پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، سلسله مراتب، تمرکز قدرت

و عملیّات مورد انتظار خودرا به روشنی بیان می دارد.
یکپارچگی: درجه ای که واحدهای درون سازمان به انجام هماهنگ کار با یکدیگر تشویق می شوند.
حمایت مدیریّت:درجه ی ارتباطات آشکاروروشن،مساعدت وحمایت مدیران از زیردستان.
کنترل: میزان قوانین و مقرّرات و نظارت مستقیمی که از طرف مافوق جهت کنترل رفتار کارکنان به کار می رود.
هویّت: درجه و میزانی که افراد کلّ سازمان را معرف خود می دانند به جای آن که خود را متعلّق به گروه یا رشته ی تخصّصی خاصّی بدانند .
سیستم پاداش: میزانی که کارکنان برای سازش با پدیده ی تعارض تشویق می شوند.
الگو های ارتباطی : درجه ی برقراری ارتباط سازمانی در حیطه ی سلسله مراتب رسمی اختیارات (رابینز،1991،ترجمه پارسائیان و اعرابی،1387).
مدیریّت منابع انسانی
مدیریّت منابع انسانی عبارت است از نگرش استراتژیک و یکپارچه به مدیریّت. با ارزش ترین دارایی های شرکت– یعنی کارکنان آن- چه به صورت فردی، چه در قالب گروهی،در تحقّق اهداف سازمان سهیم اند.
جان استوارت68(1989)معتقد است که می توان مدیریّت منابع انسانی را مجموعه ای ازسیاستهای به هم مرتبط و مبتنی بر اصول فلسفی و ایدئولوژیک دانست. وی مفهوم مدیریّت منابع انسانی را در گرو داشتن چهار ویژگی به شرح می داند:
مجموعه ای مشخّص از عقاید و مفروضات .
نیرویی استراتژیک که به تصمیم گیری های آگاهانه در مورد مدیریّت کارکنان کمک می کند .
مشارکت جدّی و تعیین کننده ی مدیران صف .
استفاده از ابزارها،به منظور شکل دهی به روابط با کارکنان (آرمسترانگ،2006،ترجمه اعرابی و مهدیه ،1391)
مدیریّت فرهنگ سازمانی
در گذشته ی نه چندان دور، مدیران در سازمان ها، ادارات وسرپرستی ها به شش عامل مؤثّر در بهره وری توجّه داشتند . این عوامل عبارت اند از :1- نیروی کار،2- سرمایه، 3-تکنولوژی، 4- مواد اولیه ،5- تولید، 6- بازار و مهارت مدیریّتی.
امّاامروزه دانشمندان علم مدیریّت معتقدندکه عامل مهمتری نیز وجود دارد که به شکل دهی، هدایت و تقویت شش عامل مذکور می پردازد و آن فرهنگ سازمانی است . به همین دلیل افرادی همانند چستربارنارد، فیلیپ سلزنیک و پیترواترمن69 بیان می دارند که وظیفه ی اساسی مدیریّت، شکل دهی و هدایت ارزش های اساسی فرهنگ سازمانی است .
در واقع نقش اساسی رهبران سازمان را مدیریّت ارزش ها در سازمان می پندارند. حتّی برخی دانشمندان عملکردعالی را بادستیاری وحاکم بودن ارزش هاو اهداف متعالی درسازمان می سنجند. همچنین بسیاری از محقّقین به این نتیجه رسیده اند که حتّی اگر هدف فقط سود آوری باشد،بدون توجّه به ارزش های فرهنگ سازمانی نمی توانند به اهداف خود دست یابند .
در کشور ما ایران نیز با توجّه به هدف تأسیس حکومت و هدف از خلقت انسان این وظیفه از اهمّیت مضاعف برخوردار است، زیرا در سازمان های دارای فرهنگ اسلامی ،اصل ساختن انسان ها می باشد.
اصولاً انسان ها دارای دو بعد مادّی و معنوی هستند و اهمّیت بعد معنوی نه تنها کمتر از اهمّیت بعد مادّی آن ها نیست، بلکه با توجّه به هدف اعتلای حیات همه ی انسان ها ،بعد معنوی اهمّیت بیشتری دارد. تمام انسان ها ،در این مورد یکسان هستند .
بنابر این اسلامی بودن سازمان ها اقتضا می کند که اهداف معنوی رعایت شود و تأمین منافع مادّی موجب پایمال کردن مصالح انسانی نشود. بلکه حتّی المقدور باید سعی بر این باشد که منافع مادّی درجهت مصالح انسانی ومقدمه ای برای توسعه ی بینش های الهی وترویج ارزش های معنوی قرار گیرد.
البته اگر ارزش های عالی فرهنگ سازمانی در سازمان ها توسعه پیدا کند، خود منجر به کاهش هزینه و افزایش سود آوری می گردد زیرا در فرهنگ اسلامی با تقویت روحیه ی تقوا عامل کنترل کننده ی درونی درافراد به وجود می آیدو این امر ضمن رشد وتعالی معنوی انسان ها منجر به کاهش هزینه ها می گردد.با توجّه به این موضوع در فرهنگ اسلامی مدیر نقش تربیتی نیز به عهده دارد و تأثیر مدیر بر روح و روان همکاران خود دارد.موفّقیت تربیتی آنها را هر چه بیشتر می سازد.
بنابراین مدیریّت فرهنگ سازمانی از مهم ترین وظایف رهبران در سازمان می باشد و با توجّه به آن ، به شناسایی ارزش های اساسی فرهنگ سازمانی، تغییر و توسعه در سطح سازمان پرداخته می شود (زبردست ،1382).
فرایند مدیریّت فرهنگ سازمانی
مطالعات و تحقیقات بسیاری در مورد فرایند مدیریّت فرهنگ سازمانی صورت گرفته است که فرایندی است که به طور مداوم به شناسایی فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب سازمانی پرداخته و به منظور تغییر فرهنگ موجود و توسعه و پرورش ارزش ها و الگوی رفتاری اقدام می شود . این فرایند تحت تأثیر محیط سازمانی نیز می باشد.

