دانلود پایان نامه

1-7 جامعه و نمونه آماری 9
1-8 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 9
1-9 قلمرو تحقیق 9
1-10 تعاریف متغیرها و اصطلاحات تحقیق 10
فصل دوم 12

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

« ادبیات تحقیق» 12
مقدمه 13
بخش اول: مبانی نظری تحقیق 14
2-1 قسمت اول: هوش سازمانی 14
2-1-1 هوش چیست 14
2-1-2 هوش از منظر دانشمندان مختلف 16
2-1-3 انواع هوش 20
2-1-4 تعریف هوش سازمانی و تاریخچه آن 21
2-1-5 اهمیت هوش سازمانی برای سازمان 24
2-1-6 ویژگی‌های هوش سازمانی 26
2-1-7 هوش سازمانی از دیدگاه‌های مختلف 26
2-1-7-1 دیدگاه معرفت شناختی 26
2-1-7-2 دیدگاه ماتسودا 27
2-1-7-3 دیدگاه هلال 29
2-1-7-4 دیدگاه مینچ (1996) 30
2-1-7-5 دیدگاه کرن 30
2-1-7-6 دیدگاه دیوید پرکینز 31
2-1-8 سه هوشمندی حیاتی در سازمان‌ها 33
2-1-8-1 هوشمندی کسب و کار 33
2-1-8-2 هوشمندی استراتژیک 34
2-1-8-3 هوشمندی پولی 34
2-1-9 تفاوت هوش سازمانی و هوش کسب و کار 34
2-1-10 قانون آلبرشت 35
2-1-11 ابعاد هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت 36
2-1-12 توانمند سازهای کلیدی هوش سازمانی 38
2-1-13 ضرورت توجه به هوش سازمانی در سازمان 40
2-1-14 نقش رهبران در افزایش هوش سازمانی 42
2-1-15 گام‌های اساسی استفاده درست از هوش سازمانی 42
2-1-16 بهبود هوش سازمانی 43
2-1-17 پیامدهای هوش سازمانی 45
2-1-18 هوش سازمانی مسیری که باید شرکت‌ها و سازمان‌ها طی کنند 46
2-1-19 چرا هوش سازمانی؟ 47
2-1-19-1 هوش سازمانی و کاهش هزینه‌ها وافزایش درآمدها در سازمان‌ها 48
2-1-20 فرآیند هوش سازمانی در سازمان‌ها و شرکت‌ها 49
2-1-20-1 مرحله برنامه ریزی و هدایت 49
2-1-20-2 مرحله اخذ اطلاعات از پایگاه اطلاعاتی 49
2-1-20-3 مرحله پردازش اطلا عات 50
2-1-20-4 مرحله آنالیز و تولید اطلاعات 50
2-1-20-5 خلاصه و جمع بندی 50
2-2 قسمت دوم: عملکرد کارکنان 51
2-2-1 مفهوم عملکرد 51
2-2-2 ارزیابی عملکرد 52
2-2-3 اهمیت ارزیابی عملکرد 54
2-2-4 اهدف ارزیابی عملکرد 56
2-2-5 انواع ارزیابی عملکرد 58
2-2-6 دیدگاه های مربوط به ارزیابی عملکرد 64
2-2-7 مقیاسهای ارزیابی عملکرد 66
2-2-8 روش‌های مختلف ارزیابی عملکرد 66
2-2-8-1 روش امتیازبندی 67

2-2-8-2 روش رتبه‌بندی مستقیم 68
2-2-8-3 روش‌های غیر متدوال 68
2-2-9 ارتباط هوش سازمانی با عملکرد کارکنان 69
بخش دوم: پیشینه پژوهش 70
فصل سوم 74
« روش تحقیق» 74
مقدمه 75
3-1 روش تحقیق 76
3-2 جامعه آماری و تعیین حجم نمونه 77
3-3 روش‌ها وابزار جمع آوری اطلاعات 78
3-3-1 روش‌های گردآوری اطلاعات 78
3-3-2 ابزار اندازه گیری 79
3-3-2-1 تهیه و تنظیم پرسشنامه 79
3-3-2-2 ساختار پرسشنامه: 81
3-3-2-3 پایایی و روایی پرسشنامه 81
3-3-2-3-1 تعیین پایایی (قابلیت اعتماد)پرسشنامه 81
3-3-2-3-2 تعیین اعتبار (روایی)پرسشنامه 82
3-3-2-3-3 پایایی و روایی بدست آمده از پرسشنامه هوش سازمانی و عملکرد سازمانی 83
3-4 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 84
فصل چهارم 86
« تجزیه و تحلیل پژوهش» 86
مقدمه 87
4-1 آمار توصیفی 88
4-1-1 بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 88
4-1-2 توزیع فراوانی شاخص‌های تحقیق 92
4-2 آمار استنباطی 106
4-2-1 بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق 106
4-2-2 آزمون فرضیه‌های تحقیق 107
4-2-3 رتبه بندی متغیرهای پژوهش 114
فصل پنجم 116
« نتیجه گیری و پیشنهادها » 116
مقدمه 117
5-1 یافته‌های تحقیق 118
5-1-1 یافته‌های توصیفی تحقیق 118
5-1-2 یافته‌های حاصل از تجزیه و تحلیل سوالات پرسشنامه‌ها 119
5-2 نتیجه گیری و پیشنهادها 121
5-3 پیشنهادها به محققین آتی 128
5-4 محدودیت‌های تحقیق 128
فهرست منابع و مأخذ 130
منابع فارسی 131
پیوست‌ها و ضمائم 138

فهرست جدول‌ها
جدول (2-1) تعاریف هوش سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف 23
جدول (2-2) ارزیابی دستگاه‌ها و کارکنان براساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی (تولایی، 2007) 65
جدول (2-3) امتیازدهی به روش امتیازبندی در ارزیابی عملکرد کارکنان 67
جدول (2-4) تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم عملکرد کارکنان 68
جدول (3-1) گزینه‌های مورد استفاده برای پاسخ در پرسشنامه برگرفته از طرح لیکرت 80
جدول (3-2) ساختار پرسشنامه 80
جدول (3-3) میزان پایایی مولفه‌های پرسشنامه 83
جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن 88
جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس 89
جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات 90
جدول (4-4) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه خدمت 91
جدول (4-5) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به تفکر استراتژیک 92
جدول (4-6) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به سرنوشت مشترک 94
جدول (4-7) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به میل به تغییر 96

 
 
جدول (4-8) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به روحیه 98
جدول (4-9) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به اتحاد و توافق 100
جدول (4-10) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به کاربرد دانش 102
جدول (4-11) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به فشار عملکرد 104
جدول (4-12) نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف جهت بررسی نرمال بودن مولفه‌های هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران / اداره امور شعب جنوب تهران 106
جدول (4-13) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین تفکر استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان 107
جدول (4-14) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان 108
جدول (4-15) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان 109
جدول (4-16) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان 110
جدول (4-17) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان 110
جدول (4-18) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان 111
جدول (4-19) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین فشار عمکرد کارکنان و عملکرد آنان 112
جدول (4-20) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان 113
جدول (4-21) داده‌های به دست‌آمده برای سوال پژوهشی 113
جدول (4-22) نتایج آزمون فریدمن برای رتبه بندی متغیر‌های پژوهش 114

فهرست نمودارها
نمودار (4-1) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن 88
نمودار (4-2) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس 89
نمودار (4-3) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات 90
نمودار (4-4) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه خدمت 91
نمودار (4-5) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به تفکر استراتژیک 93
نمودار (4-6) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به سرنوشت مشترک 95
نمودار (4-7) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به میل به تغییر 97
نمودار (4-8) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به روحیه 99
نمودار (4-9) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به اتحاد و توافق 101
نمودار (4-10) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به کاربرد دانش 103
نمودار (4-11) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به فشار عملکرد 105
نمودار(4-12) نتایج آزمون فریدمن برای رتبه بندی متغیرهای پژوهش 115

فهرست شکل‌ها
شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق (برگرفته از مدل استاندارد هوش سازمانی ” آلبرشت، 2003، ” و مدل استاندارد ارزیابی عملکرد کارکنان ” رابینز، 1999 ” 7
شکل (2-1) عناصر هوش سازمانی (مختاری پور، 1387، 18) 31
شکل (2-2) عناصر هوش سازمانی از نظر (دیوید پرکینز، 2007) 33
شکل (2-3) ابعاد هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت (2003) 36
شکل (2-4) چشم انداز اجرایی برای هوش سازمانی و مدیریت دانش (البرشت، 2003) 39
فصل اول
«کلیات تحقیق»
مقدمه
طی چند دهه گذشته مفهوم هوش به صورت روز افزونی در پیشینه و تحقیقات روانشناسی و مدیریت به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان در محیط‌های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است. از طرفی امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان‌ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد‌های نوین به مقوله هوش است. شاید بتوان یکی از انواع هوش را برای پیشرفت و توسعه هوش سازمانی قلمداد کرد. هوش سازمانی، مدیران را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد (ابزری، 1385؛25). هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک سازمان برای بسیج کردن تمامی توانایی هوش که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن توانایی برای دستیابی به ماموریت‌های خودشان (آلبرشت، 2002). از طرفی سازمان‌ها برای حفظ و بقاء و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی، سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آن‌ها تلقی می شوند.
از طرفی عملکرد هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد، نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسأله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گردد و با توجه به اینکه هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است؛ لذا هوش سازمانی می تواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد. همچنین قوت بخشیدن به مولفه‌های هوش سازمانی (تفکر استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) می تواند عملکرد را ارتقا داده و پویایی سازمان را تضمین می کند. هوش سازمانی به منزله پنجره پویای کسب و کار به محیط بیرون است که عملکرد سازمانی را شناسایی می کند، کارآیی را افزایش می دهد و فرصت‌های ناشناخته را آشکار می کند. بنابراین هدف اصلی از انجام پژوهش فوق بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران در اداره امور شعب جنوب تهران می باشد.
1-1 بیان مسأله تحقیق
امروزه سازمان‌ها با تغییرات سریع و گسترده در محیط سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی و اقتصادی روبرو می شوند. واکنش موفق سازمان‌ها در یک جو بسیار پویا و متغییر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات و یافتن راه حل‌های مناسب برای مشکلاتی است که با آنها روبرو هستند. اکنون ضرورت آموزش
که متناسب با نیازهای در حال تغییر فرد و جامعه باشد بیش از هر زمان دیگری احساس می شود.
در قرن 21 موسسات و سازمان‌ها بخصوص موسسات پولی و بانکی با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشم اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند. بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده ارزیابی و حیاتی تحقق برنامه‌های توسعه و رفاه جامعه است (رحیمی، 1385، 42). اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است (ارشدی خمسه، 1387).
مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی نشان داده اند که پنچ ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت به عنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی، گرایش دانش و ضریب آفرینش و ارزیابی کارکنان مؤثر هستند (سید جوادین، 1387). امروزه با اطمینان کامل می توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان‌ها متمایز نماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه‌های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان‌هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان‌ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسأله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن عملکرد خود را بهبود بخشند. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد آنان در بانک ملی ایران/ اداره امورشعب جنوب تهران می باشد. برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرشت در هفت بعد:1 تفکر استراتژیک، 2 سرنوشت مشترک، 3 میل به تغییر، 4 روحیه، 5 اتحاد و توافق، 6 کاربرد دانش، 7 فشار عملکرد، تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به مشاهدات صورت گرفته در میان کارکنان بانک ملی ایران که محقق این پژوهش نیز از کارکنان این سازمان می باشد؛ و همچنین با ورود بانک‌های خصوصی و عملکرد نسبتاً مناسب آن‌ها در بهبود کیفیت ارائه خدمات بانکی در زمینه‌های مختلف خاصه خدمات بانکداری اکترونیک و مشتری مداری، باعث شده است تمرکز بازار کمتر شده و افزایش رقابت کاملا محسوس گردد. اگر چه به لحاظ رقابتی بانک ملی ایران به واسطه منابع مالی زیاد و شعب گسترده هنوز مقام اول را دارا می باشد، لیکن سهم بانک از بازار به تدریج کاهش یافته است. از این رو عملکرد کارکنان بانک ملی ایران به علت عدم تحقق اهداف سازمانی، عدم تمرکز بر ابعاد مالی و اتخاذ سیاست‌های مناسب در خصوص ارائه خدمات نوین بانکی، روند کند تصمیم گیری‌ها، کاهش انگیزه، عدم توجه به نظام پیشنهادها، در حد قابل قبول نمی باشد لذا مسأله تحقیق به صورت بررسی رابطه میان هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران بیان می شود.
1-2 اهمیت موضوع
در عصر حاضر نگرش مدیران از منابع انسانی به سرمایه‌های انسانی تغییر یافته است، از طرفی نیز بزرگترین سرمایه هر سازمانی سرمایه‌های انسانی آن سازمان محسوب می شوند. بسیاری از دانشمندان دانش مدیریت سرمایه‌های انسانی را یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمان‌ها می دانند و همچنین به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط چارلز هندی از صاحب نظران رشته مدیریت می گوید: مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند، یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید شکل گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران وکارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می کنند، چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دایمی مدیران و کارکنان آن است (البرزی، 1385، 12).
هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (هم محیط داخلی و هم محیط خارجی) را مد نظر قرارداده است.
امروزه تغییرات سریع سیاسی، اجتماعی، اقتصادی نقش دولت‌ها را از تصدی گری مستقیم به نقش‌های هدایتی و ارشادی تبدیل نموده و سبب شده است تا سازمان‌های دولتی با نگاهی کاملا متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه کنند. اکنون سازمان‌ها به این واقعیت دست پیدا کرده اند که برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمان‌های خود چاره‌ای جز سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامه‌های کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه مدیریت :بانکداری الکترونیک
دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید