دانلود پایان نامه

طبیعت پیچیده ای دارد ودر کل سیستم مطرح می شود.دراین دیدگاه بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه ی خروجی های یک سیستم به ورودی های آن:
P = ستانده / نهاده = Outputs/(Inputd)
این تعریف در سیستم های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد. همان طور که در نمودار (8-2) دیده می شود بهره وری از دیدگاه سیستمی ، ‌وی‍‍ژگی ها ی مختلف و متغیری دارد و عوامل تولید مختلف مانند نیروی کار، سرمایه، انرژی، مدیریّت، تکنولوژی و …. به کار گرفته شده وبه عنوان ورودی ها به فرایند تولید وارد می شوند و به صورت خروجی هایی نظیر کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند بیرون می آیند. قیمت محصول و خدمات از این فرایند بیرون می آید،که ‌تابع شرایط محیطی ،‌اقتصادی،سیاسی، فرهنگی،تکنولوژیکی و … می باشد. مسلماً اگر این سیستم توانایی تغییر و اصلاح کیفی و کمی ورودی ها و خروجی ها را داشته باشد می تواند بهره وری را افزایش دهد. زمانی که سیستم دارای بازخور مجهّز باشد سازمان می تواند از پویایی و تکامل برخوردار شود

نمودار 8-2: سیستم های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی
بهره وری از دیدگاه ژاپنی
بهره وری در ژاپن موضوعی ملّی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری درکنار کنترل کیفیّت جامع (TQC136) و مدیریّت کیفیّت جامع(TQM137) مطرح می گردد . به عقیده ی پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاها138ی ژاپن در رشته ی مدیریّت سیستم ها،بدون توجّه به بهبود کیفیّت و کاهش ضایعات،بهره وری نمی تواند افزایش یابد . توان رقابت پذیری در بازار را با توجّه به مسئله ارتقای کیفیّت می توان بالا برد. لذا از دیدگاه ژاپنی ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیّت نیروی کار، مدیریّت و ساختار دیگر عوامل تولید که تشکیل دهنده ی قیمت تمام شده هستند توجّه گردد که این رویکرد ها به رویکرد تاریخی کایزن139 (بهبود مستمر) و کنترل کیفیّت جامع می انجامد.
شاخص های بهره وری
شاخص های بهره وری غالباً برای سنجش پیشرفت و کامیابی سازمان ها و تعیین نقاط قوت و ضعف آن ها به کار می روند. محاسبه ی این شاخص ها به ویژه در سازمان های خدماتی که خدمات یعنی محصولات غیرقابل لمس را تولید می کنند، بسیار دشوارتر است. تجزیه و تحلیل شاخص های بهره وری مشخّص می سازد در کجا امکان و فرصت بهبود بهره وری در سازمان وجود دارد. به طور کلّی شاخص های بهره وری را می توان به دو بخش کلّی تقسیم کرد:
1. شاخص های بهر ه وری (کلی و جزئی)
– شاخص کلی: نسبت خروجی به جمع کلّ ورودی ها (نیروی کار، سرمایه و…)
– شاخص جزئی: نسبت خروجی به هر یک از ورودی ها
2. شاخص عملکرد
هر نوع رابطه میان عوامل مؤثّرواجزای عملکرد بخش های داخلی و فعالیّت های مختلف یک سازمان، که به شکل نسبت بیان می شود (وفانواد،1382).
ویژگی های بهره وری
بتواند کلّ سیستم و همچنین زیرسیستم ها را ارزیابی کند.
قابل درک بوده و از نظر محاسباتی ساده باشند.
نسبت به تغییرات غیرقابل کنترل، مستقل باشند.
سیستم اندازه گیری باید عملی و قابل کاربرد باشد.
مقدار خطا های نیروی انسانی در رضایت ارباب رجوع یا مشتریان و میزان استقبال آنان، حجم سازمان، رضایت شغلی کارکنان، تعداد دفعات ناکامی سازمان، صحّت کارکنان، ساعات کار سازمان، غیبت کارکنان و … معیارهایی هستند که به وسیله ی آن ها می توان بهره وری را مورد سنجش قرارداد و این معیارها که جهت ارزیابی نیروی انسانی شاغل است، اولاً باید عملی باشند و ثانیاً باید قابل دستیابی و راهگشا باشند.
عوامل مؤثّر بر ارتقای بهره وری در سازمان
برای حضور در صحنه های بین المللی ،کشورهایی می توانند حضور قوی پیدا کنند که ضمن استفاده ی بهینه ازعوامل تولید، بخش های کشاورزی، صنعت و خدمات آن ها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشورها باشد.
با نگاهی به کشورهای موفّق جهان مشاهده می شود که آن ها بهای لازم را به عنوان مهم ترین عامل تولیدی به نیروی انسانی می دهند و در مقابل این نیرو و با بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سهیم می شوند،که افزایش بهره وری باعث به وجود آمدن نظامی می شود که از آن همه طبقات اجتماعی استفاده می برند.
بهره وری در جامعه زمانی تحقّق پیدا می کند که تمامی بخش های تولیدی، اجتماعی و خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهر ه وری داشته باشند که معمولاً نظام قانونگذار می تواند با هموار کردن راه ها، باعث به وجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند(آسترکی،1389).
عوامل خارجی (غیرقابل کنترل)
به عواملی اطلاق می شود که از خارج بر سازمان اثر می گذارد و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند،لاجرم سازمان باید خود را با تغییرات آن ها منطبق سازد. مانند قوانین و مقرّرات ملی، سیاست های بین المللی، آیین نامه ها و قوانین مالیاتی، عوامل و روابط اقتصادی، سیاسی،اجتماعی و… که با توجّه به ارتباطاتشان با سازمان می توانند بر ارتقای بهره وری آن اثرگذار باشند.
عوامل داخلی (قابل کنترل)
این عوامل تحت حیطه و اختیار افراد و مدیران داخل سازمان است که با تعمق و مدیریّت صحیح می تواند با بهره وری بالا به کار گرفته شود. این عوامل را می توان به شرح ذیل تقسیم بندی نمود:
عوامل سخت افزاری:مانندماشین آلات وتجهیزات،مواد اولیه،انرژی،ابزار،منابع مالی(سرمایه)،زمین و….
عوامل نرم افزاری : شامل اطلاعات عمومی و فنّی، دستورال
عمل ها، نقشه ها و فرمول ها.
عوامل انسانی
الف) عوامل مؤثّر بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی مانند:
– توان فنّی و تخصّصی نیروی کار و قدرت انجام کار،از قبیل (علم،تحصیلات،شخصیّت،
استعداد و…)
– توان انگیزه و تمایل به انجام کار، از قبیل نیازهای مادّی و فیزیکی، نیازهای روحی- روانی، محیط کار، برخوردهای مدیریّت در قبال ایجاد انگیزش و… (آسترکی،1389).
ب) عوامل مؤثّر بر ارتقای بهره وری مدیریّت مانند:
– فلسفه وسبک مدیریّت،سازمان دهی، هماهنگی و کنترل سیستم های اطلاعاتی مدیریّت (ابطحی،1383).
عوامل کاهش بهره وری
مهم ترین عوامل مؤثّر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:
– وجود تبعیض بین کارکنان (ضعف مدیریّت)
– ناامنی شغلی
– موفّق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریّت)
– کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی) (ضعف مدیریّت)
– ناهماهنگی رشته ی تحصیلی و شغلی
– استفاده نکردن از تخصّص ها در مشاغل مربوطه (ضعف مدیریّت)
– بی برنامگی مدیریّت
– فقدان کارآموزی (ضعف مدیریّت)
– ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریّت)
– بی کفایتی سرپرست (ضعف مدیریّت)
– بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
– تورم نیروی انسانی (ضعف مدیریّت)
تقریباً تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریّت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه ی فرد با سازمان ارتباطی متقابل ودوطرفه باشد. مدیر موفّق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثّر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک نماید و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان به کار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید براساس ماهیّت شغل، تخصّص، تجارب وعملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقّت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتری در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید(ابطحی،1383).
ارکان اصلی دانش بهره وری
اصول بنیادینی وجود دارند که ارکان اصلی دانش بهره وری را تشکیل می دهند.
1- باور نماییم که فعالیّت های سازمان یافته ی بشر به صورت مداوم و بی پایان، قابل گسترش و بهبود است و تحقیقات و تجربیّات در فراگرد های بهبود عملکرد به نفع عالم بشری می باشد.
2- باور کنیم که این پیشرفت ها(بهبودها) با این کار شروع می شود که تشخیص دهیم چه چیز تولید کنیم و چه چیز را تأمین نماییم (اثربخشی) چگونه باید تولید و تأمین کنیم (کارایی) و تولید و تأمین کالاها و خدمت ها باید بدون وقفه (اشتغال) صورت پذیرد.
3- باور بداریم که اثربخشی هنگامی به وجود می آید که فعالیّت های سازمان یافته ی بشری به سوی پاسخ گویی به نیازمندی های اجتماعی و خواسته های اصیل افراد چه در داخل و چه در خارج از سازمان جهت یابد ، و نیز اثربخشی به مفهوم کیفیّت، به معنای متغیّری از پذیرش رضایتمندانه ی کالاها و خدمت ها، اشراف و تأکید دارد.
4- باورنماییم که کارایی هنگامی وجود دارد که فعالیّت های سازمان یافته به نحوی انجام پذیرد که برای تولید و تأمین کالاها و خدمت ها با کیفیّت بالا، مقادیر منابع مصرف شده، بیش از حدّ نیاز نباشد.
5- باور بداریم که اشتغال هنگامی است که فعالیّت مؤثّر و کارآمد انسانی وقتی که شروع شد، به صورت مداوم و بدون وقفه باید ادامه یابد.
6- باورکنیم هنگامی که فعالیّت های انسانی به صورت فزاینده ای مؤثّر و کارآمد باشد، انسان ها با افزایش استاندارد زندگی،از امکانات بیشتر برای توسعه و تولید و فرصت های گسترده برای بازیابی و حلّ و اصلاح مشکلاتی که جهان با آن مواجه است،بهره مند خواهند شد.
7- خودمان را وقف به وجود آمدن اصول علمی، منطقی، تجربی وقابل آفرینش در جهت آموختن هرچه بیشترازدستاوردها وتجربه های دیگران، به منظور تأثیرگذاردن درروندافزایش اثربخشی،کارایی و اشتغال کلیه فعالیّت های مثبت و سازنده ی بشری می کنیم (آسترکی،1389).
مشکلات بهره وری
بسیاری از عوامل که برای بهره وری نامطلوب شناخته شده است (ماشین آلات کهنه ،طرّاحی نامناسب شغل، آموزش غیراثربخش یا ناکافی کارکنان، افزایش غیرمنتظره ی حجم کار) خارج از کنترل واحد تولید یک سازمان هستند این فرض مطرح است که بزرگترین مشکلات موجود در راه افزایش بهره وری ناتوانی کارکنان و انگیخته نشدن آنان برای کار اثربخش است. بعضی از صاحبنظران معتقدند که مواد اولیّه ی ناقص،طراحی ناقص تولید و اشتباهات مدیریّت، بیشترین سهم را در کاهش بهره وری سازمان ها دارند.
محور بهره وری
از آن جا که انسان خود مولّد و مصرف کننده ی تکنولوژی است،درک این نکته مشکل نخواهد بود که چرا نیروی انسانی مهم ترین عامل توسعه اقتصادی، صنعتی به شمار می رود؟ و اصولاً چرا نقش کلیدی و محوری را در ارتقای بهره وری برای انسان قایل شده اند؟ علت این امر آن است که تنها انسان است که می توان در کمیت و کیفیّت کار خود را ارتقا دهد، طرح های جدید ارائه دهد و با خلاقیت خود مشکلات خود را از پیش راه بردارد،بر نیروی کارخود بیافزاید و راه های کاهش هزینه ها را بیابد و در حقیقت تنها عاملی است که می تواند تغییراتی در خود و محیط اطراف خود به وجود آورد.از طرف دیگر چون انسان نه تنها عامل،بلکه هدف اصلی بهره وری نیز می باشد، بنابراین اهمیّت توجّه به انسان نیز به این خاطر دوچندان می گردد .
بدیهی است که رشد انسان و بهره وری او در گرو یکپارچگی شخصیّت و جریان زندگی او خواهد بود و این نیز مرهون حاکمیّت اصول وحدت بخش بر تمام بنیادهای اجتماعی است. اصولی که در هماهنگ با نظام هستی ونظرات انسان هاست و این امر نه تنها در سایه ی اندیشه ی « خدامحور» قابل شکل گیری است (جلالی،نوری،وکیلی،1387).
تأثیر بهره وری در نظام اجتماعی
تقریباً تمام کشورهای در حال توسعه، براین مطلب اذعان دارند که بهبود بهره وری منشأ اصلی رشد اقتصادی و رفاه ملّی می باشد. اگر بهره وری تولید و خدمات در کشوری بالا رود همه از آن سود خواهندبرد. امروزه در اکثر کشورهای جهان این باور شکل گرفته که برای افزایش تولید ناخالص ملّی، استفاده ی وسیع از نیروی کار و یا سرمایه به تنهایی کافی نیست، بلکه از آن مهم تر بالا بردن بهره وری است. اگر بهره وری بالا رود تولید ناخالص ملّی سریع تر از نهاده ها رشد خواهد کرد و اگر منابع حاصله نیز عادلانه توزیع شوند سطح زندگی مردم بالاتر رفته و توسعه اقتصادی- اجتماعی سریع تر تحقّق می یابد.
با

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منبع پایان نامه درمورددانشجویان دختر، آزمون فرضیه، گروه کنترل

پاسخی بگذارید