نمودار2-2: فرآیند مدیریّت فرهنگ سازمانی
جایگاه فرهنگ در سازمان
همان طور که می دانیم که در یک تقسیم بندی کلّی ، سازمان از دو بعد رسمی و غیر رسمی تشکیل شده است و اگر چه سازمان، ظاهراً با جنبه های رسمی خود فعالیّت می کند ولی با ورود انسان به سازمان ،به طور طبیعی جنبه های غیر رسمی آن نیز نمود پیدا خواهد کرد .گاهی نیز جنبه های غیر رسمی سازمان از چنان قدرتی برخوردار است که به راحتی می تواند جنبه های رسمی آن را تحت تأثیر قرار دهد .این جنبه های غیر رسمی تا زمانی که در راستای جنبه های رسمی آن عمل نمایند، به عنوان یک فرصت و به عنوان یک ابزار قدرتمند برای سازمان محسوب می گردند ولی اگر جنبه های غیر رسمی مغایر با جنبه های رسمی سازمان عمل
نمایند،آن گاه به عنوان یک مانع و تهدید بزرگ بر سر راه تحقّق اهداف سازمان می باشد. فرهنگ سازمانی نیز به عنوان یکی از مهم ترین جنبه های غیر رسمی سازمان محسوب می گردد و از این قاعده مستثنی نیست. اگر سازمان را به عنوان یک کوه یخ در نظر بگیریم،جنبه های رسمی آن به عنوان قسمت قابل مشاهده ی کوه یخ است و جنبه های غیر رسمی آن که بخش عمده ای را تشکیل می دهد قابل مشاهده نیست.

نمودار 3-2: جنبه های رسمی و غیر رسمی سازمان
انواع فرهنگ سازمانی
کوئین70و مک گرات71،چهارفرهنگ را مبتنی بر انتظارات غالب در سازمان ، شناسایی کردند و آنها فرهنگ را بر حسب مقاصد سازمانی، معیار های عملکرد، محل و اختیار پایه های مشروع قدرت، جهت گیری های قدرت، سبک رهبری، ارزش ها و انگیزه طراحی کرده اند.
1- فرهنگ معقول: به وسیله ی تمرکز قدرت، فعالیّت های یک پارچه و تمرکز درونی مشخّص می شود، که با سازمان های دیگر ایجاد رقابت می کند .کارایی، سودمندی یا اثر مثبت ارزش های مرکزی هستند.اهداف روشن، قضاوت های فردی وقاطعیت وسایلی هستند که سازمان را جهت به حداکثر رساندن عملکرد خود تحت تأثیرقرار می دهند.
2- فرهنگ توسعه ای : ویژگی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت است، به علاوه سازمان به امور رقابتی بیرونی و رشد توجّه دارد. مقاصد وسیع و رهبری آن به سازمان و ارزش های آن تعهّد ایجاد می کند. بصیرت، اختراع و ابتکار وسایلی با ارزش هستند که سازمان برای رقابت در اخذ حمایت و کسب منبع بیرونی در جهت گسترش و تغییر و تحولات خود به کار می برد.
3-فرهنگ اجتماعی: به وسیله ی عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیّت ها و توجّه داخلی به حفظ سیستم مشخّص می شود.تغییر وتحولات به بحث شرکت و اتفاق نظر مبتنی می باشد.بنابر این روابط نوعاً دوستانه و تعاونی است و کار گروهی،روحیه ی بالا و اعتماد را موجب شده و فرهنگ شبیه فرهنگ تئوری “Z”است(عباس زاده،1382).
4- سلسله مراتبی:فرهنگ سلسله مراتبی با تمرکز قدرت و فعالیّت های یکپارچه و نیز توجّه داخلی برای حفظ سیستم مشخّص می شود.رفتار توسط قوانین رسمی و اجرای مقرّرات به پیش می رود.در این فرهنگ پایداری ، کنترل، قابلیت پیش بینی، هماهنگی و پاسخ گویی صفات با ارزشی هستند.اندازه گیری دقیق و محاسبه ی حالات مهم در سیستم فراگرد اطلاعات است.
این چهار فرهنگ نوعا با بوروکراسی ماشینی همراه هستند که بر حسب توزیع قدرت و سیستم جهت گیری آنها تصویر شده است(عباس زاده،1382):

جدول شماره (1-2) جهت گیری مستقیم
فرهنگ توسعه ای
فرهنگ اجتماعی
فرهنگ معقول
فرهنگ سلسله مراتبی
جفری سانفیلد72 یکی دیگر از محقّقین در زمینه ی فرهنگ سازمانی می باشد که چهار نوع فرهنگ سازمانی را مشخّص کرده است:
1- سازمان هایی با فرهنگ علمی73:تأکید این نوع سازمان ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری ،پرورش دادن آن ها و تقویت شخصیّت علمی و تخصّصی آن ها است.بعضی از این سازمان ها فارغ التحصیلان دانشگاه ها را استخدام و سپس آن ها را برای کار های تخصّصی و انجام وظایف خاص تربیت می کنند.
2- سازمان هایی با فرهنگ باشگاهی74: در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه ی افراد به وفاداری و تعهّد به سازمان است در فرهنگ باشگاهی ارشدیت ، سن و سنوات خدمت در سازمان معیار عمده اهمّیت و ارزش افراد است .در این نوع سازمان ها بر عکس فرهنگ علمی، افراد مشخّص نمی شوند، ولی انواع و اقسام کارها را می آموزند.
3- سازمان هایی با فرهنگ تیمی75:در این نوع سازمان ها تأکید بر نو آفرینی ، ریسک پذیری و آزادی عمل است. در این نوع سازمان ها ،پاداش براساس میزان تولید تعیین می شود.در این سازمان ها بر روی همه ی داوطلبان پرخاشگر و جاه طلب باز است.
4- سازمان هایی با فرهنگ های سنگری76:بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع و نو آوری و اکتشاف ارج می نهند، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد.در فرهنگ سنگری ، امنیت شغلی حائز اهمّیت زیادی است.بسیاری از سازمان ها دارای ترکیب با مجموعه ای از این فرهنگ ها هستند .برخی هم مراحل انتقال را می گذارنند.این پژوهشگر دریافت که چهار نوع فرهنگ سازمانی می توانند شخصیّت های مختلفی را به خود جذب نمایند و این توافق بین فرهنگ سازمانی و شخصیت فرد می تواند تعیین کننده ی مسیر ترقّی آن ها در سلسله مراتب مدیریّت باشد(رابینز،1991، ترجمه پارسائیان،اعرابی،1387).
در تقسیم بندی که توسط دوریس77 و میلر78 در کتاب سازمان روان نژند (1984) انجام شده ، پنج نوع فرهنگ سازمانی روان نژند (بیمار)مشخّص شده که برای مقایسه با فرهنگ سالمی در مقابل آن آمده است که عبارتند از :
1- یک فرهنگ (کاریزماتیک) در مقابل فرهنگ خود کفا (خود گردان،شایسته،قانع)
2- فرهنگ وسواسی(با سوء ظن،پارانوئید)در برابر فرهنگ اعتماد(اطمینان،اعتبار)
3- فرهنگ پرهیز کننده (اجتناب ،کناره گیر)در مقابل فرهنگ موفّقیت طلب (کامیابی جو).
4- فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف
5- فرهنگ دیوان سالارانه (بوروکراتیک)در برابر فرهنگ خلاق (آفریننده ،نوآور)(استفان و گارول79، 2001).
نقش های فرهنگ سازمانی
در سازمان ها فرهنگ نقش های متفاوتی را ایفا می کند که در زیربه مواردی اشاره می شود:
فرهنگ تعیین کننده ی مرز سازمانی است یعنی سازمان ها را از یکدیگر تفکیک می کند.
فرهنگ نوعی احساس وجود را در اعضای سازمان تزریق می کند.
3- فرهنگ موجب می شود که در افراد نوعی تعهّد نسبت به چیزی به وجود آید که بسی بیش از مناف
ع شخصی فرد است.
4- فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد.
5-فرهنگ از نظر اجتماعی نوعی پیونددهنده به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود.
6- فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل کننده به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود.
7- فرهنگ موجب تداوم رویّه در رفتار افراد می شود و از دیدگاه کارکنان ارزشمند است ، زیرا موجب می شود تا پدیده ی ابهام ضعیف شود.
8- فرهنگ چگونگی انجام کارها و اهمّیت آن ها را برای افراد مشخّص می کند(رابینز، 1991،ترجمه پارسائیان،اعرابی،1387).
الگو های فرهنگ سازمانی
الف- الگوی پارسونز80:
یکی ازچهارچوب های تحلیل محتوای ارزش ها و الگوهای فرهنگ سازمان ها، نشأت گرفته ازتالکوت پارسونز،جامعه شناس آمریکایی است .پارسونز یک نظریّه پرداز (جامعه شناس عمومی) بود که اثرش در دوره ی بین دهه های1940تا1960حاکم

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *