تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت …

تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع :
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد.مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند.مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند،یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او .
تعهد نسبت به سازمان :
دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد.مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است.مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد.خوش نام کردن سازمان،حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزش های اصلی سازمان .
تعهد نسبت به خود :
سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد.مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند.آنها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند.این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد.تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود:نشان دادن خودمختاری،مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن،و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به مردم :
چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد.مدیران ممتاز نسبت به کسانی که یرای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند.این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد.تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است.بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکل دهنده این تعهد هستند.نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی،دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه .
تعهد نسبت به وظیفه «تکلیف» :
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند.مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند،معنا می بخشند.آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده،انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند.چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح،سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف«وظیفه»شود.
در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد.مدیر حلقه اصلی هر یک از تعهدات است.
۲-۲-۲ تعهد سازمانی
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نوع نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از :
۱- رضایت شغلی [۱۷]
۲- وابستگی شغلی[۱۸]
۳- تعهد سازمانی [۱۹]
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده است. (رکنی نژاد،۱۳۸۶) تعهد سازمانی از رشد فزاینده ای در ادبیات روانشناسی سازمانی و صنعتی برخوردار بوده است( کوهن[۲۰]، ۲۰۰۳) این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی ها و ادغام های شرکت ها در یکدیگر عده ای از صاحب نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند مورد تحقیق قرار گیرد.تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند . شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد. تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی ( نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند.بکر اظهار میکند که تعهد کارمند در برگیرنده وابستگی روانی کارمندان به محل کارشان است.شاید هیچ موضوعی به اندازه تعهد در مدیریت جدید و معاصر اهمیت نداشته باشد در میان همه رازهای کامیابی که انسان میتواند به رهبران و مدیران عرضه دارد شاید مهمتر از همه موضوع شوق و تعهد به کاری است که انجام میدهد. شواهد فراوانی بیانگر این است که تعهد سازمانی یکی از عوامل تعیین کننده مهم و پیش بینی کننده قدرتمند رفتار سازمانی است از سوی دیگر، تعهد سازمانی در اثربخشی سازمانی نقش مؤثری دارد تعهدسازمانی معلمان بخشی از واکنش عاطفی یا هیجانی معلمان نسبت به تجربه آنان در مجموعه مدرسه است. بخشی از تلاش دانشمندان به تعریف تعهد سازمانی معلمان اختصاص دارد . برخی از آنها به بخش خاص فعالیت معلمان ، به عنوان نمونه تدریس معلمان توجه داشته اند(بیکر[۲۱]، ۱۹۶۰ و لیسی[۲۲]، ۱۹۷۵ )الزام معلمان در استفاده از منابع درست ، به روز و مناسب برای وظائف تدریس را نشانه تعهد سازمانی معلمان می دانند. همچنین تعهد سازمانی پذیرش نسبی هویت سازمان توسط یک فرد و درگیری و مشارکت او با آن سازمان میباشد. در این تعریف تعهد ساز مانی سه عامل را شامل می شود :
۱- اعتقادقوی به اهداف و ارز ش های سازمان
۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
۳ – آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان
در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.
می یر و آلن ( ۱۹۹۱ ) تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه زیر تقسیم نموده اند :
الف)تعهد عاطفی :فرد هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد و سازمان را ترک نمی کند.
ب) تعهد پایدار : تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه ها ی مرتبط به ترک سازمان.
ج)تعهد هنجاری :افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند.
در بررسی اولیه، تعهد سازمانی دارای دو بعد رفتاری و نگرشی بوده است. و سپس دو بعد تعهد مستمر و عاطفی به آن افزوده شده است. برخی از صاحب نظران معتقدند تعهد سازمانی را می‌توان در دو دیدگاه دو بعدی و سه بعدی تقسیم بندی کرد.
مفهوم تعهد سازمانی معلمان هم چون مفهوم تعهد سازمانی سازه چند بعدی است که عوامل مختلفی برای آن در نظر گرفته می شود که باتوجه به نظریات مختلف (گراهام[۲۳]، ۱۹۹۶ ، لوئیس[۲۴]، ۱۹۹۸ ، هوبر[۲۵]، ۱۹۹۹ ، تسوئی[۲۶]، ۱۹۸۱ ، بیلکن[۲۷]، ۱۹۹۵ ، تایر[۲۸]، ۱۹۹۶ ، یونگ[۲۹]، ۱۹۹۹ و وود[۳۰]،۱۹۹۹ ) می توان آن عوامل مهم و اساسی را فهرست کرد: تعهد نسبت به سازمان مدرسه، الزام در ایفای نقش حمایتگری از دانش آموزان نسبت به فعالیت های آموزشی، تداوم حرفه و شغل معلمی و حرفه مبتنی بر دانش .
۲-۲-۳-ضرورت توجه به تعهدسازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر[۳۱]، ۱۹۹۲). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون[۳۲]، ۲۰۰۰). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر[۳۳]، ۱۹۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک[۳۴]، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن[۳۵]، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت[۳۶]، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز[۳۷]، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران[۳۸]، ۲۰۰۳).
۲-۲-۴ دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی
۱ – دیدگاه ریچرز: [۳۹]ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳ ).
۲ – دیدگاه بکر و بیلینگس:[۴۰] برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷)
در دیدگاه پورتر[۴۱]، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان، درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود (مودی[۴۲]، ۱۹۹۸ ).
۲-۲-۵ الگوهای چند بعدی در مورد تعهد سازمانی
مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد.اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی ودرونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ شوند همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. درونی کردن،رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است. بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. (کرمر، ۱۹۹۶) در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــی یر و هرسکویچ[۴۳]، ۲۰۰۱ ).
۲- مدل می یر و آلن: می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می یر و هرسکویچ،۲۰۰۱). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چاتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسش نامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، ۱۹۹۸). بررسی های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیات شان را درارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) عوامل مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.