دانلود پایان نامه

(1941~1945): سال 1941، سال آغاز مشارکت ایلات متحده در جنگ جهانی دوم است که در همین شرایط، بسیج افراد آموزش دیده‌ی مورد نیاز در مدیریت پرسنلی و توسعه سریع برنامه‌های پرسنلی هم در ارتش و هم در صنعت به خوبی رخ می‌دهد(شرمن و همکاران، 1996). در این دوره پنج ساله ساختار نیروی کار در ایالات متحده تغییر کرد. تا قبل از آن عمده نیروی کار مردان جوان بودند اما پس از این دوره و در طول این دوره نیروی کار به مردان و زنان مسن تر تبدیل شد همان افراد بیکاری که تا قبل از این دوره به صورت سنتی مورد حمایت قرار نمی‌گرفتند.
بعد از جنگ جهانی دوم(1945~1960): یک ضعف کوچک در توسعه مدیریت منابع انسانی در طول این دوره آشکار شد، در عین حال،از بسیاری از کارگزاران مدیریت منابع انسانی در دهه 50 میلادی خواسته شده بود تا برای توسعه برنامه‌های خاص در روابط انسانی یا آموزش حساسیت در محیط کار برنامه‌های خاصی را توسعه دهند. در طول این دوره، مدیریت منابع انسانی حرکت صعودی خود را به عنوان یک رشته مهم و تاثیر گذار با انجمن‌های رسمی‌شبیه به انجمن آمریکایی برای مدیریت پرسنلی -که در سال 1948 تاسیس شده بود و بعداً به انجمن مدیریت منابع انسانی تغییر نام داد-، آغاز کرد(شرمن و همکاران، 1996). اگرچه در پایان این دوره، مدیرین منابع انسانی به عنوان یک حوزه نرم در سازمان یا صرفاً یک چیز خوب بدون خاصیتی که فقط خوب است سازمان داشته باشد، نشان داده شد(ندلر و ندلر؛ 1990).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بین سالهای1960~1973 : این دوره از 1960 شروع می‌شود که آشفتگی محیطی فشار زیادی به سازمانها برای تغییر وارد می‌کرد و همچنین آنها را مجبور می‌کرد تا به صورت فعالانه در محیط عمل کنند(فلتچر، 2005). این فشارهای محیط شامل موارد زیر می‌شود:
مخالفت عمومی ‌با جنگ ویتنام
قوه مقننه جدید که متعهد به گذراندن قوانینی در جهت اطمینان از برابری استغال و امنیت نیروی کار بود
ظهور کشورهای جدید صنعتی به عنوان رقبای جدید برای امریکا
زنان و اقلیت‌های سازمان یافته
فشارهای سیاسی و اقتصادی به کسب و کارها(فلتچر،2005).
در فاصله سالهای 1973~1980 : ندلر و ندلر(1990) سال 1973 را به این خاطر سال آغاز این دوره انتخاب کردند که در این سال چندین تغییر اساسی و مهم رخ داد(تغییراتی از قبیل شکل گیری سازمان کشور‌های صادر کننده نفت). فلتچر(2005) چندین رویداد مهم دیگر که در طول این دهه رخ داد را بیان می‌کند: بسته شدن چندید کارخانه اتومبیل‌سازی به خاطر رقابت سنگین با کارخانه‌های ژاپنی، افزایش مصرف کالاهای خارجی در ایالات متحده، خریده شدن بسیاری از سازمانها توسط سازمانهای دیگر و بسیاری از ادغام‌ها، لرزش‌های شدید در شرکتهای بزرگ، ناامنی شغلی نیروی کار، و تاکید زیاد بر جهانی شدن. بدلیل تحریکات ایجاد شده توسط چنین شرایطی، کارگزاران مدیریت منابع انسانی به سمت منابع مالی و فیزیکی سوق پیدا کردند و از منابع انسانی غفلت یافتند.
بین1980 تا 1990 : پس از دهه 80 میلادی، مدیریت منابع انسانی بوسیله وقایع اجتماعی-اقتصادی فراوانی تحت تاثیر قرار گرفت، به عنوان مثال نگرش کارفرمایان نسبت به نیروی کار تغییر کرد و یک تغییر جهت را به سمت نیروی کار جوان و بدون تجربه برای کسب بیشترین مزایای ممکن داد. در طول این دهه، تغییر نقش مدیریت منابع انسانی به طور وسیعی در مجامع دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته بود و مدیریت منابع انسانی نقش استراتژیک‌تری را در کسب و کار‌ها کسب کرد و در واقع به نقش استرتژیک مدیریت منابع انسانی در کسب و کار‌ها پی برده شد(فلدچر، 2005). محققانی شبیه به چیاوناتو (2001) مشاهده کردند که در طول این سالها، سازمانهای امریکایی توجه مجدد و بیشتری به ساختمان و تقویت مشارکت کسب و کار بواسطه طراحی سیستم‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک می‌کنند. در سال 1990، دیوار برلین فرو ریخت و جنگ سرد به پایان یافت، بازارهای شرق اروپا برای سایر کشور‌ها باز شد و بسیاری از آنها تمایل فراوانی برای جهانی شدن داشتند. مدیریت منابع انسانی بار دیگر، با چالشی روبرو شد که هیچگاه قبلا مشابه آنرا ندیده بود.
دوره 1990~2000 : فناوری اینترنت در این دوره انقلابی به پا کرد که کمتر قبلاً مشابه آن اتفاق افتاده بود. همانگونه که رقابت جهانی به خاطر فناوری اینترنت در حال تشدید شدن بود ، موانع ورود به رقابت در حال تخریب شدن بود، کارکردها و وظایف سازمانهای خدماتی و تولیدی تمرکز زدایی می‌شد و بسیاری از آنها نیز برون سپاری می‌شد(فلتچر،2005) و همچنین نقش‌ها، کارکردها، مهارتها و شایستگی‌های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی به طور قابل توجهی تغییر کرده است. نقشی جدید برای مدیریت منابع انسانی در سازمانها پدیدار شد(تاور پرین ،1992). گیلی و کافرن (1994) مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک مشاور داخلی در بسیاری از سازمانها مشاهده کردند. شرمن و همکاران(1996) در مطالعات خود گزارش دادند که در این مرحله تقسیم مسئولیت بین مدیران منابع انسانی و مدیران خطوط عملیاتی بشدد مورد حمایت هر دو گروه بوده است و مهمترین ویژگی کارگزاران منابع انسانی در این دوره را شاید این مطلب دانست که مدیران منابع انسانی تلاش نسبتاً زیادی برای آموزش مدیران خطوط عملیاتی در زمینه موضوعات منابع انسانی انجام دادند.
در 2000 تا کنون: همانگونه که شمار زیادی از محققان(رایت و دایر ، لاولر و مهرمن ، گاربرایت ، سیبسون ، والکر و غیره) پیش‌بینی کردند: فناوری اطلاعات نقش مهم در کارکرد مدیریت منابع انسانی بازی می‌کند و بدلیل رشدی که دارد و قابلیت‌هایی که برای سازمانها فراهم می‌آورد، بسیاری از کارکردهای مدیریت منابع مدیریت منابع انسانی اکنون توسط کارفرمایان و مدیران سازمانها بوسیله بکارگیری فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی الکترونیک انجام می‌شود(لاولر و مهرمن، 2003). سیستم‌های مبتنی بر رایانه که موجود است می‌تواند به صورت مجازی هر فعالیت منابع انسانی را از قبیل حقوق و دستمزد، جایابی برای افراد، مشخص کردن تغییرات مورد نیاز و اداره منافع را به خوبی انجام دهد. بعلاوه،‌ این سیستم‌ها چهار مزیت دارند:
در هر لحظه در دسترس است
از هر مکانی به صورت مجازی قابل اداره شدن است
دارای این توانایی است که فعالیت‌های منابع انسانی سازمان را تجزیه و تحلیل کند و نتایح را به صورتی که برای مجریان و مدیران ارشد قابل استفاده باشد در بیاورد.
می‌تواند به منظور توسعه و اختصاص اثربخش تر سرمایه اجتماعی سازمان بکار گرفته شود.
آشکار است که با کمک فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیک حرکت کرده و وارد این عرصه شده است. از اجرا تا کارکردهای آن ، منابع انسانی الکترونیک اثرات مداومی ‌روی ساختار محیط کار و اساس محیطهای کار ما داشته، دارد و خواهد داشت.
نقشها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
اولریچ(1997) نقش‌های متخصصان منابع انسانی را که در طول سال‌های گذشته دگرگون شده است را به شرح زیر لیست کرده است:

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   مقاله درموردانتظارات مشتریان

عملیاتی به استرتژیک
کیفی به کمی
سیاست گذاری صرف به شریک استراتژیک
کوتاه مدت به بلند مدت
اداری به مشاوره ای
وظیفه محور به کسب و کار محور
تمرکز درونی به تمرکز بیرونی
واکنشی به فعال
متمرکز بر فعالیت به تمرکز بر راه حل ها
البته اولریچ(1997) متذکر می‌شود که این نوع تقسیم بندی‌ها بسیار ساده لوحانه است و نقش‌های مدیریت منابع انسانی در واقع، چندگانه است و برای اینکه متخصصان منابع انسانی به عنوان یک بازیگر اصلی در افزایش ارزش افزوده به سازمان شناسایی شوند باید نقش‌های چندگانه و گاه متضاد را به عهده گیرند. وی در ادامه مدل نقش‌های چندگانه برای مدیریت منابع انسانی را پیشنهاد می‌کند.

تمرکز استراتژیک و آینده

افراد مدیریت تغییرات مدیریت منابع‌انسانی‌استراتژیک

فرایند ها
مدیریت کمک کارکنان

مدیریت زیرساخت‌های‌سازمان
تمرکز روزانه و عملیاتی

 
 
شکل 2-5 نقش‌های مدیریت منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان(اولریچ، 1997)
در شکل 2-5 ، دو محور رسم شده که نشان دهنده تمرکز متخصصان و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است. دامنه تمرکز از تمرکز بلند مدت استراتژیک به کوتاه مدت/عملیاتی است. دامنه فعالیت‌ها از مدیریت فرایندها تا مدیریت افراد است. از تقاطع این دو محور، چهار نقش مدیریت منابع انسانی، استخراج می‌شود. اولریچ(1997) به منظور بسط و توضیح بیشتر شکل، جدولی با سه موضوع کلیدی خروجی، استعاره و فعالیت را ارائه کرده است. خروجی، نشان دهنده خروجی نقش است و فعالیت ها، چیزی است که متخصصان منابع انسانی باید به منظور اجرای نقش خود انجام دهند. وی همچنین متذکر می‌شود که: (1) رویه‌های منابع انسانی بایستی به کسب اهداف سازمانی از طریق اجرای استراتژی‌های منابع انسانی که بتواند ظرفیت کسب و کار را افزایش دهند.(2)در طول دهه گذشته بسیاری از متخصصان منابع انسانی، نقش‌های استراتژیک نامناسب بر عهده گرفته اند. به خاطر نقش‌های متفاوتی که متخصصان منابع انسانی در سازمانها بازی می‌کنند به تبدیل به یک شریک استرتژیک در سازمان شده اند، به عنوان مثال، موقعی که آنها در فرایند تعریف استراتژی کسب و کار مشارکت می‌کنند، سوالاتی که استراتژی را به عمل نزدیک می‌کنند می‌پرسند و اولویت‌های منابع انسانی را برای سازمان شناسایی می‌کنند و همچنین رویه‌های منابع انسانی را طراحی می‌کنند که بیشترین همسویی را با استراتژی سازمان داشته باشد.
جدول 2-2 نقش های مدیریت منابع انسانی الکترونیک(فلچر، 2005)
نقش خروجی استعاره فعالیت
مدیریت منابع انسانی استراتژیک اجرای استراتژی شریک استراتژیک همتراز نمودن استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار”شناسایی مشکلات سازمان”
مدیریت زیرساخت سازمان ایجاد یک زیر ساخت کارآمد متخصص اداری مهندسی مجدد فرآیندهای سازمان
مدیریت سهم و کمک کارکنان افزایش تعهد و ظرفیت کارکنان قهرمان کارمندان شنیدن و پاسخگویی به کارمندان “فراهم آوردن منابعی برای کارمندان”
مدیریت دگرگونی و تغییرات ایجاد یک سازمان جدید نماینده تغییر مدیریت دگرگونی‌ها و تغییرات: “اطمینان یافتن از وجود ظرفیت برای تغییر”

ندلر سه دسته بندی را برای نقش‌های مدیریت منابع انسانی ذکر می‌کند:
متخصصان یادگیری: شامل تسهیل کننده یادگیری ، طراح برنامه‌های آموزشی و توسعه دهنده استراتژی‌های آموزشی
مدیر توسعه منابع انسانی: شامل سرپرست برنامه ها، حفظ کننده روابط ، توسعه دهنده پرسنل توسعه منابع انسانی و برنامه ریز تسهیلات؛
مشاور: شامل متخصص، حامی و نماینده تغییر.
کوتاه سخن اینکه، هرچه محیط کسب و کار پیچیده تر می‌شود و با چالش‌های بیشتری روبرو می‌شود، نقش هایی که مدیریت منابع انسانی باید در جهت کسب اهداف سازمانی و رسیدن به اهداف نهایی سازمان باید انجام دهد، متنوع تر و پیچیده تر می‌شود.
فعالیتهای منابع انسانی
انجمن امریکایی مدیریت پرسنلی ، متصدی پیشین مدیریت منابع انسانی استراتژیک، برای اولین بار در سال 1975 کارکردهای مدیریت منابع انسانی را به عنوان شایستگی هایی که در ادامه بیان می‌شود، تعریف کرد:
برنامه ریزی استخدام، جایابی و پرسنلی
آموزش و توسعه
جبران خدمات
سلامت، ایمنی کار و امنیت شغلی
روابط کار


پاسخی بگذارید