منابع پایان نامه درمورد یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، عملکرد سازمان، عوامل کلیدی

مورد توجه باشد و اهداف فردی، گروهی در سازمان باید در راستای اهداف سازمانی قرار گیرد. ثالثاً در اندازه‌گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزار‌هایی که ابعاد عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می‌دهند استفاده کرد. برای سنجش عملکرد سازمانی در عین توجه به نتایج مشهود اقتصادی چون نرخ بازگشت سرمایه و افزایش حاشیه سود و از این دست ابزار‌ها باید سطح خلاقیت و نوآوری و نیز افزایش سطح دانش سازمانی را نیز سنجش کرد.

2-7- انواع ارزیابی عملکرد
با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی، سرمایه، محصول و مدیریت می‌توان روش‌های ارزیابی عملکرد را بصورت زیر دسته‌بندی نمود:
الف) ارزیابی مالی
این ارزیابی توسط نسبت‌های مالی و یا گزارشات و روش‌هایی نظیر سود و زیان، ترازنامه، بودجه‌بندی، تطابق بودجه، هزینه‌یابی بر مبنای فعالیت و … صورت می‌گیرد.
ب) ارزیابی منابع انسانی
این ارزیابی توسط روش‌هایی نظیر کار‌سنجی، انتخاب اجباری، قیاسی، ثبت وقایع حساس، مقایسه زوجی و … صورت می‌گیرد.
ج) ارزیابی فرآیند‌های تولید
( روش‌های آدام اسمیت
(کارسنجی تیلور
(کنترل پروژه
(کنترل کیفیت آماری
(مدل‌های برنامه‌ریزی کنترل تولید
د) ارزیابی فرآیند‌های مدیریت
( ایزو 9000-140000
( مدیریت بر مبنای هدف
( مدیریت کیفیت جامع
( جایزه مالکوم بالدریچ
( نظام مدیریت هوشین
( خود‌ارزیابی
( کارت امتیاز متوازن
( مدل‌های بلوغ
( بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
( دیدگاه ذینفعان
مدل‌های کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده‌ها و … .

2-8- پیشینه تحقیق
2-8-1- پیشینه داخلی
– بهنامی (1385) به بررسی یادگیری سازمانی پرداخته است. طبق این مطالعه مطرح کرده است که سازمانهایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی رشد فزایندهای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در بر گیرنده آموزش نیز میبود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد میگیرند، یعنی کوشش خود را جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار میبرند. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینههای سنگین ندانستن یا دوبارهکاری و عدم کارایی و به هدر دادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن ، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایههای سازمان میشوند.
– گنجی (1387) به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی در شرکتهای صنعتی استان لرستان پرداخته است. در این تحقیق فرض شده است که بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد. جامعه آماری تحقیق، 128 شرکت صنعتی استان لرستان است، که تعداد پرسنلشان بالای 50 تفرمیباشد. به این ترتیب تعداد 30 شرکت صنعتی از میان آنها با روش نمونهگیری غیر احتمالی هدفدار از نوع قضاوتی، به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این راستا تعداد 282 پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه میباشد که با استفاده از آزمونهای همبستگی پیرسون فرضیه تحقیق مورد آزمون قرار گرفت و پس از تجزیه و تحلیل فرضیه، رابطه مستقیم بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی مورد پذیرش قرار گرفت.
– طاهری (1388) در مطالعهی خود به بررسی یادگیری سازمانی پارادایم جدید در مدیریت پرداخته است. طبق این مطالعه یادگیری سازمانی مورد توجه بسیاری از مراکز آکادمیک و صنعتی قرار گرفته است که ماهیت دنیایی که در آن زندگی میکنیم به سرعت در حال تغییر است همچنین محیط رقابتی که شرکتها در آن فعالیت میکنند هر دو را عامل مهم مطرح کرده است. این مقاله نتیجهگیری میکند که اگرچه ممکن است یادگیری سازمانی، سهم مهمی در اداره سازمانها داشته باشد، اما آیا اینکه این موضوع برای همه سازمانها و شرایط عملی است یا خیر مورد تردید است. طبق نتایج به عمل آمده 3 نکته نهایی مطرح کرده است. 1- در صنایع با حرکت بسیار تند همچون IT، نیاز به سطح بالایی از یادگیری، حیاتی است. 2- هنوز تعداد زیادی شرکتها، صنایع و بخشها وجود دارند که تغییر در آنها هنوز نسبتاً کند است. 3- بیشتر مفسران، امروزه به اهمیت فرهنگ سازمانی در شکلدهی رفتار افراد و سازمانها پی بردهاند.
– یعقوبی و همکاران (1388) به بررسی رابطهی بین مولفههای یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در کارکنان بیمارستانها ی منتخب شهر اصفهان پرداخته اند. در این تحقیق توصیف همبستگی از جامعهی تحقیق شامل کارکنان بیمارستانهای منتخب شهر اصفهان، که شامل190 نفر با روش نمونه گیری تصادفی مورد مطالعه قرار گرفته است. طبق این بررسی بین میزان یادگیری سازمانی و مدیریت دانش کارکنان رابطهی معنا داری وجود دارد. در این تحقیق نمرهی یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در کارکنان ضعیف است و شاهد تغییرات بسیار سریع در حوزههای مختلف علم و فناوری هستیم، مدیران بیمارستانهای مورد مطالعه بایستی برنامههایی در جهت ایجاد یادگیری و دانش و نشر و انتقال آن در سازمان داشته باشند.
– حسن بیگی (1389) در مطالعهی خود به بررسی ارائه مدل عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش به منظور افزایش خلاقیت و یادگیری سازمانی در شرکت فرودگاههای کشور پرداخته است. در این پایان نا
مه سعی شده از بین عوامل متعدد موفقیت مدیریت دانش، عواملی تعیین گردد که باعث افزایش تواماً خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی شوند. با توجه به موضوع تحقیق، بررسی تاثیر تمامی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش بر روی خلاقیت و یادگیری سازمانی کاری بس دشوار و زمانبر میباشد که با مطالعه و بررسی تحقیقات مختلف از بین تعداد زیادی از عوامل کلیدی موفقیت مدیریت، هفت عامل که با عوامل کلیدی موفقیت خلاقیت و یادگیری سازمانی مشترک میباشند را به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق انتخاب کردهاند و تاثیر آنها را بر افزایش خلاقیت و یادگیری سازمانی به عنوان متغیرهای وابسته تحقیق بررسی کردهاند. با انجام تحلیل آماری بررسی دادههای جمعآوری شده، مشخص گردید هنگامی که رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته بصورت تک تک و بدون تعامل و ارتباط عوامل با یکدیگر مورد بررسی قرار میگیرند. تمامی هفت عامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی دارند، اما هنگامی که تعامل و ارتباط عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش با یکدیگر و تاثیر تواماً متغیرهای مستقل بر متغیر های وابسته مورد بررسی قرار میگیرد. تنها دو عامل استراتژیها و سیاستهای دانش محور و مدیریت منابع انسانی باعث افزایش تواماً خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی میشوند.

2-8-2- پیشینه خارجی
– یاداو و همکاران146 (1985) در مطالعهی خود از یک روش وابستگی برای بررسی انواع اطلاعات مربوط تحت شرایط گوناگون استفاده کردهاند.طبق مطالعات قبلی با استفاده از نظریه ی وابستگی رابطه ی موجود میان متغیرهای ضمنی و مشخصات اطلاعات سیستم های اطلاعاتی که بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارند، را مورد بررسی قرار داده اند. طبق این بررسی وجود رابطهی مثبت و معنادار بین انواع اطلاعات و عملکرد سازمانی وجوددارد.
– مومفورد147 (1991)، تأکید می کند که اگرما ظرفیت یادگیری افرادرابرای یادگیری هرچه بیشتر ایجادکنیم و درصدد فرآهم کردن فرصت های متنوع وممکن یادگیری باشیم آنگاه در حال توانمندسازی افرادخواهیم بود.
– میلر148(1996) مقالهای را به نام « یادگیری سازمانی » در کنفرانس «آکادمی توسعه منابع انسانی149» براساس تحقیقی ارائه کردکه توسط بیرما150 وبردیش151 تحت عنوان بررسی میزان یادگیری سازمانی «بخشی از شرکت فورد موتور» انجام شده بود، نتیجه این تحقیق به این صورت بود که: ضعف درحمایت مدیریت، حمایت دوستان وهمکاران ومنابع، ایجادنشدن حس ومعنا درتیم درمورد یادگیری سازمانی می تواند تأثیرمنفی درمیزان موفقیت در تحقق یادگیری سازمانی وبهبود عملکرد گردد.
– چنحال و همکاران152 (1997)به بررسی دورنمای فراگیری سازمانی برای شناسایی انواع مربوطه اطلاعات حسابداری مدیریت که موردنیاز تکنولوژی پیشرفته تولیدی هستند، استفاده نموده اند. در این مطالعه بصورت تجربی نشاندادهاندکه تحت تکنولوژی پیشرفته تولیدی، اثرات فراگیری سازمانی اطلاعات عملکردی میتوانند در ارتقای عملکرد تولید نقش داشته باشند.
– رابی و همکاران153 (2000) در مطالعهی خود به بررسی تکنولوژی اطلاعات و یادگیری سازمانی پرداختهاند. این مقاله به بررسی بازنگری و ارزیابی تکنولوژی اطلاعات و یادگیری سازمانی پرداختهاند. در این مقاله به شناسایی و ارزیابی 2 موضوع اصلی در زمینهی اجرای مفاهیم یادگیری سازمانی و طراحی و بکارگیری تکنولوژی اطلاعات جهت حمایت از یادگیری سازمانی پرداخته است. طبق این بررسی تجربه هنوز نقش مهم و نامعین در تکمیل موفقیت بازی میکند. طبق نتایج متوجه شدیم که طراحی ادراکی برای سیستم های اطلاعات سازمانی یک همکاری و کمک با ارزش جهت بهبود محصول مصنوعی سازمان است.
– فولرتون و همکاران154 (2002)به بررسی اطلاعات عملکردی مجموعه مدیریت کیفی و فراگیری سازمانی بر عملکرد تولیدی پرداختهاند. در این مطالعه بصورت جزعی نشان دادهاند که اطلاعات عملکردی مجموعه مدیریت کیفی دارای یک اثر مثبت بر روی عملکرد تولیدی از طریق فراگیری سازمانی می باشد. در مطالعه ی اثرات فراگیری اطلاعات عملکردی در یک محیط ” درست به موقع ” بر روی ارتقای عملکرد تولیدی بصورت کامل مورد تایید قرار نگرفته است. در این بررسی انواع اطلاعات حسابداری مدیریت که دارای یک اثر مثبت بر روی عملکرد تولیدی از طریق فراگیری هستند مورد بررسی قرار نگرفته اند. در واقع انواع مختلفی از اطلاعات حسابداری مدیریت مثل اطلاعات برنامه ریزی، اطلاعات کنترل هزینه و اطلاعات عملکرد مالی و غیرمالی وجود دارد که مورد نیاز تکنولوژی پیشرفته تولیدی می باشد.
– مک ویونگ155 (2002)، تحقیق خودرا با عنوان «رابطه بین جو سازمانی وتوانمندسازی پرستاران» درهنگ کنک انجام دادند ونتیجه گرفتند که کارگروهی وتیمی بیشترین ارتباط با توانمندسازی پرستاران راداشت.
– دافی156 (2002) درتحقیقی با عنوان ” نقش مدیربا یادگیری سازمانی وعملکرد” اظهارمی دارد که مدیریت با اهمیت دادن به ارزش ها وپرورش شایستگی های شخصی، احترام و… در ایجادیادگیری سازمانی وبهبود عملکرد در جهت توسعه فرهنگ مشارکتی نقش مؤثری دارد.
-کینگ157(2002) در تحقیقی با عنوان ” رهبران مؤثردردستیابی کیفیت ویادگیری سازمانی” نشان داد که رفتارهای رهبری با یادگیری سازمانی رابطه معناداری دارد. رفتار رهبری باعث ایجاد بهبود یادگیری سازمانی می شود. پوپر ولپشیدز158 اعتقاددارند که رهبری عاملی است که بریادگیری سازمانی تأثیر می گذارد. رهبران می توانند ساختارسازمانی راایجادکنند
، فرهنگ سازمانی را شکل دهند واز طریق امورو اقدامات گوناگون موجب تأثیرات مختلفی شوند.بنابراین می توان گفت از مهمترین عوامل مؤثربریادگیری سازمانی رهبران سازمانی هستند.
– فرای159 (2003)، ساخت پارادایم یادگیری سازمانی که دربرگیرنده انگیزش درونی باشد با تلاش وکمک مدیران میسراست. ونیز در تحقیق خود عنوان نمود که مدیران معنوی نسبت به مدیران تحول گرا نمره بالاتری گرفتند.
– در سال2003 پیترسان وجان اسکات160 در مقاله ای با عنوان ” بررسی یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده” با تأکیدبر«سیکل یادگیری» به بررسی ریشه های شکل گیری سازمان یادگیرنده پرداخته ودرنهایت دلایل شکاف موجود میان یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده را وجودموانع انتقال یادگیری درتمام سطوح سازمان وهمچنین عدم وجودارتباط میان فرآیندهای یادگیری در سازمان عنوان نمود.
– هاوسپت161(2004)، درتحقیقی تحت عنوان” مطالعه یادگیری سازمانی، فرهنگ واستراتژی” برنقش واهمیت فرهنگ یادگیری سازمانی تاکیدمی کند وفرهنگ موجود درسازمان را برای نیل

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *