مهر ۷, ۱۳۹۹

پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

نکته : برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  homatez.com  مراجعه نمایید
شود و به عنوان یک مزیت رقابتی باقی نمی ماند. درجه تلویحی بودن دانش سازمان، می تواندبه عنوان یک عامل اساسی در اتخاذ استراتژی حفظ دانش باشد، یعنی هر چه دانش، تلویحی تر باشد، حفظ آن راحت تر از زمانی است که آن دانش صریح تر باشد(ایوانن،۲۰۰۴). بهرحال باید پذیرفت که انتقال و نشر مجاز و غیر مجاز دانش صریح، آسان تر از دانش تلویحی است، زیرا کپی برداری از دانش تلویحی مشکل است. لذا می توان نتیجه گرفت که، درجه صریح یا تلویحی دانش، به عنوان یک عامل مهم در اتخاذ نوع استراتژی دانش موثر می باشد.
بدین ترتیب چنانچه سازمان، دارای سطح بالایی از دانش تلویحی و همچنین سطح بالایی از دانش صریح باشد، بطور معمول اتخاذ استراتژی ایجاد دانش موثر و مناسب می باشد. چنانچه سازمان دارای سطح بالایی از دانش صریح و سطح پایینی از دانش تلویحی باشد اتخاذ استراتژی انتقال معقول تر است. هنگامی که در سازمان، سطح پایین تری از دانش صریح و سطح بالایی از دانش تلویحی حاکم باشد، استراتژی حفظ دانش مناسب می باشد. هنگامی که سطح دانش صریح و تلویحی هر دو در سازمان پایین باشد، اتخاذ استراتژی در حوزه مدیریت دانش ضروری نمی باشد. مدیران پیوسته تلاش می کنند، مشخصه تلویحی بودن دانش را بشناسند، زیرا برای تصمیم گیری مناسب بایستی بدانندکه به چه میزان بر ایجاد، انتقال یا حفظ دانش تاکید کنند. بطور معمول آندسته از مدیرانی که مجبورند در تصمیم گیری هایشان بر قضاوت شهودی تکیه نمایند، از درجه دانش تلویحی بالاتری برخوردار می باشند(ایوانن،۲۰۰۴). از طرفی می توان با اعمال مدیریت دانش و از طریق مولفه های آن و در راستای تحقق استراتژی و رشد سازمان، ایده سازمان دانش مدار را نیز عملی نمود.

مدیریت دانش پایه سازمان دانش مدار را ایجاد می‌کند. بدون تردید بسیاری از این مسائل عناصر اصلی برای ایجاد سازمان دانش مدار واقعی هستند. از طرف دیگر سازمان دانش مدار الگو یا ساختار سازمان نیست بلکه بطور کلی شکلی جدید از به اجرا درآوردن مدیریت دانش است که برجسته‌ترین مشخصه‌های آن ارتباطات، رفتارهای متقابل و عملکردهای انسانی است(محمدزاده،۱۳۸۰). سازمانها می توانند یک مزیت رقابتی را از طریق بکارگیری سه استراتژی عمومی مدیریت دانش تعیین، کسب و حفظ کنند. این سه استراتژی عبارتند از: ۱) استراتژی ایجاد دانش ۲) استراتژی انتقال دانش ۳) استراتژی حفظ دانش. سازمانهایی که استراتژی ایجاد دانش را بکار می گیرند، بر خلاقیت، آزمایش و تا حد زیادی ایجاد یک درک مشترک در درون سازمان، برای ایجاد دانش جدید و توسعه محصولات و خدمات جدید تاکید می کنند(هیسمن،۲۰۰۰). سازمانهایی که از استراتژی انتقال دانش استفاده می کنند بر انتشار سریع دانش از طریق سازمانشان تاکید می کنند و سعی دارند، از این طریق در کاملترین و سریعترین حد ممکن از دانش موجود بهره برداری شود. سازمانهایی که استراتژی حفظ دانش رادر دستور کار خود دارند، دانش را در وضعیت اصلی و سازنده اش نگه می دارند. یعنی دانش موجود را از دست نمی دهند و اجازه نمی دهند این دانش تغییرکند و یا مهجور شود و از انتقال غیر مجاز دانش به سازمانهای دیگر جلوگیری بعمل می آورند(هیسمن،۲۰۰۰). آنان برای این مهم از شاخص های امنیتی و حقوقی نیز استفاده می کنند. به علت محدودیت منابع برای سازمانها مشکل است که بر روی هر سه استراتژی بطور همزمان تکیه کنند بدین ترتیب برای یک سازمان مهم است که بداند، بایستی بر کدام استراتژی مدیریت دانش تحت شرایط گوناگون تمرکز نماید
۲-۴- بررسی پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع
۲-۴-۱- پژوهش های انجام شده درخارج از کشور

آنتونی (۱۹۸۳)، پایان نامه دکتری خود را باموضوع تعهد سازمانی ،رضایت شغلی وکیفیت زندگی کاری دردانشگاه ماساچوست انجام داد وی دومنبع اصلی برای بررسی تعهد سازمانی ورضایت شغلی درنظرگرفته است که شاخص رضایت شغلی رادورویه، رضایت شغلی به طور اعم وبه طور اخص مورد بررسی قرارداده است این تحقیق دردوبخش مطرح شده است .
بخش اول بررسی تعهد سازمانی کارکنان وبخش دوم درباره سنجش رضایت شغلی درمیان کارکنان سازمان است نتایج این تحقیق نشان می دهد که ادراکات کیفیت زندگی کاری دربین کارکنان ازجمله جوانب مربوط به شغل ، نظیرروابط با همکاران خیلی مثبت نبود تعهد سازمانی مهم نه مثبت ونه منفی بود بلکه خنثی بوده است (آنتونی،۱۹۸۳).
آلبرت گلاسون (۱۹۸۲)، درپایان نامه دکتری خود به این نتیجه رسید که کیفیت زندگی کاری به شرایط سازمانی یا شیوه های تفکر وتاثیر آنها بررفاه کارکنان بستگی دارد،اودراین تحقیق شاخص هایی را مورد بررسی قرارداده است ،ازجمله رضایت ،توجه ، سلامتی وایمنی .دراین تحقیق او به این نتیجه رسید که تجربه کیفیت زندگی کاری زمانی رخ می دهد که به شایستگی های کارکنان احترام گذاشته شود که این امر هم برسه منبع اصلی استوار است .۱-تاثیر کاربرمحیط کارکنان۲- گستردگی کارپذیرفته شده به وسیله ی خود کارکنان۳- میزان هماهنگی تجارب به وسیله ی کارکنان درمحیط کار (به نقل از نجفی ،۱۳۸۵)
میشل لی وهمکاران(۱۹۸۶)، به این نتیجه رسیدند که مشارکت درچرخه ی کیفیت وبرنامه های کیفیت زندگی کاری کارکنان با نگرش ها وبهر وری ورفتارهای کارگریزی رابطه دارد.این تحقیق بااستفاده از روش تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داده شده است که بین مشارکت درچرخه ی کیفیت وتغییر درادراکات کیفیت زندگی کاری رابطه ی معنی دار ومثبتی وجوددارد.
شین شئول (۱۹۹۰) ، پایان نامه دکتری خود را با عنوان(تحلیل تج
ربی از همبستگی های عالی درمیان عوامل کیفیت زندگی کاری درحسابرسان) انجام داد وی دراین تحقیقات از مدل تئوری کنترل که متغیرهایش از جنبه های فنی واجتماعی انتخاب شده بود، استفاده کرد واین متغیر ها شامل کنترل مشتریان وکنترل شغل ،استرس شغلی ، رضایت مشتریان ورضایت شغلی بود.یافته های اصلی تحقیق این بود که کنترل شغل به کنترل مشتریان کمک کرده واسترس رادرحسابرسان کم می کند وهردواینها تاثیر مستقیم ومعناداری براسترس شغلی دارند، اما کنترل مشتریان تاثیر منفی براسترس داشت که علت آن افزایش تعارض نقش بود. این نتایج به صورت ترکیبی تاثیری مثبت بررضایت شغلی ورضایت مشتریان داشتند .
لائو (۲۰۰۰)، عملکرد شرکت هایی را که به داشتن کیفیت زندگی کاری بالا معروف بودند با عملکرد تعداد۵۰۰شرکت دیگر مقایسه کرد.به منظور سنجش عملکرد ازروند ۵ساله رشد فروش، رشد سرمایه ،رشدبازدهی سرمایه وحاشیه ی سود استفاده شد .نتیجه ی بررسی های وی نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری ، یک عامل مهم تعیین میزان عملکرد شرکت های تحت بررسی می باشد(به نقل ازشیرکوند،۱۳۸۶).

