وجود دارد. هدف اعلام شده در مدیریت عالی سازمان و شاخص هایی چون سود با رشد، در گزارشهای انتشار یافته وجود دارند.برای محاسبه نتایجی چون میزان رفاه کارکنان یا مسئولیت اجتماعی باید از شاخص های ذهنی استفاده کرد. بسیاری از هدف ها را نمی توان بصورت عینی اندازه گیری کرد. برای شناسایی هدفهای واقعی باید به سازمان ها مراجعه و آنها را تعیین کرد.
از آنجا که هدف ها منعکس کننده ارزش های مدیریت عالی سازمان هستند، بنابراین از ائتلاف مدیریت عالی سازمان می توان بهترین اطلاعات را بدست آورد. این مدیران می توانند فرد را از هدف های واقعی سازمان مطلع سازند. پس از تعیین هدفهای سازمان (اگر شاخص های کمّی وجود نداشته باشد) برای سنجش یا اندازه گیری هدف های تأمین شده می توان از شاخص های ذهنی استفاده کرد. مدیران ارشد بر اطلاعاتی تکیه می کنند که از مشتریان، شرکت های رقیب، عرضه کنندگان مواد اولیه و کارکنان جمع آوری شده باشد. در این راه و به هنگام توجه به هدف ها از قضاوت شهودی هم استفاده می کنند ( بلنکورن و گابر ،1995؛40-51 ) 144.
چنین به نظر می رسد که روشی مبتنی بر هدف ( از نظر ارزیابی اثربخشی سازمان) از همه روش ها معقولتر است. اثر بخشی را بر حسب توانایی سازمان در تأمین هدفهایش، تعریف می کنند. به هر حال، مسأله سنجش یا اندازه گیری اثر بخشی واقعی پیچیده است. سازمان دارای چندین هدف است، بنابراین نمی توان برای اثر بخشی از شاخص منحصر به فردی استفاده کرد. برخی از هدف ها ذهنی هستند و مدیر، در درون سازمان، آنها را تعیین می نماید. ارزیابی اثربخشی سازمان ( در اجرای روش مبتنی بر هدف) ایجاب می کند که شخص ارزیاب از وجوه این مسأله ها آگاه باشد و به هنگام ارزیابی از آنها غافل نماند.
رویکرد مبتنی بر تأمین منابع
در اجرای این روش به بخش مصرف(بخش ورودی) سازمان توجه می شود. سازمان این اقلام را از محیط می گیرد و وارد مرحله تبدیل می کند.( به شکل 2-6 مراجعه کنید). اساس روش مذبور بر این فرض گذاشته شده است که سازمان در تحصیل و تأمین منابع مورد نیاز و نیز در حفظ و نگهداری سیستم سازمانی باید موفق باشد، تا بتواند در وضع اثربخشی باقی بماند. سازمان ها باید منابع ارزشمند و کمیاب را از سایر سازمان ها بگیرند. از دیدگاه سیستمی، اثربخشی سازمان به این صورت تعریف می شود: توانایی شرکت ( چه مطلق و چه نسبی ) در بهره برداری از محیط خود در راه تحصیل و تأمین منابع ارزشمند و کمیاب.
ااثر بخشی سازمان بوسیله شاخص سنجیده می شود که سازمان می تواند بدان وسیله منابع مورد نیاز را تأمین و سیستم سازمانی خود را حفظ کند. به یک مفهوم کلی، شاخص هایی که با آنها اثربخشی سیستم تأمین منابع سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرند از این قرارند:

1- توان سازمان در بهره برداری از محیط و تأمین منابع کمیاب و ارزشمند.
2- توان سیستم تصمیم گیری سازمان در درک و تفسیر درست از ویژگی های واقعی محیط خارج.
3- حفظ فعالیت های روزانه در داخل سازمان.
4- توان سازمان در ارائه واکنش مساعد در برابر تغییراتی که در محیط رخ می دهد. (کانینگهام،1967؛95 ) 145
هنگامیکه نتوان به شاخص های دیگری از عملکرد دست یافت، روش مبتنی بر تأمین منابع، مفید واقع خواهد شد ، با توجه به اینکه، اگر برای سنجش اثربخشی سازمان شاخص های دیگری وجود نداشته باشد، روش مبتنی بر تأمین منابع مفید واقع خواهد شد، ولی این روش هم بدون نقاط ضعف نیست. اغلب چنین به نظر می رسد که توان سازمان در تحصیل و تأمین منابع، به اندازه شیوه استفاده کردن و بهره مند شدن از آنها اهمیت نداشته باشد. بعنوان مثال اگر یک دانشکده برای باشگاه خود بهترین بازیکنان را به خود جلب نماید ولی نتواند از این افراد به نحو شایسته استفاده کند، و باشگاه دانشکده جام را نبرد، در آن صورت نمىتوان دانشکده مذبور را موفق دانست. اگر کاربرد روش های دیگر میسر نباشد، این روش مفید واقع خواهد شد، از این رو، باید گفت که تحصیل و تأمین منابع ارزشمند، یکی از شاخص های مهم موفقیت به شمار مىآید.
رویکرد مبتنی بر فرایند درونی
در این روش ،اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. یک سازمان کارامد، فرایند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، بگونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت مىکنند. دوایر سازمان دست به دست هم می دهند تا بهره وری را به بالاترین حد برسانند. در اجرای این روش به محیط خارجی توجهی نمی شود. رکن اصلی این روش بر پایه کاری گذاشته شده است که سازمان با منابع موجود خود می کند، و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارایی متجلی مىشود.
بهترین نمونه های این روش الگویی است، که در رابطه با روش های مبتنی بر روابط انسانی در سازمان ارائه شد. نویسندگانی چون ” کریس آرجریس”، “وارن.جی.بتیس”،”رنسیس لیکرث” و “ریچارد بکارد” روی مبحث منابع انسانی در سازمان مقدار زیادی کار کرده و بر رابطه بین منابع انسانی و اثر بخشی سازمان بسیار تأکید کرده?اند .
به تازگی ، نویسندگانی که روی فرهنگ سازمانی و اثربخشی آن کار کرده اند بر مسأله اهمیت فرایندهای درونی سازمانی پافشاری کرده اند ( اوستروفو اشمیت،1993؛61) 146.
علائم یک سازمان کارا از این دیدگاه به شرح زیر است :
1- وجود یک فرهنگ بسیار قوی و غنی وجوی مساعد در سازمان.
2- روحیه همکاری،وفاداری به گروه و کار گروهی.
3- اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان.
4- تصمیم گیری در کنار منبع اطلاعاتی، صرف نظر از
اینکه منابع اطلاعاتی در کجای شکل سازمان قرار گرفته باشند.
5- وجود ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان، همدردی و همدلی با اعضای سازمان در امور.
6- دادن پاداش به مدیران متناسب با عملکرد، رشد و توسعه زیردستان و نیز ایجاد یک گروه کاری کارامد.
7- رابطه متقابل(تعامل) بین اعضای سازمان و اجزای آن و حل مسائل و تضادهایی که در اجرای طرح ها بین مجریان و اعضا به وجود آید(البته به نفع سازمان).
محاسبه کارایی اقتصادی دومین شاخصی است که در “فرایند اثربخشی داخلی” مورد استفاده قرار مىگیرد. ویلیام ایوان روشی را ارائه می کند که برای محاسبه کارایی از مقادیر کمّی استفاده می?شود (ایوان،1976؛28 ) 147.
شناسایی هزینه های داده ها (I)، فرایند تبدیل (T) و ستاده ها(O) نخستین گامی است که در اجرای این روش های باید برداشت. پس از آن برای محاسبه یا ارزیابی جنبه های مختلف عملکرد سازمان، این متغیرها را در هم می آمیزند یا ادغام می کنند. O/I مهمترین شاخصی است که کارایی را نشان مىدهد.برای یک کارگر واحد تولید خودرو ،این نسبت به صورت تعداد خودروهایی است که هر کارگر تولید می کند. برای بیمارستان، این نسبت به صورت تعداد بیماران به بودجه یک سال مالی بیان می شود. برای یک دانشگاه، از تقسیم کردن تعداد فارغالتحصیلان بر کل منابع مصرفی به دست می?آید. نسبت O/I نشان دهنده کل کارایی مالی در یک سازمان است.
روش مبتنی بر فرایند درون سازمان از آن جهت اهمیت دارد که برای سنجش و اندازه?گیری اثر بخشی سازمان از منابع موجود بصورت کارا استفاده می شود و فعلیت های درون سازمان بصورت موزون و هماهنگ صورت می گیرد. به تازگی به مسئله منابع انسانی اهمیت زیادی داده می شود، و درواقع سازمانها در این زمینه با هم رقابت می?کنند. بیشتر مدیران بر این باورند که روش های مدیریتی مشارکتی و فرهنگ مساعد سازمانی از اجزای اصلی و مهم تشکیل دهنده اثر بخشی است.
روش مبتنی بر فرایند درونی هم بدون عیب نیست و کاستی هایی دارد. در اجرای این روش نمی?توان رابطه کل تولید و سازمان را با محیط خارج ارزیابی کرد. همچنین معمولا قضاوت درباره سلامت داخلی سازمان و کارکرد خوب آن بصورت ذهنی صورت می گیرد. زیرا بسیاری از اقلام مصرفی و فرایند درون سازمانی را نمی توان بصورت کمّی درآورد. روش مبتنی بر فرایند درون سازمانی (همانند بسیاری از روش های دیگر که با استفاده از آنها اثر بخشی سازمان را اندازه?گیری می کنند) نکات مثبتی هم دارد. ولی مدیران باید همواره متوجه باشند که کارایی سازمان دیدگاه محدودی از اثر بخشی سازمان ارائه مىکند.
رویکرد مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذی?نفع
گروه ذی نفع148 یکی از گروه های داخل یا خارج از سازمان دیگری است که در عملکرد سازمان نقش و سهمی دارد. بستانکاران، عرضه کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت از جمله افراد و گروه های ذی نفع هستند . در “روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذی نفع”149 ( که همچنین آنرا روش مبتنی بر ابواب جمعی هم می دانند) تعیین میزان رضایت این گروه ها بعنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می آید. هریک از این گروه های ذی نفع ، برای محاسبه اثر بخشی دارای شاخص ویژه ای مىباشند. زیرا منافع ویژه ای در سازمان دارد . برای تعیین اینکه آیا سازمان از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید روی آن گروه تحقیق کرد.
برای نخستین بار ، روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذی نفع(برای محاسبه میزان اثربخشی سازمان) در ایالت تگزاس روی نود و هفت مؤسسه و سازمان کوچک اجرا شد. برای تعیین میزان اثربخشی سازمان ( از دیدگاه هر یک از گروه های ذی نفع) هفت گروه ذی?ربط انتخاب شدند. هر یک از گروه ها و شاخص تعیین اثر بخشی سازمان از این قرار بود:
جدول 4- 2 شاخص های اثربخشی انواع گروه های ذینفع

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منابع و ماخذ مقالهبورس اوراق بهادار، دارایی ها، بورس اوراق بهادار تهران

گروه ذی نفع
شاخص اثربخشی
1)صاحبان شرکت
2) کارکنان
3) مشتریان
4) بستانکاران
5) جامعه
6) عرضه کنندگان مواد اولیه
7) دولت
بازده مالی
رضایت کارکنان،حقوق و پاداش،سرپرستی و مدیریت
کیفیت کالاها و خدمات
میزان اعتبار
نقش شرکت در بهبود امور جامعه
معامله رضایت بخش
رعایت قوانین و مقررات

تحقیقی که روی گروه ها انجام شد، نشان داد که یک مؤسسه یا سازمان کوچک نمی تواند بصورت همزمان خواسته های و تقاضاهای همه گروه ها را تأمین کند. امکان دارد در یک سازمان رضایت کارکنان بسیار بالا باشد ولی سایر گروه ها چندان راضی نباشند. با وجود این ، اگر هر هفت شاخص مورد توجه قرار گیرد(و نه تنها یک شاخص) اثربخشی سازمان بصورتی دقیقتر محاسبه خواهد شد . با بررسی کل عملکرد سازمان به نتایج جامع تری می توان دست یافت (فریدلاندر و پیکل،1968؛304-289 ) 150.
با توجه به این موضوع که اثربخشی سازمان یک مسئله پیچیده و چند بعدی است و نیز یک پدیده چند بعدی را نمی توان با شاخص منحصر به فرد ارزیابی کرد، از این رو، روش های مبتنی بر شاخص های اساسی شهرت نسبتا زیادی کسب کرده است. با توجه به تحقیقی که به تازگی انجام گرفت. این مسئله روشن شد که اگر در سنجش اثربخشی سازمان، چند گروه مورد ارزیابی قرار گیرند(بویژه اینکه محیط همواره در حال تغییر است و سازمان باید خود را با آن وفق دهد) نتیجه بسیار دقیقتری بدست خواهد آمد.(توسی،1990؛483-458 ) 151.
فراتر اینکه،تحقیقات نشان داده است که سازمان ها واقعا به حیثیت، اعتبار و شهرت خود اهمیت مىدهند و مىکوشند تا در عملکردهای خود خواسته های همه گروه های ذی نفع را برآورند و نظر موافق آنان
را جلب نمایند ( فامبرون و شانلی،1990؛233 ) 152.
اگر از نظر چند گروه ذی نفع، عملکرد سازمان ضعیف باشد، در واقع باید گفت که آن سازمان از نظر اثر بخشی، به هدف های مورد نظر نرسیده است. ولی، از سوی دیگر امکان دارد که تأمین رضایت و خواسته های برخی از گروه ها باعث از خود بیگانگی برخی گروه ها شود. نمونه آن چیزی است که برای فروشگاه های زنجیره ای سیف وی پیش آمد. هنگامیکه مدیر عامل شرکت (استیوبرد) هزینه ها را کاهش داد و خدمات بیشتری ارائه نمود. قیمت ها روبه افزایش گذاشت. اگرچه مشتریان و سهامداران ابراز رضایت می کردند، ولی عرضه کنندگان مواد اولیه زبان به شرکت گشودند، زیرا ، اغلب کم کردن هزینه به معنی تحمیل آن به فروشندگان است ( میشل،1993؛61-60 ) 153.
مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه های ذی نفع این است که در اجرای روش مذبور با دیدگاه بسیار وسیع تری به اثربخشی سازمان توجه می شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می?گیرند. در این روش همچنین

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید