین کسی بود که به بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پرداخت.

 

[1]. Chester Barnard

[2]. Katz and kahn

[3]. blan

[4]. Organ