۲-۴-۲ پژوهش های انجام شده درداخل کشور
بزاز جزایری وپرداخت چی (۱۳۸۶(درپژوهشی با عنوان (تدوین مدل ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان درسازمانها) درپی تدوین مدلی برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان درسازمانها بوده اند .نتایج حاصل ازتحلیل عاملی ، ابعاد مدل کیفیت زندگی کاری را درسه عامل ساختاری ( مولفه های از قبیل سیاستهای سازمانی ، نظام حقوق ومزایا، شرایط کارایمن ، زمان کارانعطاف پذیروامنیت شغلی )، مدیریتی (مولفه های ازقبیل کیفیت مدیریت وسرپرستی ، نظام بازخوردی ، پرورش استعدادها ومهارتها ،امکان رشد وپیشرفت درکارومشارکت درتصمیم گیری)، روانشناختی (مولفه های ازقبیل اهمیت ومعنی داری ، چالش برانگیز بودن شغل ،هویت واستقلال درمحیط کار، سازگاری تعادل بین شغل جنبه های فردی) نشان داده است که نتایج بدست آمده ، مولفه های متشکله مدل را برای ارزیابی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان سودمند ومناسب است (بزار جزایری وپرداخت چی ،۱۳۸۶(
درگاهی وهمکاران (۱۳۸۷) درپژوهشی با عنوان بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران درسال ۱۳۸۵/۱۳۸۴ درپی بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران ومولفه ها یا عناصرتشکیل دهنده آن با بهره گیری از نگرش این افرد دربیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران بوده است ،روش پژوهش از نوع مقطعی وتوصیفی / تحلیلی ومحیط پژوهش شامل ۱۵ بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی تهران بوده وجامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان پرستاری شاغل دراین بیمارستان ها وحجم نمونه پژوهش را تعداد ۳۴۹ نفر تشکیل داده اند که به روش تصادفی انتخاب شده اند برای گردآوری داده ها از پرسشنامه اطلاعات فردی وپرسشنامه کیفیت زندگی کاری مشتمل بر۳۰سال استفاده شده است نتایج این پژوهش نشان می دهد که پرستاران از اکثر عناصریا مولفه های کیفیت زندگی کار خود رضایت ندارند اکثریت قریب به اتفاق این افراد از وجود حوادث ناشی از کار ،فقدان مقررات ایمنی وانضباط کاری ، نامطلوب بودن شرایط بهداشتی محیط کار،نبود آزمایش ها ومعاینات پزشکی به صورت دوره ای ، پایین بودن میزان حقوق ماهیانه ، امکانات رفاهی ، پاداش های نقدی وغیرنقدی ،مزایای غیر مستقیم ،وهمچنین وجود استرس های شغلی وشفاف نبودن دورنمای شغلی ناراضی هستند (درگاهی وهمکاران ،۱۳۸۷).
فتاح(۱۳۸۷) پژوهشی با عنوان رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان وبهره وری خدمات مدیران مراکز آموزش عالی انجام داده است ؛ جامعه آماری پژوهش را کلیه مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل داده اند که با روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای وطبقه ای تعداد ۴۷۴ نفر ازمدیران واحدهای مناطق مختلف دانشگاه آزاداسلامی وبه ازای هر مدیر ۳کارمند تحت سرپرستی آنها یعنی ۱۴۲۲ نفرانتخاب شده اند ازبین این تعداد، ۱۴۲۲ پرسشنامه مربوط به کیفیت زندگی کاری و۱۴۲۲ پرسشنامه مربوط به بهره وری توسط کارمندان مدیران تکمیل وتحلیل شده است ابزار سنجش وگردآوری داده ها ، پرسشنامه های محقق ساخته کیفیت زندگی کاری وبهره وری خدمات مدیران بوده است نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیری خطی نشان می دهد که بین کیفیت زندگی کاری وبهره وری خدمات مدیران رابطه وجوددارد (فتاح ،۱۳۸۷).
یاوری وهمکاران (۱۳۸۸) پژوهشی با عنوان مقایسه کیفیت زندگی کاری وخرده مقیاس های آن دربین اعضای هیات علمی دانشکده ها وگروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی انجام داده اند تحقیق از نوع علی – مقایسه ای وداده های آن به صورت میدانی جمع آوری شده است جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بوده که تعداد ۲۱۷ نفر به عنوان نمونه های آماری انتخاب شده اند برای گردآوری اطلاعات از دوپرسشنامه اطلاعات فردی وکیفیت زندگی کاری براساس الگوی والتون استفاده شده است نتایج به دست آمده از پژوهش نشان می دهد که میانگین کیفیت زندگی کاری دردانشکده های تربیت بدنی ۷۸/۵۱ درصد ودرگروه های آموزشی برابر ۴۶/۴۹ درصد است براساس نتایج این پژوهش تفاوت معنی داری درکیفیت زندگی کاری بین دانشکده ها وگروه های آموزشی مستقل تربیت بدنی مشاهده نشده است وتنها تفاوت معنی داری دربعد توسعه قابلیت های انسانی بوده است بین سن وسابقه تدریس اعضای هیات علمی با کیفیت زندگی کاری وبرخی ازابعاد آن رابطه معنی داری وجودداشته وتفاوت دربعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری بین زنان ومردان معنی داربوده
است درارتباط با وضعیت تاهل، تفاوت معنی داری درکیفیت زندگی کاری وابعاد ان وجودنداشته است(یاوری وهمکاران ،۱۳۸۸(.
میرکمالی ونارنجی ثانی (۱۳۸۷(پژوهشی با عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی بین اعضای هیات علمی دانشگاههای تهران وصنعتی شریف انجام داده اند با استفاده از روش تحقیق همبستگی ۱۴۴ عضوهیات علمی با توجه به مرتبه علمی به صورت طبقه ای یا نسبی انتخاب شده اند روش گردآوری داده ها واطلاعات پرسشنامه بوده است ؛ نتایج به دست آمده گویای آن است که بین مولفه های کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی رابطه مثبتی وجوددارد ؛ بین میزان کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی استادان دانشگاه های مذکور تفاوت معنی داری وجودندارد وتنها بعد از یکپارچگی وانسجام اجتماعی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب می شود تفاوت اندکی وجوددارد به عبارت دیگر، اعضای هیات علمی دانشگاه صنعتی شریف ازیکپارچگی وانسجام اجتماعی بالاتر ی نسبت به استادان دانشگاه تهران برخوردارند نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت