شود و به عنوان یک مزیت رقابتی باقی نمی ماند. درجه تلویحی بودن دانش سازمان، می تواندبه عنوان یک عامل اساسی در اتخاذ استراتژی حفظ دانش باشد، یعنی هر چه دانش، تلویحی تر باشد، حفظ آن راحت تر از زمانی است که آن دانش صریح تر باشد(ایوانن،2004). بهرحال باید پذیرفت که انتقال و نشر مجاز و غیر مجاز دانش صریح، آسان تر از دانش تلویحی است، زیرا کپی برداری از دانش تلویحی مشکل است. لذا می توان نتیجه گرفت که، درجه صریح یا تلویحی دانش، به عنوان یک عامل مهم در اتخاذ نوع استراتژی دانش موثر می باشد.
بدین ترتیب چنانچه سازمان، دارای سطح بالایی از دانش تلویحی و همچنین سطح بالایی از دانش صریح باشد، بطور معمول اتخاذ استراتژی ایجاد دانش موثر و مناسب می باشد. چنانچه سازمان دارای سطح بالایی از دانش صریح و سطح پایینی از دانش تلویحی باشد اتخاذ استراتژی انتقال معقول تر است. هنگامی که در سازمان، سطح پایین تری از دانش صریح و سطح بالایی از دانش تلویحی حاکم باشد، استراتژی حفظ دانش مناسب می باشد. هنگامی که سطح دانش صریح و تلویحی هر دو در سازمان پایین باشد، اتخاذ استراتژی در حوزه مدیریت دانش ضروری نمی باشد. مدیران پیوسته تلاش می کنند، مشخصه تلویحی بودن دانش را بشناسند، زیرا برای تصمیم گیری مناسب بایستی بدانندکه به چه میزان بر ایجاد، انتقال یا حفظ دانش تاکید کنند. بطور معمول آندسته از مدیرانی که مجبورند در تصمیم گیری هایشان بر قضاوت شهودی تکیه نمایند، از درجه دانش تلویحی بالاتری برخوردار می باشند(ایوانن،2004). از طرفی می توان با اعمال مدیریت دانش و از طریق مولفه های آن و در راستای تحقق استراتژی و رشد سازمان، ایده سازمان دانش مدار را نیز عملی نمود.

مدیریت دانش پایه سازمان دانش مدار را ایجاد می‌کند. بدون تردید بسیاری از این مسائل عناصر اصلی برای ایجاد سازمان دانش مدار واقعی هستند. از طرف دیگر سازمان دانش مدار الگو یا ساختار سازمان نیست بلکه بطور کلی شکلی جدید از به اجرا درآوردن مدیریت دانش است که برجسته‌ترین مشخصه‌های آن ارتباطات، رفتارهای متقابل و عملکردهای انسانی است(محمدزاده،1380). سازمانها می توانند یک مزیت رقابتی را از طریق بکارگیری سه استراتژی عمومی مدیریت دانش تعیین، کسب و حفظ کنند. این سه استراتژی عبارتند از: 1) استراتژی ایجاد دانش 2) استراتژی انتقال دانش 3) استراتژی حفظ دانش. سازمانهایی که استراتژی ایجاد دانش را بکار می گیرند، بر خلاقیت، آزمایش و تا حد زیادی ایجاد یک درک مشترک در درون سازمان، برای ایجاد دانش جدید و توسعه محصولات و خدمات جدید تاکید می کنند(هیسمن،2000). سازمانهایی که از استراتژی انتقال دانش استفاده می کنند بر انتشار سریع دانش از طریق سازمانشان تاکید می کنند و سعی دارند، از این طریق در کاملترین و سریعترین حد ممکن از دانش موجود بهره برداری شود. سازمانهایی که استراتژی حفظ دانش رادر دستور کار خود دارند، دانش را در وضعیت اصلی و سازنده اش نگه می دارند. یعنی دانش موجود را از دست نمی دهند و اجازه نمی دهند این دانش تغییرکند و یا مهجور شود و از انتقال غیر مجاز دانش به سازمانهای دیگر جلوگیری بعمل می آورند(هیسمن،2000). آنان برای این مهم از شاخص های امنیتی و حقوقی نیز استفاده می کنند. به علت محدودیت منابع برای سازمانها مشکل است که بر روی هر سه استراتژی بطور همزمان تکیه کنند بدین ترتیب برای یک سازمان مهم است که بداند، بایستی بر کدام استراتژی مدیریت دانش تحت شرایط گوناگون تمرکز نماید
2-4- بررسی پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع
2-4-1- پژوهش های انجام شده درخارج از کشور

آنتونی (1983)، پایان نامه دکتری خود را باموضوع تعهد سازمانی ،رضایت شغلی وکیفیت زندگی کاری دردانشگاه ماساچوست انجام داد وی دومنبع اصلی برای بررسی تعهد سازمانی ورضایت شغلی درنظرگرفته است که شاخص رضایت شغلی رادورویه، رضایت شغلی به طور اعم وبه طور اخص مورد بررسی قرارداده است این تحقیق دردوبخش مطرح شده است .
بخش اول بررسی تعهد سازمانی کارکنان وبخش دوم درباره سنجش رضایت شغلی درمیان کارکنان سازمان است نتایج این تحقیق نشان می دهد که ادراکات کیفیت زندگی کاری دربین کارکنان ازجمله جوانب مربوط به شغل ، نظیرروابط با همکاران خیلی مثبت نبود تعهد سازمانی مهم نه مثبت ونه منفی بود بلکه خنثی بوده است (آنتونی،1983).
آلبرت گلاسون (1982)، درپایان نامه دکتری خود به این نتیجه رسید که کیفیت زندگی کاری به شرایط سازمانی یا شیوه های تفکر وتاثیر آنها بررفاه کارکنان بستگی دارد،اودراین تحقیق شاخص هایی را مورد بررسی قرارداده است ،ازجمله رضایت ،توجه ، سلامتی وایمنی .دراین تحقیق او به این نتیجه رسید که تجربه کیفیت زندگی کاری زمانی رخ می دهد که به شایستگی های کارکنان احترام گذاشته شود که این امر هم برسه منبع اصلی استوار است .1-تاثیر کاربرمحیط کارکنان2- گستردگی کارپذیرفته شده به وسیله ی خود کارکنان3- میزان هماهنگی تجارب به وسیله ی کارکنان درمحیط کار (به نقل از نجفی ،1385)
میشل لی وهمکاران(1986)، به این نتیجه رسیدند که مشارکت درچرخه ی کیفیت وبرنامه های کیفیت زندگی کاری کارکنان با نگرش ها وبهر وری ورفتارهای کارگریزی رابطه دارد.این تحقیق بااستفاده از روش تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داده شده است که بین مشارکت درچرخه ی کیفیت وتغییر درادراکات کیفیت زندگی کاری رابطه ی معنی دار ومثبتی وجوددارد.
شین شئول (1990) ، پایان نامه دکتری خود را با عنوان(تحلیل تج
ربی از همبستگی های عالی درمیان عوامل کیفیت زندگی کاری درحسابرسان) انجام داد وی دراین تحقیقات از مدل تئوری کنترل که متغیرهایش از جنبه های فنی واجتماعی انتخاب شده بود، استفاده کرد واین متغیر ها شامل کنترل مشتریان وکنترل شغل ،استرس شغلی ، رضایت مشتریان ورضایت شغلی بود.یافته های اصلی تحقیق این بود که کنترل شغل به کنترل مشتریان کمک کرده واسترس رادرحسابرسان کم می کند وهردواینها تاثیر مستقیم ومعناداری براسترس شغلی دارند، اما کنترل مشتریان تاثیر منفی براسترس داشت که علت آن افزایش تعارض نقش بود. این نتایج به صورت ترکیبی تاثیری مثبت بررضایت شغلی ورضایت مشتریان داشتند .
لائو (2000)، عملکرد شرکت هایی را که به داشتن کیفیت زندگی کاری بالا معروف بودند با عملکرد تعداد500شرکت دیگر مقایسه کرد.به منظور سنجش عملکرد ازروند 5ساله رشد فروش، رشد سرمایه ،رشدبازدهی سرمایه وحاشیه ی سود استفاده شد .نتیجه ی بررسی های وی نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری ، یک عامل مهم تعیین میزان عملکرد شرکت های تحت بررسی می باشد(به نقل ازشیرکوند،1386).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با واژگان کلیدیوفاداری مشتری، جامعه آماری، رضایت مشتری، سودآوری

2-4-2 پژوهش های انجام شده درداخل کشور
بزاز جزایری وپرداخت چی (1386(درپژوهشی با عنوان (تدوین مدل ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان درسازمانها) درپی تدوین مدلی برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان درسازمانها بوده اند .نتایج حاصل ازتحلیل عاملی ، ابعاد مدل کیفیت زندگی کاری را درسه عامل ساختاری ( مولفه های از قبیل سیاستهای سازمانی ، نظام حقوق ومزایا، شرایط کارایمن ، زمان کارانعطاف پذیروامنیت شغلی )، مدیریتی (مولفه های ازقبیل کیفیت مدیریت وسرپرستی ، نظام بازخوردی ، پرورش استعدادها ومهارتها ،امکان رشد وپیشرفت درکارومشارکت درتصمیم گیری)، روانشناختی (مولفه های ازقبیل اهمیت ومعنی داری ، چالش برانگیز بودن شغل ،هویت واستقلال درمحیط کار، سازگاری تعادل بین شغل جنبه های فردی) نشان داده است که نتایج بدست آمده ، مولفه های متشکله مدل را برای ارزیابی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان سودمند ومناسب است (بزار جزایری وپرداخت چی ،1386(
درگاهی وهمکاران (1387) درپژوهشی با عنوان بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران درسال 1385/1384 درپی بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران ومولفه ها یا عناصرتشکیل دهنده آن با بهره گیری از نگرش این افرد دربیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران بوده است ،روش پژوهش از نوع مقطعی وتوصیفی / تحلیلی ومحیط پژوهش شامل 15 بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی تهران بوده وجامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان پرستاری شاغل دراین بیمارستان ها وحجم نمونه پژوهش را تعداد 349 نفر تشکیل داده اند که به روش تصادفی انتخاب شده اند برای گردآوری داده ها از پرسشنامه اطلاعات فردی وپرسشنامه کیفیت زندگی کاری مشتمل بر30سال استفاده شده است نتایج این پژوهش نشان می دهد که پرستاران از اکثر عناصریا مولفه های کیفیت زندگی کار خود رضایت ندارند اکثریت قریب به اتفاق این افراد از وجود حوادث ناشی از کار ،فقدان مقررات ایمنی وانضباط کاری ، نامطلوب بودن شرایط بهداشتی محیط کار،نبود آزمایش ها ومعاینات پزشکی به صورت دوره ای ، پایین بودن میزان حقوق ماهیانه ، امکانات رفاهی ، پاداش های نقدی وغیرنقدی ،مزایای غیر مستقیم ،وهمچنین وجود استرس های شغلی وشفاف نبودن دورنمای شغلی ناراضی هستند (درگاهی وهمکاران ،1387).
