دانلود پایان نامه

مدیر موفّق،این است که وی بایستی دارای قدرت و توانایی پیش بینی کنندگی باشد، یعنی بتواند مسایل و مشکلات را شناسایی کرده و راهبردهای مناسب را پیش بینی کند . مدیرانی که دارای توانایی پیش بینی کنندگی هستند موفّق تر هستند و عملکرد بهتری دارند نسبت به مدیرانی که دارای این توانایی نیستند(فاکس120،2007) .
خود تنظیمی می توانند شامل موارد زیر شود:
همکاری مدیران را با دیگر زیردستان خود ارتقای می دهد.
باعث ادراک بیشتر و رضایتمندی از دیگران می شود.
رهبری مدیران را جهت می دهد.
باعث مسئولیت پذیری بیشتر مدیران در کارهایشان می شود.
اعتماد را در بین مدیران افزایش می دهد.
اثربخشی مدیریّت را بهبود می بخشد.
باعث می شود که مدیران رفتارهای خود را با انتظارات دیگران سازگار کنند .
بنابراین یکی از حربه های موفّقیت عملکرد مدیر استفاده از اصل خود تنظیمی می باشد و براساس مطالعات انجام گرفته، مدیرانی که از این توانایی به خوبی استفاده کرده اند، عملکرد بهتری داشتند و در مواجهه با انتظارات سازمانی نیز موفّق تر بودند. خود تنظیمی به کنترل و سازگاری شخصی و خودمدیریّتی و خودافزایی و هدف گذاری اشاره دارد. به طورکلّی مدیران بایستی زیردستان خود را به خوبی کنترل نمایند و الگوهای رفتاری مناسبی که با سبک رهبریشان ارتباط دارد ایجاد نمایند.
عملکرد مدیر می تواند به گونه ای باشد که در آن زیردستان برای انجام دادن بیشتر و بهتر کارها برانگیخته شوند. درواقع مدیر می تواند با رهبری دگرگون ساز، زیردستان خود را برای انجام بهینه ی عملکرد تحریک کند. رهبری دگرگون ساز شامل چهار رفتار اصلی می شود که عبارتنداز: 1- ملاحظات فردی شده ،2- توجّه به شخص خاص و پیروان،3- ارتقا و بهبود پیشرفت و 4- انگیزش عقلانی.
محقّقان قبلی نیز دریافته اند به طور عمومی یک وابستگی مثبت بین پاداش احتمال رفتار و عملکرد مدیریّتی وجود دارد و در اصل اگر مدیران بتوانند رفتار زیردستان خود را پاداش دهند، عملکرد آن ها قطعاً بهتر و با کیفیّت تر انجام خواهدشد . بنابراین می توان گفت که رهبری دگرگون ساز به موارد زیر اشاره می کند: انگیزش ذاتی و درونی کارکنان، خودمدیریّتی، انگیزش بیرونی و فعالیّت ها، وضع اهداف به وسیله مدیریّت فردگرایی (سوسیکی و پوتسکی121،2002).
بهره وری
بهره وری122 در لغت به به معنای قدرت تولید، بارور بودن و مولّد بودن است. چند سالی است که این واژه در فرهنگ علمی و اداری کشور رایج شده است. لغت بهره وری از نظر ادبی حاصل مصدر است که از واژه ی بهره ور مشتق شده است و کلمه ی بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره بردن، با فایده بودن، سود بردن و کامیابی معنی شده است. در برخی نوشتارهای تحقیقاتی برای واژه ی بهره وری معادل های دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت تولید برگزیده شده است(متقی،1384).
در فرهنگ آکسفورد123بهره وری چنین تعریف شده است: بهره وری عبارت است از بازدهی و کارآیی درتولید که توسط برخی از روابط بین ستادها و نهادها اندازه گیری می شود . تعریف بهره وری از نظر سازمان بین المللی کار124 (ILO) عبارت است از: نسبت بازده بر منابع مصرف شده. به عبارت ساده تر بهره وری عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به منابع به کار رفته در جریان تولید. آژانس بهره وری اروپا125 (EPA) نیز بهره وری را این چنین تعریف می کند: بهره وری درجه ی استفاده ی مؤثّر از هر یک از عوامل تولید است. بنابراین بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند.
مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را این گونه تعریف می کند: هدف از بهبود بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و با کاهش هزینه های تولید،گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد. هیأت ملّی بهره وری سنگاپور بهره وری را این چنین تعریف می کند: بهره وری عبارت است از یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می یابد و هم چنین سیستم ها و مجموعه ای از فعالیّت ها که آن نگرش را به عمل تبدیل می کند (متقی،1384).
تاریخچه ی بهره وری
به طور رسمی و جدی، نخستین بار بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئیزنی126در سال 1766 میلادی در بحث های اقتصادی ظاهر شد . بعد از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس127 بیان می کند : فردی به نام لیتر128 بهره وری را این گونه تعریف کرد : “قدرت و توانایی تولید کردن”که در واقع در این جا بهره وری با اشتیاق تولید را بیان می کند.
از اوایل قرن بیستم این واژه معنای دقیق تری بعنوان رابطه بازده “ستانده” و عوامل و وسایل به کار گرفته برای تولید آن بازده (نهاده یاداده) را به دست اورد . ارلی129 در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد(آسترکی،1389).
در سال 1950 سازمان همکاری های اقتصادی اروپایی‌ تعریف کامل تری از بهره‌وری به این شرح ارائه داد : بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. لذا می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام ، بسته به این بازده در ارتباط با سرمایه، سرمای
ه گذاری با مواد خام وغیره مورد بررسی قرار گیرد،نام برد (کاظمی ،1381).
فابریکنت130 بهره وری را نسبت بین بازده و نهاده تعریف می کند.
کندریو و کریمر131 تعریف های عملکردی، موضعی و وظیفه ای برای بهره وری عامل منحصر یا منفرد و بهره وری جمعی و کلی عامل ها ارایه می کنند.
کارایی به این معنا می باشد که حجم معیّنی از محصول با کیفیّت عالی،در کمترین زمان و یا کمترین ضایعات و غیره بدست آید. اثر بخشی ناظر است بر این که آیا نتایج به دست آمده یا ستاده منطبق با هدف های مورد انتظار می باشد یا خیر؟ (پوتی،1993،به نقل از آسترکی، 1389).
بهره وری مواد132
طبق تعریف فوق بهره وری مواد،نسبت میزان تولیدشده به میزان مواد اولیه مصرف شده است .
بهره وری سرمایه133
منظوراز بهره وری سرمایه در واقع همان سرمایه گذاری جهت زمین، ماشین آلات و ساختمان می باشد و بهره وری سرمایه از نسبت میزان تولید به میزان سرمایه ی ثابت به دست می آید.
بهره وری نیروی انسانی134
از آن جایی که عوامل تکنولوژیکی، استفاده از مواد اوّلیه و تأسیسات و سایر ورودی های هر سیستم به طور مستقیم و غیر مستقیم در ارتباط با عملکرد نیروی انسانی است و همچنین به دلیل این که بخش وسیعی از هزینه های محصول را نیروی انسانی تشکیل می دهد، این نسبت جزئی از اهمیّت بسیار بالایی برخوردار است. با افزایش و کاهش این نسبت در واقع بهره وری کل تغییر چشمگیری پیدا خواهد کرد.
بهره وری کل
بهره وری کل عبارت است از نسبت ارزش تولید به مجموع عوامل ورودی( سرمایه مواد و نیروی انسانی)
سطوح بهره وری
بهره وری دارای سطوح مختلفی است . فراگیری بهره وری از سطح فرد تا سطح جهان مطرح می باشد که به اختصار به هریک اشاره می گردد:
بهره وری فردی
استفاده ی بهینه از مجموعه ی استعدادها و توانایی های بالقوّه ی فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. از دید منافع سازمانی ارتقای بهره وری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را در پی خواهد داشت. آموزش، یادگیری، رشد نیروی انسانی درفرد موجب افزایش بهره وری سازمان خواهد شد. به فعل در آوردن نیروهای بالقوّه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت و بهروزی فرد و هم سویی با سازمان ، سبب بهره وری در سازمان خواهد شد. یکی از دلایل افزایش بهره وری در سازمان های پیشرفته ی امروزی افزایش یادگیری در میان کارکنان آن سازمان ها می باشد.
بهره وری در خانه
ارتقای بهره وری درخانه موجب پایین آمدن ضایعات، کاهش اسراف و کیفیّت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می شود.
بهره وری در سازمان
بهبود بهره وری در سازمان نتیجه ی استفاده ی بهینه و مؤثّر و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیّت، ارتقای رضایت مشتریان، دلپذیری درمحیط کار، افزایش انگیزه و علاقه ی کارکنان به کار بهتر و بیشتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه ی سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این سازمان ها اصطلاحاً سازمان های یادگیرنده135می گویند.
بهره وری در سطح ملی و جهانی
افزایش بهره وری تنها راه توسعه ی اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقای سطح رفاه زندگی یک ملّت می گردد . تحولات معجزه آسای رشد و توسعه ی اقتصادی در کوتاه مدت در برخی کشورهانظیر ژاپن، آلمان،چین و برخی کشورهای دیگر نتیجه افزایش بهره وری واستفاده ی بهینه ،‌کارا و اثربخش آن ها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است (طاهری،1384).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منبع پایان نامه ارشد درموردسازمان تجارت جهانی، قانون حاکم، انحصار تجارت

دیدگاه های مختلف در مورد بهره وری
دیدگاه اقتصاد دان ها: اقتصاد دان ها بهره وری را نسبت خروجی ها به ورودی های مرتبط با آن می دانند به عبارت دیگر بهره وری، تبدیل ورودی ها به خروجی ها است. دیدگاه اقتصاد دانان به طور عمده به تولید، توزیع و استفاده از منابع مربوط می شود و قلمرو آن از سطح کلان تا سطح خرد است. بیشتر داده های اقتصادی مبتنی بر بهره وری نیروی انسانی و مقدار تولید انجام شده در واحد زمان هستند. به این ترتیب اقتصاد دانان، بهره وری را با جهت گیری کارایی تعریف می کنند(کاظمی،1381).
دیدگاه مهندسان صنایع: این دیدگاه مبتنی برنسبت کار مفید(خروجی)به انرژی مصرف- شده برای انجام کار (ورودی) است،مهندسان صنایع به تلقّی و واکنش نیروی انسانی نسبت به طرّاحی، به کارگیری و بهبود ماشین آلات و سیستم ها در محیط های مختلف با طرح سؤالات مناسب توجّه می کنند، به عنوان مثال بهترین راه انجام کار چیست؟ در چه شرایطی بهترین روش را می توان به کار برد؟ خروجی مورد انتظار چیست؟مهندسان صنایع طیف گسترده ای ازفعالیّت ها نظیر اندازه گیری کار، کنترل تولید ، جانمایی کارخانه و سیستم های تولید را برای حداکثر کردن کارایی و اقتصادی کردن کار و به حداقل رساندن هزینه ها مورد بررسی وتوجّه قرار می دهد (کاظمی،1381).
دیدگاه روان شناسان سازمانی و صنعتی: این رویکرد عمدتاً روی ابعادی از بهر ه وری که افراد می توانند آن را کنترل کنند متمرکز است. فرض بر این است که با تغییر رفتار فردی، میزان بهره وری تغییر خواهد کرد. محقّقانی که این رویکرد را دارند معیارهایی را برای تعیین رفتار نیروی انسانی در سازمان ها به کار می برند. زمینه های مطالعه و بررسی شامل تأثیرات شرایط محیط کار، مدیریّت همکاران، جو و فرهنگ سازمانی، و مانند این ها می باشد که در بهره وری کارکنان دخالت دارند. استانداردهایی برای مقایسه ی بهره وری کارکنان تعریف می شود. برخی از محقّقان رفتاری، رفتار و عملکرد فردی را با بهره وری یکی می گیرند، در حالی که ب
رخی محقّقان معتقدند رفتار و عملکرد فردی مؤلفه ای از بهره وری است. این دیدگاه معتقد است عواملی نظیر قدرت انتخاب شغل، آموزش، بازخور و ذینفع بودن می تواند بر بهره وری اثر بگذارد. به این ترتیب رویکرد رفتاری تأثیرات فردی، گروهی، ساختاری، محیطی و فرهنگی را بر بهره وری مورد توجّه قرار می دهد.
دیدگاه مدیران:مدیریّت بیانگر قلمرو گسترد ه ای از فلسفه ها،باورها ومسئولیت هاست. مدیران وظایفی نظیر برنامه ریزی، سازمان دهی، جهت دهی،کنترل،تسهیل انجام امور، تشویق و رسیدگی به نیروی انسانی رابه عهده دارند.دیدگاه مدیران درباره ی بهره وری باتوجّه به نقش ها، دانش و مهارت آنان، همکاران و زیردستان و شرایطی که در آن کار می کنند تفاوت دارد و در مجموع گسترده ترین دیدگاه درباره ی بهره وری متعلّق به مدیران است. این رویکرد شامل کارایی و اثربخشی، کیفیّت محصولات، رضایت ذینفعان و مانند آن است (کاظمی،1381).
دیدگاه سیستمی
بهره وری از دیدگاه سیستمی

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید