رفتارهای مرتبط با چابکی نیروی کار

1-نگرش

حالت احساسی مثبت یا منفی فرد نسبت به چابکی، می تواند به عنوان نگرش وی به چابکی تلقی گردد. این موضوع به نظر فرد درباره سودمندی رفتار چابک، اشاره می نماید که می­تواند ناشی از تجربیات قبلی فرد نیز باشد. نتیجتاً با توجه به رفتارهای پیش گفته شده مورد انتظار از نیروی کار چابک، نگرش به یادگیری و مهارت آموزی، نگرش به تغییر، نگرش به ابهام، نگرش به تفاوت های فردی و تنوع فرهنگی و نگرش به مشارکت و همکاری، در این مقوله جای می گیرند که به نوبه خود می توانند بر چابکی نیروی کار تأثیرگذار باشند.

الف)نگرش به تغییر[1]

تغییرات سازمانی راه های انجام امور را به چالش می کشد و در نتیجه، افراد عدم اطمینان را تجربه کرده و شروع به نگرانی و ترس از شکست ها و عدم توفیق های بالقوه در مواجهه با این وضعیت جدید می­کنند (واکوکا و نیکولا[2]، 2008). موفقیت یک تغییر سازمانی بستگی به نگرش قطعی اعضای آن سازمان نسبت به تغییر دارد (بالان و تیتو[3]، 2009:978). اس ونسن و همکاران[4](2007) بر این عقیده اند که در میان کارکنان یک سازمان بنابر اقتضا برخی به تغییر، نگرش منفی و برخی نگرش مثبت دارند؛ بطوری که مثبت اندیشان[5] تغییر را به مثابه یک فرصت و نه یک تهدید درک می­کنند. با مطالعه ادبیات چابکی(یوسف و همکاران[6]،1999؛ الورث و هسکث،1999؛ پلونکا، 1997؛ داو و همکاران[7]،1996) می بینیم که آمادگی و نگرش مثبت به تغییر سازمانی از ضروریات یک سازمان چابک محسوب می شود. سازمان ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته و از آن اجتناب کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور نمایند (جعفرنژاد و شهایی، 1391: 33). نیروی کار چابک، سازمان را در فراهم نمودن موقعیتی برای تغییر در فن آوری و روش ها، یاری می­رساند (پلونکا،1997).

ب)نگرش به ابهام[8]

در محیط کسب و کار در حال تغییر، نیروی کار ناچار به مواجه با عدم اطمینان است و از وی انتظار پاسخ سریع به رویدادهای غیرقابل پیش بینی می رود (پلونکا،1997). همانطور که بودنر[9](1962) بیان می کند، “تحمل ابهام”[10] تمایل به درک  مطلوب وضعیت های مبهم است (لوید و هارتل[11]، 2010). تحمل ابهام عبارتست از پذیرفتن عدم قطعیت به عنوان بخشی از زندگی، توانایی ادامه حیات با دانشی ناقص درباره محیط و تمایل به آغاز فعالیت مستقل بی آنکه شخص بداند آیا موفق خواهد شد یا خیر (حضوری و همکاران، 1390).  طبق تحقیقاتی که سابقاً انجام شده است، تحمل در برابر ابهام، به عنوان یک متغیر تعدیل کننده ممکن در رفتار فردی، بیان شده است (اوون و اسوینی[12]، 2002). شواهدی وجود دارد که نشان می­دهد انواع گوناگون کارکنان، به طرق مختلفی به ابهام در نقش، پاسخ می­دهند (جانسون و استینسون[13]، 1975). لاریولا و لوین[14] (2007) نشان دادند که نگرش نسبت به ابهام بطور مثبت و معناداری با رفتار ریسک پذیر در ارتباط است، این بدان معنا است که افراد دارای نگرش های مختلف به ابهام، در هنگام تصمیم گیری در شرایط ریسک، بطرق مختلفی رفتار می کنند. تأثیر نگرش مثبت به ابهام و تحمل آن بر برخی ابعاد عملکرد چابک مانند حل خلاقانه مسائل(استویچوا[15]،2012؛ زناسنی و دیگران[16]، 2011)؛ و مواجهه با استرس (فرون[17]، 1990) مورد اثبات قرار گرفته است.

