پایان نامه ارشد درمورد بهره وری نیروی انسانی، نیروی انسانی، جامعه شناختی

واژه به حمایت های سازمان اشاره دارد که فرد برای انجام وظایف به آن نیازمند است. این حمایت ممکن است بودجه، تجهیزات و تسهیلات مناسب با انجام کار، حمایت دیگر واحدها و منابع انسانی کافی باشد.
– تمایل (انگیزش یا میل)147: انگیزه شغلی، یعنی تمایل به انجام وظیفه بطور موفّقیت آمیز، افراد به گونه یکسان انگیزش نمی یابند، آنها زمانی انگیزه دارند که کار برایشان پاداش های مادی و معنوی دربر داشته باشد. اگر فرد مشکل انگیزشی داشته باشد،اولین گام استفاده از تشویق و تنبیه است. فرد باید بداند که انجام وظیفه، پول، ارتقای و امنیت شغلی را به همراه دارد.
– ارزیابی148:یعنی بازخورد روزانه ی عملکرد و نظارت های دوره های رسمی. یک فرآیند بازخورد مؤثّر، به افراد امکان می دهد که بدانند چگونه کارشان را به نحو احسن انجام دهند. غیرمنطقی است از کارکنان توقّع داشته باشیم در حالی که از انتظارات شغلی خود آگاه نیستند. بسیاری از مشکلات عملکردی از عدم نظارت و بازخورد عملکرد ناشی می شود،مدیران نباید فراموش کنند که قدردانی ازعملکرد خوب ، یک جنبه ی حیاتی از فرآیندهای مستمر ارزیابی است که می تواند انگیزه را افزایش و هزینه ی سازمان را کاهش دهد.
– اعتبار149: این واژه اشاره به قانونی و معتبر بودن تصمیمات مدیر در رابطه با نیروی انسانی دارد. لازم است تصمیمات مدیران درباره ی مسیر حرفه ای افراد (مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی،آموزش، ارتقا وانفصال) مستند و قانونی باشد ،آن ها باید ایجاد اطمینان کنند که تصمیمات درباره ی کارکنان، مطابق با قوانین و خط مشی های سازنده است و در اقدامات پرسنلی، بین فرد و گروه خاص تبعیض قائل نمی شوند.
– محیط(سازگاری محیطی)150: این واژه اشاره به عوامل خارجی دارد. به این معنی که حتی اگر فرد همه ی عوامل توان، شناخت، حمایت و انگیزه ی مورد نیاز برای انجام شغل را داشته باشد، عوامل محیطی باز هم می توانند بر عملکرد تأثیر بگذارند. عوامل مهم محیطی شامل رقابت، تغییر شرایط بازار،قوانین دولتی، عرضه کنندگان ومانند آن هستند.اگریک مشکل محیطی خارج از کنترل افراد وجودداشته باشدنباید برای عملکردشان پاداش داده ویا سرزنش شوند.از کارکنان بایدمتناسب بامحدودیت های محیطی انتظار عملکرد داشت (هرسی،بلانچارد،1983،ترجمه علاقه بند،1382).
به نظر می رسد که مدل هرسی و بلانچارد دربرگیرنده ی همه عوامل کلیدی و اصلی عملکرد کارکنان است. صاحبنظران هر کدام به گونه ای به این عوامل اشاره کرده اند.
روابط انسانی و بهره وری در نظام آموزشی
مدیر مدرسه با ایجاد یک فضای سازمانی که از لحاظ روانی سالم و از ترس و تهدید و اضطراب به دور باشد، باید همیشه کار خلاق معلمان را ترویج کند و آنان را در تجربه ی ایده های جدید تشویق نماید، زیرا یکی از عمده ترین هدف های مدرسه ایجاد یک محیط مبتنی بر خلاقیت است که در آن آموزش مناسب امکان پذیر گردیده و به بهترین نحو انجام پذیرد.
نقش عمده ی مدیر در این میان عبارت است از: توانایی شایسته در تأثیر گذاشتن بر چنین محیطی به وسیله ی رهبری پویای خویش، و مدیران به طور اصولی اولویت را به بهسازی آموزشی و توجّه به کیفیّت آموزشی مدرسه می دهند. بنابراین مسئولیت عمده ی مدیر این است که معلمان را به سوی بهسازی مداوم، بالنده وپایدار برنامه ی درسی و آموزشی و نیز فنون تدریس هدایت نمایدتا دانش آموزان با اطمینان کامل از مدرسه بهره مند شوند.این مدیر است که نقش وهدایت رهبری عمومی فعالیّت آموزشی که بر محور یادگیری دانش آموزانجام می شود را هماهنگ می کند(آسترکی،1389).
نتایج تحقیقات پیشین
نتایج تحقیقات پیشین در داخل کشور
شعبانی،بهاروصفایی(1389)درپژوهشی باعنوان تعیین میزان رابطه ی سلامت سازمانی با بهره وری حوزه ی ستادی سازمان تربیت بدنی کشور از دیدگاه کارشناسان به این نتیجه دست یافتند که بین سلامت سازمانی و بهره وری رابطه ی مستقیم و معنی داری وجود دارد.
بردبار،منصوری وجمالی(1387)در بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در صنعت بیمه به این نتیجه دست یافتند که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری مدیران شرکت ها و نیز ابعاد خلاقیت ،حمایت،انسجام ویکپارچگی،کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده های تعارض والگوهای ارتباطی با بهره وری همبستگی مثبت و مستقیمی وجود دارد و همچنین بین دو بعد ریسک پذیری و رهبری با بهره وری نیروی انسانی رابطه معنادار مشاهده نشده است.
سیدعامری(1387)به بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و بهره وری در ادارات تربیت بدنی استان های آذربایجان شرقی وغربی پرداخته است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی وشاخص های آن با بهره وری مدیران تربیت بدنی جامعه مورد بررسی، رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد.
زکی(1387)در بررسی جامعه شناختی بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش به این نتیجه دست یافت که زنان نسبت به مردان دارای بهره وری بیشتری هستند.
نصیری پور،رئیسی و هدایتی(1386) در پژوهشی که تحت عنوان رابطه ی فرهنگ سازمانی با بهره وری کارکنان در بیمارستان های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که بین فرهنگ سازمانی وخرده مقیاس های آن و بهره وری نیروی انسانی در بیمارستان های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران رابطه ی معناداری وجود دارد.
ابوالعلایی(1384)عوامل مؤثّر بر بهره وری نیروی انسانی صنایع خودروسازی را مورد بررسی قرار داده است.
در این تحقیق عوامل مؤثّر بر بهره وری نیروی انسانی در قالب چندین مدل ارائه شده است که در هر یک عواملی چون آموزش،ارتباط دوطرفه،تحصیلات ،امکان موفّقیت، اعتمادمتقابل، عادلانه بودن پاداش ها، گردش مشاغل،رقابت،مزایای رفاهی، مشارکت، جنسیت،سن ، مسئولیت فزاینده سبک رهبری و غیره وجود دارد.
اسدی و رهاوی(1383)در بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی و بهره وری مدیران تربیت بدنی آموزش و پرورش سراسر کشور به این نتایج دست یافتند که بین فرهنگ سازمانی با بهره وری مدیران تربیت بدنی و نیز شاخص های فرهنگ سازمانی یعنی خلاقیت،ریسک پذیری، رهبری، حمایت، انسجام ویکپارچگی، کنترل، هویت، سیستم پاداش و سازش با پدیده های تعارض با بهره وری، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد و فقط الگوهای ارتباطی با بهره وری رابطه ی معناداری وجود ندارد.
ترابیان فرد(1381)در پژوهشی نشان داد که بین دبیران شاهین شهر، متغیر رضایت شغلی بیشترین ارتباط رابا افزایش بهره وری دبیران دارد و متغیّرهای وجدان کاری و تعهّد سازمانی در رتبه های بعدی این ارتباط هستند.
نوروزی(1379)به بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و بهره وری دبیران پرداخت . نتایج این تحقیق نشان داد که بین فرهنگ سازمانی با شناخت شغلی، انگیزه، بازخورد عملکرد و رضایت سازمانی سازمانی دبیران، رابطه ی مثبتی وجود دارد.
شیخ الاسلامی(1377)در مطالعه ای که به منظور شناسایی زمینه های بهره وری نیروی انسانی انجام داد به این نتیجه دست یافت که، نتایج حاکی از انطباق شغل با سطح تخصّص باعث بالا رفتن سطح بهره وری کارمندان می شود.
نتایج تحقیقات پیشین در خارج از کشور
دورا آتافیا151(2011)در تحقیقی با هدف بررسی اثر محیط کاری بر بهره وری معلمان دبیرستان ها در نیجریه به این نتیجه رسید که بین محیط کار و بهره وری معلمان رابطه وجود دارد. او بررسی کرد که برای بالا بردن بهره وری معلمان باید توجّه ویژه ای به افزایش امکانات و تجهیزات مدرسه، میزان تحصیلات افراد،ایجاد محیط صمیمی و مطلوب در محیط کار و ارتباط مطلوب درون سازمانی انجام داد.
ارفانر و ارکاتین152 ( 2008 )با بررسی عوامل مؤثّر برسلامت سازمان، دریافتند سلامت سازمانی، بیش از هر چیز، به منابع انسانی سازمان وابسته است و به منظور بهره وری و اثربخشی مطلوب و افزایش سلامت سازمانی، باید به افراد سازمان، توجّه کافی مبذول گردد.
سونگ هی و هارتون153 (2006) در یافته های خود به این نتیجه رسیدند که بین فرهنگ سازمانی و الگوهای ارتباطی با بهره وری، ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و در اثر توسعه و بهبود منابع انسانی،کارایی سازمان افزایش می یابد.
ماهر154(2005)در تحقیقی نشان داد که فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی تأثیر گذار است.
کودیبا155 (2003)در پژوهش خود به این نتیجه دست یافت که با آموزش مناسب و هدایت کارکنان و مشارکت دادن آنها در کار گروهی می توان مهارت های آنان را افزایش داد و شرایط افزایش کارایی در تحقیقات سازمانی را فراهم ساخت.
اسپنس156 (2002)در مطالعه ای که مؤیّد آن بود که بهبود شرایط محیطی سازمان،اثرات مثبتی بر کارکنان دارد و آنان را متعهّد می سازد که تلاش بیشتری در انجام وظایف سازمانی داشته باشند و هویت مستقلی از سایر اعضای سازمان را تجربه کنند.
چهارچوب نظری
امروزه بهره وری و کارایی،ارزشمند ترین جایگاه را در نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی بیشتر و اثربخشی فزون تر هستنند و تلاش های مدیران نیز در همین راستا شکل می گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پر رقابت امروز تضمین کنند. در این راستا، بهره وری نیروی کار از زمره ی مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل ، مدت های مدیدی است که اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است .در گذشته مدیران سازمان ها به شش عامل مؤثّر در بهره وری توجّه داشتند. این عوامل عبارتنداز: نیروی کار، سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیّه، بازار و مهارت مدیریّتی، اما دانشمندان علم مدیریّت معتقدند که عامل مهمتری هم وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت عوامل شش گانه ی فوق می پردازد و آن عامل، فرهنگ سازمانی است. از آن جایی یکی از عوامل اصلی و به تعبیری، مهم ترین عامل بهره وری، منابع انسانی سازمان ها است، در این جا می توان به اهمیّت فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر بهره وری کارکنان پی برد، زیرا فرهنگ سازمانی، مجموعه ی باورها، ارزش ها ونگرش های مشترک کارکنان سازمان است که در رفتار وعملکرد آن ها نمایان می شود.اگر فرهنگ سازمانی یک سازمان، عملکرد بالا وقوی و بهره وری را سرلوحه ی ارزش های خودقرار دهد و زمینه های بهبود بهره وری کارکنان را فراهم آورد و کارکنان بهره ور را مورد حمایت قرار دهد، مسلماً سازمان ازبهره وری بالاتری برخوردار خواهد بود.لذا با توجّه به نتایج تحقیقاتی که ذکر گردید می توان این نتیجه را متذکّر شد که وجود هویّت مشترک فرهنگی اعضای سازمان ها موجب انسجام ویکپارچگی درکوشش های ایشان، تعهّددرونی آن ها به سازمان و درک روشن ازفلسفه ی وجودی و جهت گیری اقدامات آن ها و در نتیجه موفّقیت سازمان می شود.

فصل سوم
روش پژوهش

روش تحقیق
پژوهش حاضر از نظر اهداف کاربردی ،از نظر داده ها کمّی و از نظر ماهیّت و از حیث نوع مطالعه از نوع همبستگی است ،زیرا پژوهشگر قصددارد ارتباط بین فرهنگ سازمانی و بهره وری منابع انسانی کارکنان اداری منطقه 6 مورد بر
رسی قرار دهد.
جامعه آماری
در پژوهش حاضر جامعه ی آماری شامل کلیه ی کارکنان اداری آموزش و پرورش منطقه 6 تهران در سال 1392 می باشد ،که در مجموع 120 نفر هستند.
برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه ی مورد مطالعه شامل 92 نفر از افراد جامعه ی آماری است که بر اساس جدول مورگان مشخّص شده است،که به صورت تصادفی منظم انتخاب شده اند.
بدین شکل که ابتدا اسامی کل کارمندان در فهرستی لیست شده و یکی در میان اسامی استخراج شده (براساس تقسیم 120 به 92 که مساوی با 1/3 است با گرد کردن عدد یک بدست می آید) پس از استخراج 60 نفر از120 نفر دوباره لیست را از اول شروع کرده و دوباره یکی در میان شروع کرده تا 92 نفر تکمیل شود.
روش گردآوری اطلاعات
با توجّه به نوع پ‍ژوهش که از نوع میدانی است، بدین شکل که محقّق بعد از مشخّص کردن گروه نمونه پرسشنامه های پژوهش را در اختیار آن ها قرار داده وبعد از تکمیل پرسشنامه ها توسط گروه نمونه ، جمع آوری نموده و پس از نمره گذاری، تجزیه و تحلیل صورت گرفته است.
ابزار

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *