تیر ۲۳, ۱۳۹۹

مدیریت : استقرار کارآفرینی سازمانی در سازمان:

دوم؛ ایده ها و بخش هایی که مدیریت عالی، علاقه مند به پشتیبانی از اوناس باید تشخیص داده شده و هزینه های خطرناک اون مشخص شه. تاجایی که امکان داره باید چارچوب وقتی، حجم کار، اندازه سود بیاری فعالیت اقتصادی جدید و اثر ان بر سازمان باید دقیقا مشخص شه. در طول آموزش کارآفرینی سازمانی، سازمان باید یه سیستم پشتیبانی کننده ایجاد کنه، چون بدون وجود طرفداران، کمتر میشه امید داشت که فرهنگ سازمانی بتونه به فرهنگ کارآفرینی سازمان تبدیل شه.

اقتصادی

سوم؛ سازمان نیاز به به کار گیری فناوری داره که به واسطه اون انعطاف پذیر۱ شه. در ده های گذشته شرکتای کوچیک به خاطر اینکه مثل شرکتای بزرگ عمل کنن از تکنولوژی خاصی استفاده می کردن. از طرفی شرکتای بزرگ به خاطر این که مثل شرکتای کوچیک جوابگو و انعطاف پذیر شن از تکنولوژی اونا استفاده می کردن.

چهارم؛ سازمان می تونه، فرهنگ سازمانی کارآفرینی رو به کمک مدیرانی گسترش بده که علاقه مند آموزش کارآفرینی به کارکنان بوده و هم اینکه تمایل داشته باشه که اونا رو در تجربیات خود سهیم کنن. جلسات آموزشی باید یه روز در ماه و در دوره وقتی مشخص برگزار شه و جزئیات اطلاعات مربوط به پروسه کارآفرینی و ایده هایی که در سازمان قراره روی اونا سرمایه گذاری کنه، باید به اطلاع عموم برسونه.

سرمایه گذاری

پنجم؛ سازمان باید راه هایی پیدا کنه که به مشتریانش نزدیک تر شه. این کار رو میشه با ایجاد پایگاه های اطلاعاتی، به کار گیری رقیبان کوچکتر و کمک به خرده فروشان انجام داد.

 

۲-۵۱- ابعاد کارآفرینی سازمانی:
کارآفرینی

  1. ایجاد واحدا و کار و کاسبی های جدید
  2. نوآوری در اجناس و خدمات

۲-۱٫ جدید بودن واسه دنیا

۲-۲٫ جدید بودن واسه شرکت

۲-۳٫ اضافه کردن به دامنه موجود

۲-۴٫ کاهش هزینه

۲-۵ .بهبودی خدمات۱

  1. نوآوری در تکنولوژی / پروسه

۳-۱ .تاکید بر تکنولوژی مناسب

۳- ۲ .برابری تکنولوژی۲ سازمان با بقیه سازمانا و صنایع

۳-۳ .تاکید سازمان بر پیشرو بودن در پیشرفتای تکنولوژی

۳-۴ .تاکید سازمان بر نوآوری تکنولوژی

  1. خود تجدیدی

۴-۱٫ تعریف فلسفه وجودی شرکت
فلسفه

۴-۲٫ سازماندهی دوباره واحدها و قسمتا واسه افزایش نوآوری

۴-۳٫ هماهنگی فعالیتای بین واحدا واسه افزایش و نوآوری

۴-۴ .افزایش استقلال واحدها واسه ارتقای نواوری اونا

۴-۵٫ ساختار سازمانی منعطف واسه افزایش نوآوری

 

 

۲-۵۲ – اهمیت رهبری تغییر آفرین در فعالیتای کارآفرینانه درون سازمانی

یکی از عوامل در زندگی سازمانا نقش مهمی رو اجرا می کنن، رهبری هر سازمانه که می تونه که تاثیر زیادی بر خلاقیت و نوآوری کارکنان و جهت دادن آدما به انجام فعالیتای کارآفرینانه داشته باشه. رهبریه که می تونه شرایطی رو واسه کارکنان به وجود بیاره که کارکنان احساس استقلال بودن و با ارزش بودن در سازمان کرده و با اعتماد به نفس بیشتری به دنبال ایده های خلاقانه۱ و فرصتای کارآفرینانه ایجاد شده در سازمان رفته و از این رو باعث پیشرفت و تغییر در سازمان شن. رهبران تغییر آفرین، می تونن محیطی مطلوب رو ایجاد کرده و دور و بر رو در جهت خلاق و نوآورانه بودن برانگیزانند. اونا از پیروان واسه بهتر شدن و پیشرفت روشای جدید و نوآور اونا در سراسر سازمانشون، در ایجاد جو سازمانی که احساس کارکنان رو به رقابت کشیده و در جستجوی دیدگاه های جدید نوآورانه در شغلشون هستن، کمک می کنن .[۷۷]

هم اینکه رهبران تغییر آفرین می تونن محیطی باز، انعطاف پذیر و غیر عادی رو واسه افراد جفت و جور می کنن پس ، رهبران تغییر آفرین شدید شدن کننده عواملی هستن که محیط، فرهنگ سازمانی و استراتژِ یایی که تشویق کننده نوآوری و باعث تاثیر و موفقیت در سازمان می شن رو خلق و مدیریت می کنن. واسه اینکه پروسه نوآوری در خیلی از سازمانا اجرا شه اول باید سازمانا، رهبران مناسب و ساختار رهبری رو در سازمان بررسی می کنه. علاوه بر این پژوهشایی دیگه هم نشون میده. که رفتار پیشگام۲ مثل اول بودن در بازار، اقدمات نوآورانه و اصرار در رسیدن به اهداف، در رابطه با رهبری  تغییر آفرینه.[۷۸]

 

 

۲-۵۳ – مدل کارآفرینی سازمانی گاث و گینسبرگ:

مدل گاث و گیسنبرگ (۱۹۹۰) بعضی موارد تعیین کننده و هم اینکه یافته های پدیده کارآفرینی سازمانی سرمایه گذاریای خطر پذیری سازمانی و نوسازی هدف دار ، مورد نظر قرار گرفته این مدل کمی، عمومیه، چون که فرقی میان علل و نتایح این دو پدیده  کارآفرینی که به نظر اونا بخش کارآفرینی سازمانی رو شکل میده، نشون نمی ده.

نکته مهم در این مدل اون هستش که کار آفرینی سازمانی به صورت روش هدف دار ترسیم نشده بلکه به عنوان یه سری از پدیده ها که جدا از هم از راه هدف دار هستن دیده شده در این مدل روش هدف دار در طول ساختارا فرایندا وارزشا وباورهای کلیدی به عنوان یه تشویق کننده کار آفرینی سازمانی در سطح سازمان دیده شده .

 

۲-۵۴- مدل کارآفرینی سازمانی بورگلمان و لیین:

پدیده سرمایه گذاری خطر پذیر۳درون شرکتی و بازسازی هدف دار به عنوان نقاط تمرکز مدلای بورگلمان ۱۹۸۳و لیین ۲۰۰۰مطرحه هر دوی این مدلا روند محور هستن به این معنا که هر دو با تاکیدویژه ای بر نقشا و رفتارای سطوح جور واجور مدیریتی چگونگی بروز و رخ نمایی سرمایه گذاری خطرپذیر و پروسه های نوسازی رو در سازمان توضیح میدن در واقع این مدلا فعالیتای داخلی سرمایه گذاری خطر پذیر و نوسازی رو بازم که در مدل گاث و گینسبرگ مطرح شده توصیف می کنن واسه این مدلا هم مثل مدل گاث و گینسبرگ روش هدف دار به عنوان چیزی خارجی مطرحه.

 

۲-۵۵- مدل کار آفرینی سازمانی دس:

یکی دیگه از مدلای توصیف موضوع کار آفرینی سازمانی مدل دس و همکاران ۲۰۰۳ واسه چگونگی خلق علم در چهار نوع کارآفرینی سازمانیه به طور خاص دس و همکاران علاوه بر به کار گیری گاث و گینسبرگ واسه دسته بندی سرمایه گذاری خطر پذیر سازمانی و نوسازی هدف دار واسه توصیف پدیده کار آفرینی سازمانی مدل خود رو براساس چهار شکل کار آفرینی ارائه شده به وسیله کوین و مایلز۱۹۹۹ بنانهاده ان مدل دس وهمکاران نشون میده که چیجوری فرایندای یادگیری اکتسابی و تجربی رابطه بین شکلای مطرح شده کارآفرینی سازمانی و ظهور شکل جدیدی از علم مثلا فنی مجتمع سازی استفاده رو تقویت می کنه روش هدف دار بنگاه نه یه بخش ضمنی و نه یه بخش رو از مدل دس و همکارانه هم اینکه این مدل تاکید بسیاری بر بررسی روابط داخلی میان شکلای خاص کارافرینی سازمانی ویادگیری سازمانی داره.

 

۲-۵۶- مدل کارآفرینی سازمانی هورنزبای:

مدل هور نزبای و همکاران ۱۹۹۳ واسه مشخصه های رفتارای قهرمانانه۳ کار و کاسبی های خطر ای جدید مانند مدل بورگلمن ۱۹۸۳ بر پدیده کارافرینی سازمانی به عنوان سرمایه گذاری خطر پذیرداخل سازمانی استواره مدل هور نزبای وهمکاران هرچند  از نظر وسعت وحیطه توجه محدوده برانچه دلیل بروز رفتار کار افرینانه افراد می شه توجه داره این توجه منحصر به فرد مدل هور نزبای و همکاران رو ازتمرکز مدل عادی الان برکارافرینی سازمانی به عنوان یه روش هدف دار قابل شناسایی و مشخص جدا می کنه.

۲-۵۷- مدل کارآفرینی سازمانی کووین و سیلوین:

مدلای کووین و سیلوین (۱۹۹۱) پیش بینی آینده ها و یا پی آمدهای گرایش کارآفرینانه در سطح سازمان ۱را که به وسیله لامکین و دس، به عنوان «پروسه ها، اعمال و فعالیتای اراده کردن که منتهی به ورودی جدید می شه.» تعریف شده، رو مدل کردن. مدلای ارائه شده در این تحقیق با این مدل رایج و رایج، از چهار جهت کلی فرق داره: (۱) معنی پردازی گرایش کارآفرینانه به عنوان یه معنی سازمانی. (۲) مشخص کردن جایگاه های سازمانی که پروسه ها و رفتارای کارآفرینانه ممکنه نشأت گیرند. (۳) تعریف مشخص عنصر فلسفی روش هدف دار کارآفرینی سازمانی. (۴) تعریف سازمانی که می تونه کارآفرینی رو به عنوان یه روش هدف دار مشخص پی گیری کنه.

در فرق اول، گرایش کارآفرینانه یه معنی سازمانیه که در ابعاد جور واجور رفتاری تعریف می شه. براساس تحقیقات کووین و سیلوین (۱۹۹۱)، گرایش کارآفرینانه رو به مربوط به وجود رفتارای سازمانی، نشون دهنده پذیرش خطر، نوآور بودن و پیشگامی دونسته. مدل گرایش کارآفرینانه لامپکین و دس (۱۹۹۶)، رقابت تهاجمی و اختیار رو به این لیست از ویژگیا اضافه کردن.

در فرق دوم، مدلای گرایش کارآفرینانه موجود، محل یا نقاط خاصی از سازمان رو واسه کارآفرینی شناسایی نمی کنن. به خصوص، این سوال رو که رفتارها و پروسه های کارآفرینانه از کجای سازمان شروع می گردن رو توضیح نمی دن. با اینکه به این نکته گفته شده که در سازمانای کارآفرینانه، الگوهای خاصی از رفتارای کارآفرینانه ظهور پیدا می کنن. مدل ارائه شده در این مدل، با در نظر گرفتن نکته که روش هدف دار کارآفرینی سازمانی با سه عنصر جدا از هم تعریف می شه، یه سری از جایگاه های سازمانی رو که رفتارای کارآفرینانه از اونا امکان ظهور داره رو مشخص می کنن.

در فرق سوم، در مدلای موجود گرایش کارآفرینانه، به وسیله دلایلی از رفتارای سازمانی که نشون دهنده خطر پذیری، نوآور بودن، پیشرو بودن، رقابت تهاجمی ۱و یا استقلال طلبی هستن، تعریف می شه. تعریف مدل دس (۱۹۹۶) و هم اینکه کووین و سیلوین (۱۹۹۱) از گرایش کارآفرینانه، رفتار کارآفرینانه، بیان کننده گرایش کارآفرینانه یه سازمانه. مدل ارائه شده در این تحقیق، رفتار کارآفرینانه رو تنها یکی از نشونه های وجود روش هدف دار کارآفرینانه می دونه. پدیده روش هدف دار کارآفرینی سازمانی، هم اینکه دارای بخشی فلسفیه که نشون دهنده چشم انداز روش هدف دار کارآفرینی که دلیل توجیه و تعریف ارزشا و هم اینکه ایجاد محرکی واسه معماری سازمانی کارآفرینانه و در نتیجه رفتار و پروسه های کارآفرینانه شده و اونا رو پشتیبانی می کنه.

در فرق چهارم، و شاید مهمتر از همه، مدلای عادی گرایش کارآفرینانه (مانند مدل کارآفرینی سازمانی کاث و گینسبرگ (۱۹۹۰)) به طور روشن، روش هدف دار رو به عنوان دلیلی جدا از هم از گرایش کارآفرینانه مطرح کردن. مدل دس (۱۹۹۶)، روش هدف دار رو به عنوان کاهش کننده رابطه گرایش کارآفرینانه و کارایی سازمانی معرفی می کنه. مدل کووین و سلیوین (۱۹۹۱) هم این اینطوریه، اما به این نکته هم اشاره میکنه که گرایش کار کارآفرینانه و استراتژِ ممکنه به صورت دوطرفه به همدیگه در رابطه باشن. تازگیاً امکان نگاه به کارآفرینی، به عنوان یه روش هدف دار جداگونه توجه شده. چیزی که مدل ارائه شده رو متفاوت می کنه، توصیف اون از چگونگی ظهور کارآفرینی سازمانی به عنوان یه روش هدف دار جداگونه و قابل تشخیص و قابل برداشت از وجود الگوای رفتاری کارآفرینانه و یه دیدگاه کلی واسه این کنشا، معنا و جهت ده هستن، هستش.

۱ Supple

۱ Recovery services

۲ Technology adoption

 

۱ Creative ideas

۲ Lrader behavior

۱ Ginsberg

۲ Burgelman & lane

۳ Venturing

۱ Dess

۲ Hornsby

۳ Championing

۱ Entrepreneurail orientation

۱  Competitive aggressiveness

99

View all posts by 99 →