پ)نگرش به یادگیری مستمر[18]

یادگیری مستمر به ضریبی اشاره دارد که در آن کارکنان سازمان، آمادگی و گشادگی لازم برای پذیرش نظرات جدید و انتخاب کارکردهای جدید را دارا  هستند (جعفرنژاد و شهائی،102:1391). یادگیری افراد و سازمان (به عنوان کل) موجب افزایش مهارت و توانایی کارکنان شده و آنها را در زمینه مواجهه با تغییرات و بهره برداری از فرصت ها توانمند می سازد (جعفرنژاد و شهائی،219:1391).در عمده تحقیقات به لزوم نگرش مثبت کارکنان به یادگیری برای کسب چابکی سازمانی تأکید شده است (پلونکا، 1997؛ استکلنبرگ،2012؛ مردیث و فرانسیس[19]،2000). گرایش به یادگیری ظرفیتی مستمر برای خلق و اقتباس اطلاعات جدید فراهم می کند. با جذب و کاربرد دانش و مهارت های جدید، کارکنان قادر به انتقال سریع از یک پیکربندی منابع انسانی به دیگری می باشد. این دیدگاه، کارکنان چندوظیفه ای­تری را می­آفریند (استکلنبرگ، 2012).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   هوش هیجانی از نظر گلمن

ت)نگرش به مشارکت و همکاری[20]

از نیروی کار انتظار می­رود تا بطور اثربخشی در هر محیط همکاری، شرکت جوید، اعم از اینکه تیم بین وظیفه­ای، قراردادهای همکاری با دیگر شرکت ها یا سازمان مجازی باشد (شریهای،2010). نگرش به کار تیمی به منزله خواسته فرد (حالت درونی) به استمرار کار با یکدیگر در تیم موجود و همچنین در تیم­های دیگر است (یولوا و آدامز[21]،2009). واگنر[22] (1995) بیان می­دارد که همکاری فرد در یک گروه، ممکن است تحت تأثیر تمایل وی به فردگرایی یا جمع گرایی باشد.فردگرایی بوسیله تمایل شخص به دنبال کردن علایق شخصی­اش در عین اینکه توجه کمی به موفقیت گروه دارد، شناخته می شود، در صورتی که فرد جمع گرا به احتمال بیشتری علایق گروهی را به هزینه علایق فردی، تعقیب خواهد نمود ( تامپسون و همکاران[23]، 2009). از طرفی باید توجه داشت که تجربیات موفق یا ناموفق از کار تیمی بر نگرش افراد تأثیر می گذارد، بطوری که تجربه منفی در تیم، موجب نگرش منفی به کار تیمی می شود که به محیط کار نیز منتقل می شود (یولوا و آدامز،2009). سوسیک و دانگ[24] (2002) عقیده دارند که برتری کار تیمی مربوط به میزان راحتی و رضایت اعضای گروه در کار دسته جمعی نسبت به کار انفرادی است (تامپسون و همکاران، 2009).

ث)نگرش به روابط بین فردی

به باور شریهای (2010)، نگرش فرد به سازگاری و ایجاد ارتباط اثربخش با افراد دیگری که از نظر زمینه­های فرهنگی و اعتقادی با وی متفاونتد، از تعیین کننده­های میزان چابکی است. پولاکوز و همکاران (2000) عقیده دارد که نیاز رو به افزایش به سیال­تر شدن محیط­های کار (مانند کارتیمی) و تغییر کسب و کارها از تولیدمحور به خدمات محور، و افزایش تنوع فرهنگی در سازمانها، لزوم نگرش مثبت به تطبیق پذیری بین فردی و سازگاری فرهنگی را بیش از پیش خاطرنشان می­سازد. الیور[25](2013)، تطبیق پذیری بین فردی را تصوری از اثربخشی بین شخصی قلمداد می­کند که تناسب افکار و احساسات شخصی را که در یک تعامل خاص درگیر است، به حساب می آورد. وی بیان می دارد که تفاوت های فردی از جمله شخصیت، هوش عاطفی[26]، هوش اجتماعی، هوش عملی و گرایش به کار تیمی/ جمعی، بر بروز رفتار بین­فردی تطبیق پذیر، اثرگذار است. ایشان عقیده دارد که عوامل شخصیتی «سازگاری» و «برونگرایی»، در مورد بیشتر فرایندها و مهارت-های بین فردی در محدوده گسترده ای از برهم کنش­های بین فردی، به حساب آورده می­شود (الیور، 2013).

[1] -Attitude towards Change

[2]-Vakola, M., & Nikolaou

[3]Balan, G., & Titu

[4]– Svensen et al.

[5] -Optimistics

[6] Youssuf & et al

[7] Dov & et al

[8] -Attitude towards Ambigiuty

[9]-Budner

[10] -Tolerance of Ambigiuty

[11]-Lloyd &Hartel

[12]-Owen & Sweeney

[13] Johnson & Stinson

[14]Lauriola, M., &Levin

[15]Stoycheva

[16] Zenasni & et al

[17]Frone-

[18]– Attitude towards Continuous Learning

[19]-Meredith&Francis

[20]– Attitude towards participation and cooperation

[21]-Ulloa&Adams

[22] -Wagner

[23]-Thompson & et al

[24] -Sosik & Dong

[25]-Oliver

[26]– Emotional Intelligence