دانلود پایان نامه

گ سازمانی را عبارت از الگوی عمومی رفتارها ، تلقی های مشترک و جمعی از ارزش هایی که اکثر اعضای سازمان در آن شریک هستند دانسته است (کونتس و ویهریچ12،1990).
گریس آرجریس13،فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند ، راهی که واقعاً بر آن پایه می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که واقعاً با هم رفتار می کنند، تعریف می کند.
لوئیس14، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: مجموعه ای از در یافت ها و تفاهم های مشترک ،که زبان و دیگر عمل های نهادی را برای بیان این تفاهمات مشترک به کار می گیرد.
فرنچ و بل15 ،فرهنگ را الگوی پیچیده ای از باورها ،احساسات، هنجار ها، کارکردها و چیزهایی از این قبیل می دانند که افراد به آنها باورمی آورند و در رفتار خود به عنوان راهنما از آن استفاده می کنند.
هنری16 وهمکارانش،فرهنگ سازمانی را راه قالب ریزی شده ی فکر کردن ، احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می دانند که در یک سازمان یا بخش هایی از آن وجود دارد(طوسی،1385).
فرهنگ سازمانی عبارت است از سیستمی از استنباط مشترک، که اعضای یک سازمان نسبت به آن دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می گردد(رابینز،1991،پارسائیان و اعرابی،1387).
ریچارد موریس17 :فرهنگ سازمانی ،اعتقادات نسبتاً ثابت ارزش ها و نگرش هایی است که عمدتاً در بین اعضای سازمان حفظ می شود.
آرتور شارپلین18 :فرهنگ سازمانی، نظام ارزش ها ، باورها، و آداب و رسوم در بین اعضای یک سازمان است که با اختیار رسمی برای ایجاد هنجارهای رفتاری در تعامل می باشد.
جک دانکن19:فرهنگ سازمانی ،یک سری ارزش ها، باورها ، تفاهمات وروش های تفکّر است که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و توسط اعضای جدید به عنوان روش های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می شود.
اوشی20:یک سلسله از نهادها ،تشریفات، اسطوره هایی که منتقل کننده ی ارزش ها و باورهای اساسی آن به کارکنانش می باشد ، فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد.
جرج گردون21: نظام فرضیّات و ارزش های مشترک در یک سازمان، که به طور گسترده رعایت می شود و به الگوی رفتاری خاص منجر می شود.
اسپندر22: فرهنگ سازمانی یک نظام اعتقادی خاص است که بین اعضای یک سازمان مشترک می باشد (میرسپاسی ،1383).
فرهنگ سازمانی الگویی از ارزش ها و باورهای مشترک است که به اعضای سازمان معنا و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورهایی فراهم می آورد.
فرهنگ سازمانی:تعیین الگوی رفتاری غالب افراد یک سازمان است که بر اساس ارزش ها ، اعتقادات و عادات افراد پدید آمده است و مورد حمایت اکثریت، قرار می گیرد(میرکمالی،1377).
اسمیرسیچ23:مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم هایی است که در بین اعضا ی یک سازمان مشترک هستند.
نلسون24وکوئیک25 (1997)، فرهنگ سازمانی را این چنین تعریف کرده اند: الگویی از مفروضات اساسی که به عنوان اندیشه ای معتبر، مطرح شده و به اعضای سازمان به عنوان راه و روش دریافت و تفکّر و احساس در سازمان آموخته می شود .
دوبرین26 (1997) فرهنگ سازمانی را به مثابه ی سیستمی از ارزش ها ، باورها و اعتقادات مشترک می داند که این ارزش ها و باورهای مشترک بر رفتار کارکنان اثر می گذارد.
هوی ومیسکل27 (1997)فرهنگ سازمانی را، کوششی برای رسیدن به احساس،عواطف، منش، شخصیت و تصویر یک سازمان می دانند که شامل بسیاری از مفاهیم اولیه ی سازمان غیر رسمی ، ارزش ها ،ایدئولوژی ها و سیستم های نو ظهور می باشد.
دیویس ونیواستورم28 (1997)فرهنگ سازمانی رامجموعه ای ازمفروضات اساسی،باورها، اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای مشترک اعضای یک سازمان می دانند(زبردست،1382).
فرهنگ سازمانی: سیستمی از اعمال،ارزش ها و باورهای مشترک است که در سازمان توسعه می یابد و رفتار اعضای سازمان را راهنمایی می کند(هانت ،آزبورن و اسکرمبورن29،1997).
فرهنگ سازمانی : مجموعه ای از عناصر به هم وابسته ، ماندگار از اعتقادات ،ارزش ها ،آداب و رسوم ، سنّت ها و اعمال مشترک کارکنان و سازمان که از نسلی به نسل دیگر انتقال می یابد.
فرهنگ سازمانی: یک سیستم پویا از ارزش ها ،باورها و اعتقادات، فلسفه ها و تجارب ، عادات ، انتظارات و هنجارهای مشترک رفتاری است که بیان کننده ی مشخصه ی تمایز یک سازمان از سازمان دیگر می با شد.
فرهنگ سازمانی: چسب گروهی و جمعی است که اعضای سازمان را از طریق ارزش های مشترک، شعارهای نمادین و ایده ها و آرمان های جمعی دو سازمان، به هم می چسباند.
فرهنگ سازمانی :الگویی از باورها ،اعتقادات ،انتظارات مشترک اعضای یک سازمان است.
فرهنگ، چکیده وعصاره ی زندگی سازمانی است، فرهنگ مهم ترین وجه تمایز انسان با سایرموجودات است. فرهنگ مهم ترین عضوی است که جامعه از طریق آن ،افراد را به باورها ، اعتقادات و رفتارهای معیّنی که هماهنگ با آن جامعه می باشد می رساند(گلابی،1376).
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از ارزش ها،اعتقادات و باورها و هنجار های اعضای سازمان است که وجه تمایز هرسازمان با سازمان دیگر است. فرهنگ بازگو کننده ی الگو های رفتاری آموخته شده و مشترک اعضای یک جامعه است(زبر دست،1382).
فرهنگ سازمانی ،الگو های رفتاری آموخته شده ومشترک اعضای یک سازمان است،فرهنگ سازمانی،ضابطه هایی در جهت پذیرش الگو های رفتاری در سازمان برای اعضایش برقرار می کند و به اعضایش می گوید چه چیزی ارزش است و چه چیز دارای ارزش نیست .
فرهنگ سازمانی شکل دهنده ی رفتار فرد است و سبب می شود که افراد دارای احساسات خاص و رفتار خاص و……باشند، بخش مهمّی از مدیریّت سازمان نیز هدایت رفتار افراد در سازمان می باشد. فرهنگ سازمانی چون انسان مدار است و با انسان سر وکار دارد ،به همین جهت پیچیده است و با اقدامات سریع مدیریّتی قابل اجرا و تغییر نیست و تغییر نیز زمان بَر و تدریجی است.
با نگاهی به تمام تعاریف فرهنگ سازمانی که در دو دهه ی گذشته توسط دانشمند و استادان مدیریّت مطرح شده ،وجوه مشترکی که در آن مشاهده می شود که عبارتند از:
الگوی رفتاری غالب
سیستمی یا نظام مند بودن آن
مجموعه ای از ارزش ها و باورها و اعتقادات
مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزش ها توسط اعضای سازمان
فرهنگ سازمانی ،موجب تمایز دو سازمان می شود.
تاریخچه ی فرهنگ سازمانی
با آن که استفاده از اصطلاح فرهنگ سازمانی جدید بوده و تقریباً در اوایل قرن بیستم آغاز گردیده است، امّا توجّه به فرهنگ گروه کار ،موضوع جدیدی نیست .فرهنگ سازمانی موضوعی است که اخیراً در قلمرو رفتار سازمانی و بالندگی سازمان ها مطرح شده است. ریشه ی این رفتار را می توان در نظریّات مردم شناسی ، جامعه شناسی و روان شناسی اجتماعی جستجو نمود. در سالهای1930و1940هم التون میو30و هم چستربارنارد31 اهمّیت هنجارهای گروه کار،احساسات ، ارزش ها، عمل و عکس العمل ظاهر شده در محل کار را با توضیح دادن طبیعت و کارکردهای سازمان غیر رسمی،مورد تأکید قرار دادند. فیلیپ سلزنیک32 نیز به همین ترتیب تأکید بر اهمّیت مشاهده ی سازمان به عنوان یک نهاد – صرفاً به جای سازمان های منطقی- داشت (عباس زاده ،1382).
در سال های 1960 مک گریگور33 نظریّه های” X وY “را مطرح نموده و در واقع دسته بندی سازمان ، بر اساس نوع عکس العملی است که نسبت به افراد سازمان اعمال می شد. کتز وکان34 در سال 1978 کل تحلیل خود از سازمان ها را بر محور نظریّه ی نظام ها و پویایی شناسی نظام ها استوار کرده وازاین راه مهم ترین بنیان نظری برای بررّسی های فرهنگ را فراهم آوردند(طوسی،1385).
در دهه ی 1980 توسط صدها محقّق مطالعه ی وسیع و جدّی در زمینه ی فرهنگ سازمانی انجام شد. تقریباً در زمان کوتاهی کتب رفتار سازمانی که بحث فرهنگ را به عنوان یک موضوع مورد مطالعه از قلم انداخته بودند و از دور خارج شدندبه بررسی موضوع پرداختند(ایرونگ،کولمن و گریفین35، 2009).
بسط وگسترش فرهنگ سازمانی به نگارش کتابی از سوی گدل و کندی36 در سال 1982منجر و تحقیقات موسّسه ی مکنزی37 با همکاری دانشگاه هاروارد38 و استانفورد39 صورت گرفت. محقّقین در ابتدا با استفاده از مفهوم فرهنگ سازمانی سعی کردند توضیح دهند که چرا شرکت های آمریکایی همانند شرکت های همتای خود ، در جوامع دیگر به ویژه ژاپن عملکرد مطلوبی ندارند ، با مشاهده ی این اختلافات به این نتیجه رسیدند که فرهنگ ملّی برای بیان و توضیح این تفاوت ها کافی نیست.
پیدایش و شکل گیری فرهنگ سازمانی
آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز می گردد. هر سازمان به محض آن که به وجود آید در همان مراحل آغازین در درون خود نطفه ی فرهنگ سازمانی را باور می سازد (خوارزمی،1371).
معمولاً باورها ،ارزش ها و مفروضات و چهره های برتر و بنیان گذاران سازمان ، الگوی روشنی فراهم می سازند که بر پایه ی آن باید چگونگی ساختار وعملکرد گروه تعیین شود . لذا بنیان گذاران یک سازمان در صحنه ی ایجاد فرهنگ اولیه ی آن، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می کنند.آن ها درباره ی موجودیّت سازمانی که تأسیس می کنند و این که چه سازمانی بشود ، نظر مشخّص یا مأموریت معیّنی دارند .معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می شود و مؤسّسان و بنیانگذاران آن می توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. از آن جا که این بنیان گذاران، صاحب نظران اصلی هستند،عمدتاً برای جامه ی عمل پوشاندن بر نظرات خود تعصّبات خاصّی به خرج می دهند. فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه ی روابط متقابل و اصول مورد قبول بنیان گذاران از یک سو و آنچه اعضای سازمان در بدو استخدام می آموزند و نیز آنچه بعداً خواهند آموخت می باشد(طوسی،1385).
لوئیس40درنظریّه ی خود بر نقاط و مکان هایی که فرهنگ از آنجا نشات می گیرد،تأکید دارد . وی عنوان می کند درک شکل گیری یک فرهنگ خاص ومنحصربه فرد در داخل سازمان ها، خصوصاً سازمان های بزرگ اگر غیر ممکن هم نباشد ،اغلب مشکل است.
بنابراین نوع خاصّی از فرهنگ می تواند درسطوح بالای سازمان یا در داخل یک واحد، نظیر یک بخش یا در داخل سطوح افقی،نظیر یک گروه از مشاغل خاص شکل بگیرد. این مکان های فرهنگی حتّی می توانند بیرون از سازمان وجود داشته باشند. برای نمونه ، وی عنوان می کند که کار کردن گروه های قومی و نژادی مختلف در سازمان های مختلف خصوصیّت هایی از فرهنگ مخصوص شان را به سازمان خواهد آورد(زبر دست، 1382).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منابع پایان نامه درموردحسابداری مدیریت، ارزیابی عملکرد، مدیران عالی، حسابداری صنعتی

نمودار 1-2: فرهنگ سازمانی و رفتار کارکنان از نظر لوئیس
ادگار شاین41 عنوان می کند شکل گیری و انسجام گروه به فرم ها و ارزش ها ی مشترک و چیزهایی از این قبیل بستگی دارد که همانند چسب ،اعضای گروه را به یکدیگر پیوند می دهد، آن ها به صورت پایداردرجستجوی نگهداری اشتراکات هستند.او از چهارمرحله برای شکل گیری فرهنگ در گروه یا سازمان نام می برد:
اوّلین مرحله از نظر وی مواجهه ی وابستگی و اختیار است: موضوع اصلی در اینجا رهبری است و این که چه کسی رهبر گروه باشد. در این موقعیت
،فرهنگ به عنوان یک عامل مؤثّر به حساب می آید مثلاً وقتی که گروه پیشنهاد می کند که یک فرد ی به دلیل سن، تجربه یا جنس به عنوان رهبرگروه انتخاب شود کدام تفکّر و ارزش افراد ملاک عمل قرار می گیرد.
دوّمین مرحله ی شکل گیری گروه از نظر شاین مواجهه ی صمیمیّت و تفکیک نقش و روابط همکاران است:در این مرحله تمرکز گروه بر قوانین ،اصول و هماهنگی است.چنانچه بحث اختیار (مرحله اول)با تلاش های موفّقیت آمیز همراه باشد.گروه در این مرحله نیز موفّق است و اعضا همدیگر را دوست دارند و توجّه گروه بر بقای آن است.
سوّمین مرحله بحث مواجهه ی خلاقیت و ثبات است:در این مرحله گروه به طور همزمان هم نوآوری و هم خلاقیت را می خواهد و هم تصمیم دارد ثبات خود را حفظ کند که برای این امر باید تضاد و اختلاف بین این دو را حل نماید.
چهارمین مرحله این که نهایتاً گروه رشد نموده و بالغ می شود و در این جا با

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید