دانلود پایان نامه

تعهد سازمانی در ارتباط است.
درک حمایت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و درک حمایت سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد (کانتر، رابرتز و . . .). لکن برخی تحقیقات نشان داده است که حمایت مدیریت می تواند بعد عاطفی و هنجاری تعهد کارکنان را افزایش دهد، اما بعد مستمر تعهد کارکنان به سازمان را کاهش می دهد. برخی محققان به این نتیجه رسیده‌اند که احساس اهمیت شخص برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط می باشد و موجب افزایش تعهد سازمانی می شود (مودی و همکاران ،1998،42 ). برخی مطالعات نشان داده است، توجه به منافع بهتر کارکنان باعث افزایش تعهد سازمانی می شود. افرادی که احساس می کنند، سازمان به مسائل رفاهی آنان توجه دارد، تعهد سازمانی بالاتری را نشان می دهند. (سئونگ ،1997،21).
تجربیات کاری: تحقیقات نشان می دهد، تجربیات کاری عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد و رابطه ای قوی بین آنها وجود دارد (مودی و همکاران و .) احساس اهمیت شخص برای سازمان، احساس کارکنان در مورد نگرش های همکاران به سازمان، بر تعهد سازمانی کارکنان اثر می گذارد (استیرز، بوکانان و . . .). چنانچه تجربیات کارکنان در داخل سازمان با انتظاراتشان متناسب باشد و نیازهای آنان را ارضا نماید، وابستگی عاطفی بیشتری به سازمان نشان می دهند (سئونگ ،1997،21)
سبک مدیریت: تحقیقات نشان می دهد، سبک مدیریت به طور معناداری بر تعهد سازمانی افراد تأثیر می گذارد. لکن تأثیر آن در بخش دولتی و خصوصی متفاوت است. علاوه بر آن در کشورهای مختلف نتایج متفاوتی به دست می دهد (لینکلن و . . . ). در مورد سرپرستی دقیق و تعهد سازمانی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان می دهد، در کشورهای توسعه یافته سرپرستی مستقیم سطح تعهد را پایین می آورد، لکن در کشورهای در حال توسعه نتیجه عکس می دهد (ایساک ،1997،54).
استخدام بلند مدت و ارتقا بر اساس ارشدیت: تحقیقات نشان می دهد بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد (سئونگ ،1997،21)
سلسله مراتب بلند: تحقیقات نشان می دهد، بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی منفی وجود دارد (لینکلن ،1994،34).
مالکیت کارکنان: برخی تحقیقات نشان می دهد، وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم هستند، تعهد سازمانی بیشتری دارند (ایساک ،1997،54).
آزادی عمل و تفویض اختیارات: بعضی از تحقیقات نشان داده است، دادن اختیار موجب افزایش تعهد می شود (ایساک ،1997،54).
وضعیت استخدامی: برخی تحقیقات نشان می دهد، بین کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد و تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیشتر است. هرچه امنیت شغلی با توجه به نوع استخدام کاهش می یابد، تعهد سازمانی کمتر می شود (بارون و گرینبرگ و . . .).
وفاق سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، وفاق سازمانی و جو فرهنگی سازمان می تواند سهم قابل توجهی روی تعهد سازمانی افراد داشته باشد. وفاق سازمانی احساس تعلق سازمانی اعضاء را افزایش می دهد و همزمان شکاف بین اهداف فردی و سازمانی را کاهش می دهد.
فرهنگ سازمانی: برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی وابسته به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ در تدوین اهداف و راهبردها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، فداکاری و تعهد، انضباط، سختکوشی، سطح اضطراب و مانند اینها تأثیر دارد و دامنه این اثرگذاری تا جایی است که می توان گفت، در سازمان هیچ پدیده ای بر کنار از تأثیرات فرهنگ سازمانی نیست. بنابراین فرهنگ سازمانی یکی از شاخص‌هایی است که می‌تواند میزان تعهد افراد را به کار و سازمان افزایش دهد.
هویت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، افرادی که هویت سازمانی قوی دارند، اهداف و منافع سازمان و خود را یکی می‌بینند. در نتیجه احساس تعلق قوی نسبت به سازمان پیدا می‌کنند.
4 ـ عوامل فرا سازمانی (محیطی)
تحقیقات نشان داده است، از عوامل فراسازمانی مهم که با تعهد ارتباط معنادار دارد، قابلیت دستیابی به مشاغل جایگزین است. زمانی که امکان استخدام زیاد است، گرایش تعهد مستمر سیر نزولی پیدا می کند (ایساک ،1997،54).
وضعیت خانوادگی: تحقیقات تجربی نشان داده است، وضعیت مناسب خانوادگی (نبودن بیماری، مرگ و میر و سایر مشکلات خانوادگی) با تعهد ارتباط معنادار دارد (ایساک ،1997،54).
محیط جغرافیایی محل سکونت: وابستگی و علاقه به محل زندگی، از عواملی است که بر تعهد سازمانی اثر می گذارد (آلن و می یر،1986،22).
تجربیات اولیه کارکنان: افراد با مجموعه ویژگی های فردی خاص و تجربیات قبلی وارد سازمان می شوند که می تواند بر انطباق و سازگاری آنها با محیط کاری جدید اثر بگذارد و گرایش های شغلی اولیه آنها را تحت تأثیر قرار دهد. همین گرایش می تواند در گرایش ها و رفتارهای بعدی کارکنان اثر بگذارد و در نتیجه تعهد سازمانی آنان را تحت تأثیر قرار دهد .
پایگاه اجتماعی سازمان: تحقیقات نشان می دهد، پایگاه اجتماعی سازمان در تعهد سازمانی مؤثر است
در تحلیل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و هم چنین اثرات و پیامدهای آن، بطور خاص از دو مدل نظری می‌توان بهره گرفت:
الف ـ مودی و همکاران در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه، از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را بیان نموده‌اند:
1) ویژگی‌های شخصی و فردی، هم چون سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت، تأثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به
سازمان متبوعش دارد.
2) ویژگی‌های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می‌شوند.
3) ویژگی‌های ساختاری، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی، حیطه کنترل و نظارت، معرف عوامل مؤثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می‌شوند.
4) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد بعنوان عامل عمده‌‌‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم می‌باشند، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزوده می‌شود.
بر اساس مدل فوق، رضایت شغلی بلا فاصله پس از ورود به سازمان شکل می‌گیرد. در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می‌یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.
در مدل نظری فوق، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می‌شود؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در مؤسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.
ب)ماتیو وزاجاک (1990) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدماتی تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند(رنجبریان، 1375 ، 47)
الف – ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و استرون بیان می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جنسیتی است، دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند(استرون، 1377).
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این امر انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست.
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه رفع نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش ساز تعهد آنها را افزایش می دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب – خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست . نتیجه تحقیق « ماتیو و زاجاک » بیان می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات بدست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج – تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه6 : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تحقیقات دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مبین رابطه ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف:‌ در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی رابطه نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل شرایط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.
ارتباطات رهبر:‌ چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت و بهبود انجام کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیرقابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
د – ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان
اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معناداری ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. اما این مساله توسط تجزیه و تحلیل متا تایید نشده است موریس و استیزر چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است.
ه – وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. براساس مطالعات مودی و همکاران در سال 2891، وضعیت نقش مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مساله را تایید می کند یکی از پیش فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کار است. اما مساله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مقاله درموردنقض قرارداد، جبران خسارت

دیدگاهتان را بنویسید