فتاح(1387) پژوهشی با عنوان رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان وبهره وری خدمات مدیران مراکز آموزش عالی انجام داده است ؛ جامعه آماری پژوهش را کلیه مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل داده اند که با روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای وطبقه ای تعداد 474 نفر ازمدیران واحدهای مناطق مختلف دانشگاه آزاداسلامی وبه ازای هر مدیر 3کارمند تحت سرپرستی آنها یعنی 1422 نفرانتخاب شده اند ازبین این تعداد، 1422 پرسشنامه مربوط به کیفیت زندگی کاری و1422 پرسشنامه مربوط به بهره وری توسط کارمندان مدیران تکمیل وتحلیل شده است ابزار سنجش وگردآوری داده ها ، پرسشنامه های محقق ساخته کیفیت زندگی کاری وبهره وری خدمات مدیران بوده است نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیری خطی نشان می دهد که بین کیفیت زندگی کاری وبهره وری خدمات مدیران رابطه وجوددارد (فتاح ،1387).
یاوری وهمکاران (1388) پژوهشی با عنوان مقایسه کیفیت زندگی کاری وخرده مقیاس های آن دربین اعضای هیات علمی دانشکده ها وگروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی انجام داده اند تحقیق از نوع علی – مقایسه ای وداده های آن به صورت میدانی جمع آوری شده است جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بوده که تعداد 217 نفر به عنوان نمونه های آماری انتخاب شده اند برای گردآوری اطلاعات از دوپرسشنامه اطلاعات فردی وکیفیت زندگی کاری براساس الگوی والتون استفاده شده است نتایج به دست آمده از پژوهش نشان می دهد که میانگین کیفیت زندگی کاری دردانشکده های تربیت بدنی 78/51 درصد ودرگروه های آموزشی برابر 46/49 درصد است براساس نتایج این پژوهش تفاوت معنی داری درکیفیت زندگی کاری بین دانشکده ها وگروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی مشاهده نشده است وتنها تفاوت معنی داری دربعد توسعه قابلیت های انسانی بوده است بین سن وسابقه تدریس اعضای هیات علمی با کیفیت زندگی کاری وبرخی ازابعاد آن رابطه معنی داری وجودداشته وتفاوت دربعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان ومردان معنی داربوده
است درارتباط با وضعیت تاهل، تفاوت معنی داری درکیفیت زندگی کاری وابعاد ان وجودنداشته است(یاوری وهمکاران ،1388(.
میرکمالی ونارنجی ثانی (1387(پژوهشی با عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی بین اعضای هیات علمی دانشگاههای تهران وصنعتی شریف انجام داده اند با استفاده از روش تحقیق همبستگی 144 عضوهیات علمی با توجه به مرتبه علمی به صورت طبقه ای یا نسبی انتخاب شده اند روش گردآوری داده ها واطلاعات پرسشنامه بوده است ؛ نتایج به دست آمده گویای آن است که بین مولفه های کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی رابطه مثبتی وجوددارد ؛ بین میزان کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی استادان دانشگاه های مذکور تفاوت معنی داری وجودندارد وتنها بعد از یکپارچگی وانسجام اجتماعی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب می شود تفاوت اندکی وجوددارد به عبارت دیگر، اعضای هیات علمی دانشگاه صنعتی شریف ازیکپارچگی وانسجام اجتماعی بالاتر ی نسبت به استادان دانشگاه تهران برخوردارند نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید