پژوهش دانشگاهی – تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی …

۲)     تمایل به ماندن در حرفه، مطرح می شوند(تینگ و چنوا،۲۰۰۰ ).
۲-۲-۸ ضرورت توجه به تعهد سازمانی و حرفه ای
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر[۶۵]،۱۹۹۲). اولاً تعهد سازمانی و حرفه ای که مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغل شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون[۶۶]، ۲۰۰۰). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر[۶۷]،۱۹۸۰)، حضور (ماتیو و زاجیک[۶۸] ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن[۶۹] ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران[۷۰]، ۲۰۰۳).
هرچند در این میان توجه به میزان تعهد بسیار ضروری است. سالهای طولانی اعتقاد بر این بود که تعهد قوی و مطلوب اکثر قریب به اتفاق تحقیقات بر این فرض بنا شده بود که تعهد سطح بالا مطلوب به شمار می رود.
۲-۲-۹ دیدگاه دو بخشی در تعهد سازمانی و حرفه‌ای
اکثر نظریه های تعهد سازمانی و حرفه ای مدل دو مولفه ای را حسابی[۷۱] و تعهد عاطفی می‌باشد، را پیشنهاد کرده اند.( مایو[۷۲](۱۹۲۴)، روت لیسبرگر و دیسکسن[۷۳] (۱۹۴۳)، استیرز[۷۴](۱۹۷۷) و فینگان[۷۵] (۲۰۰۰).تعهد حسابی مبتنی بر تبادل صریح همکاری و پاداش بین عضو و سازمان است. این تعهد به انگیزه هایی مانند پول، خدمات بازنشستگی، سود و می گردد.
تعهد عاطفی بر نیازهای هیجانی و تعامل های او با سایر اعضاء سازمان می باشد. این تعهد با نیاز برای تعلق داشتن، رفاقت درون سازمان، ارتباط مثبت در حین کار، امنیت و هر گونه احساسی که از همکاری با سازمان بدست می آید، مرتبط است. بعضی از عناصر حسابی می توانند دارای تاثیر عاطفی باشند. بهرمندی از مزایا ممکن است به افراد نشان دهد که سازمان به عضویت آنان ارزش می گذارد و باعث می شود سازمان به عنوان منبعی برای افزایش احساس ارزش برای افراد قرار گیرد. دو نوع نیاز در تعهد عاطفی مطرح می گردد. کتز[۷۶](۱۹۶۴) معتقد است، یک مجموعه از آنها را می توان با عضویت در سازمان بدست آورد و نوع دیگر را نیازی است که با عضویت در نوعی خاص از سازمان بدست می آید.
بعضی از نظریه پردازان سومین مولفه تعهد سازمانی و حرفه ای را تعهد هنجاری نامیده اند(می یر و آلن ۱۹۹۱). تعهد هنجاری بعنوان احساسات التزام اخلاقی به باقی ماندن در سازمان گفته می‌شود. به عبارتی:
 
اگر اعضاء مجبور باشند که در یک سازمان بمانند دارای تعهد حسابی هستند.
اگر اعضاء دوست داشته باشند که در یک سازمان بمانند دارای تعهد عاطفی هستند.
اگر اعضاء از نظر اخلاقی در یک سازمان بمانند دارای تعهد هنجاری هستند.
آنجل و لاوسون[۷۷] (۱۹۹۳) می گویند تعهد هنجاری میزان مطابقت اهداف و ارزش های فرد با اهداف و ارزش های سازمان است.
این دو دیدگاه در تعهد سازمانی و حرففه ای به این صورت نیز مطرح می شود: اولین دیدگاه تعهد را به عنوان امری عاطفی و یا نگرشی می نگرد. افراد با سازمان تعیین هویت می کنند و بنابراین برای ادامه عضویت به تعقیب اهداف می پردازند. این نوع دیدگاه با مقیاس پورتر و همکارن[۷۸] (۱۹۷۴) عملیاتی شد.
اورایلی و چاتمن[۷۹] (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را “تعهد نگرشی و وابستگی روانی فرد به سازمان و یا حرفه خود “تعریف می کنند. این تعهد بازتاب میزان پذیرش و یا درونی نمودن خصوصیات یا دیدگاه های یک سازمان توسط فرد است.
دیدگاه دیگری که دیدگاه رفتاری تعهد سازمانی و حرفه ای است، توسط بیکر (۱۹۶۰) ارائه شده است. او تعهد را به عنوان یک مقوله رفتاری قلمداد می کند تا یک مقوله نگرشی. بر طبق این دیدگاه افراد به خاطر منافع بیشتر مثل مزایا و ارشدیت تا احساسات و عواطف مطلوب به سازمان و حرفه دلبستگی پیدا می کنند. در واقع او تعهد را ترکیبی از شروط جانبی و سیستم های ارزش‌های فرد می داند. دیدگاه تعهد رفتاری معمولا با مقیاس تریس و همکاران [۸۰](۱۹۶۹) و اصلاحات بعدی، عملیاتی می شود.
سالانسیک (۱۹۷۷) بر جنبه های رفتاری تعهد تاکید می کند و می گوید که تعهد سازمانی و حرفه ای نباید تنها در نگرش نمود داشته باشد، بلکه بایست در رفتار هم همینطور باشد.تفاوت بین این دو نگرش، تاثیر خود را در تحقیقات صاحب نظران آنها بر جای گذاشته است. در دیدگاه نگرشی پیامد های رفتاری تعهد بر شرایطی که به ثبات و یا تغییر در تعهد کمک نماید، تاثیر می گذارد. در دیدگاه رفتاری می توان انتظار داشت که حالات روانی و گرایش های حاصل از رفتار بر امکان وقوع و تکرار پذیری آن رفتار در آینده تاثیر بگذارد.
۲-۲-۱۰ مدل سه بخشی تعهد سازمانی و حرفه ای
بکر و برخی دیگر از صاحب نظران معتقدند که وابستگی عاطفی را در تعهد سازمانی و حرفه‌ای چندان نقشی ندارد و تعهد را تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد، از هزینه های مربوط به ترک سازمان و حرفه، تعریف کرده اند. به عبارت دیگر آنان تعهد را تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر می دانند.
اما واینر و برخی دیگر از اندیشمندان در مورد تعهد سازمانی و حرفه ای دیدگاه دیگری دارند. آنها تعهد را اعتقادی می دانند که فرد در رابطه با مسئولیت خود در برابر سازمان و حرفه‌اش دارد. و این تعهد را مجموعه ای از فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع حاصل می شود تعریف می کنند.
می یر و الن (۱۹۸۷) مدل سه بخشی تعهد سازمانی را ارائه کردند. به اعتقاد آنان هر یک از محققان در تحقیقات شان به یک بخش از این مدل توجه داشته اند. آنها با بررسی نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده تعهد سازمانی و حرفه ای را در سه بخش طبقه بندی می کنند. این سه بخش عبارتند از تعهد عاطفی[۸۱]، تعهد مستمر[۸۲]، تعهد تکلیفی[۸۳](هنجاری). نقطه مشترک هر سه تعهد این است که یک حالت روانی روابط کارمندان را با سازمان و حرفه خود مشخص می کند و به طور ضمنی اشاره به تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
در شکل ۳-۲ مدل تعهد سازمانی سه بخشی می یر و آلن به نقل از چلادورای[۸۴] کتاب مدیریت منابع انسانی و تفریحات سالم آورده شده است.
عاطفی
“وابستگی احساسی”
وفاداری
تمایل
تعلق
شیفتگی
خشنودی
مستمر
“خودوقفی، فقدان فرصت های شغلی”
موافقت
محاسبات
هنجاری
“وابستگی به اهداف،
ارزشها و رسالت”
وظیفه
التزام

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.