دانلود پایان نامه

ارتباطات و زیرساخت است و از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای استفادهشدهاست. یافتههای تحقیق نشان میدهد که مؤلفه امنیت بهداشتی و شرایط کاری و توسعه قابلیتهای انسانی، بیشترین تأثیر را بر میزان تعهدسازمانی کارکنان و همچنین مؤلفه تعادل بین کار و سایر حوزههای زندگی و حقوق و مزایا، کمترین تأثیر را بر میزان تعهدسازمانی کارکنان دارد.
– پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری و شادکامی توسط کمال زاده و همکاران (1392) انجام شده است که نتایج این پژوهش نشان میدهد که رضایت و خشنودی کارکنان باعث شادکامی و بالارفتن کیفیت زندگی کاری میشود و میتواند تأثیر بر روی تعهدسازمانی داشته باشد. جامعه آین پژوهش کلیه پرستاران بیمارستان نمازی در 5 ماه اول سال 91 میباشد که با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس تعداد 200 نفر انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه تعهدسازمانی مادی استیریز و پورتر (1979)، کیفیت زندگی کاری با تفکیک مؤلفهها قاسم زاده (1384) و شادکامی آکسفورد مارتین و همکاران (1987) استفاده شد.
-خداکرمپور و همکاران (1392) به بررسی رابطه اشتغال با تعارض کار-خانواده پرداختند. روش پژوهش پیمایش و اطلاعات با پرسشنامه گردآوری شد. نمونه شامل 170 نفر از زنان شاغل در سازمانهای دولتی شهرستان سیرجان در سال 1392 بوده است. نتایج تحقیق نشان میدهد بیش از نیمی از زنان تعارض در حوزه کار-خانواده را تجربه کردهاند. متغیرهای رضایت شغلی، امنیت شغلی، درآمد، تعداد فرزند و مدت ازدواج با میزان تعارض کار-خانواده رابطهی معنیداری ندارند. در حالی که بین متغیرهای استقلال مالی و سطح تحصیلات با تعارض کار-خانواده رابطه معکوس و معنیدار و بین متغیر منزلت رابطه مثبت و معنیداری با تعارض کار-خانواده وجود دارد.
2-13-2- پژوهشهای خارجی:
-جان سورد154 (2002) نشان داد که ادراکات اعضاء هیئت علمی از کیفیت زندگی کاری شان تأثیر مستقیمی بر روحیه آنها دارد و تعهد اعضا نسبت به سازمان را افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش میدهد.
– تائومی، وانهالا، نایکر و جانلیونن155 (2004) در پژوهشی که تأثیر تجربیات سازمانی، نیازهای شغل و عوامل فردی را بر توانایی کار، تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان بررسی میکرد، 1389 کارمند را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد تغییر در فعالیت های سازمان در توانایی کار، وضعیت بهزیستی و تعهد سازمانی کارکنان تغییر قابل توجهی ایجاد میکند. همچنین زنان وافراد مسن تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند و تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارکنان است. آنها همچنین دریافتند افزایش تیمهای کاری و حذف قوانین زائد باعث افزایش تعهدسازمانی و آرامش روانی کارکنان می شود. افزایش و بهبود وضعیت بهزیستی کارکنان، سازمانکار، حمایت سرپرست، وجود فرصت رشد و توسعه از عوامل و فاکتورهای مهم تعیین کننده تعهد سازمانی اند و تجربیات و فعالیت های سازمانی باعث بهبود تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان می شوند.
-تحقیقات هیل156 (2005) بیانگر این نکته است که تسهیل سازی مسائل کار-خانواده با رضایت شغلی و رضایت خانوادگی ارتباط مثبت دارد و با استرسهای شغلی ارتباط منفی دارد.
-چانگ و لی157 (2006) بیان داشته اند که اکثر کارکنان احساس میکنند که روابط کاری خوب، جذابیت و رضایت شغلی و تعهدسازمانی از مهمترین مسائل برای کیفیت زندگی کاری است.
– فیوریتو، بوزمن، یونگ و میورز158 (2007) به بررسی اثرات برخی از شاخص هاى سازمانی و منابع انسانی بر روی تعهد سازمانی گروه هاى مختلف کارکنان دو شرکت بین المللى NOS & GSS از سال 1991 تا 2006 پرداختند که نتایجى به این شرح را در پى داشته است: به کارگیرى نیروی کار داخلی، گزینش قبل از استخدام، آموزش کارکنان و سطوح پرداخت مزایا و پرداخت هاى تشویقى، رابطه مثبتى با تعهد سازمانى ندارد، فشارهاى اتحادیهها، کوچک سازى و ساختارهاى بوروکراتیک رابطه منفى با تعهدسازمانی ندارد و در مقابل مسئولیت پذیری، اختیار کارکنان، تمرکززدایی و تهیه یک رویه رسمى براى حل اختلافات رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و کاهش طرح هاى جبران خدمات رابطه منفى با تعهد سازمانی دارد.
-ریچارد159 (2007) در تحقیقات خود نشان داد که تعهد هنجاری از بالاترین ابعاد تعهد در بین کارکنان است زیرا آنها شرایط مناسب و عدالت سازمانی و شغلی و همچنین فرصتهای رشد و پویایی را در سازمانهای خود احساس میکنند و احساس وفاداری بیشتری به سازمان خود دارند، در حالی که فرصتهای کاری دیگری در سایر شرکتها وجود دارد.
-یافتههای تحقیق ویسنت160 (2007) که در زمینه تعهدسازمانی در سازمانهای خدماتی اسپانیا با استفاده از مدل سه بعدی آلن و مایر انجام گرفت حاکی از آن است که بین تعهدسازمانی و عملکردسازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
-نتایج تحقیق فالکنبرگ و اسکینز161 (2007) که به بررسی رابطه تعهدسازمانی و رضایت شغلی با غیبت و جابجایی کارکنان پرداخته است نشان میدهد که بین تعهد تکلیفی و جابهجایی کارکنان رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
-یافتههای تحقیق لی و همکارانش162 (2008) در زمینه ارتباط بین خدمات ارائه شده به کارکنان با تعهدسازمانی، دلالت بر این دارد که نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان، بستگی به خدماتی دارد که سازمان به آنها ارائه مینماید. به طوری که کیفیت مطلوب این خدمات موجب ایجاد وجهه مثبت از سازمان و در نهایت افزایش تعهدسازمانی کارکنان میگردد.
-گایتر163 و همکاران (2008) با استفاده از مدلسازی م
عادلات ساختاری به بررسی رابطه بین محیط سازمانی، تعارض کار-خانواده، استرس شغلی، ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی در داروسازان ایالات متحده پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که عوامل سازمانی به شکلهای بارکاری بیش از حد، تعارض و کاریابی آسان از جمله مهمترین متغیرهایی بودند که بر استرس شغلی بیشترین تأثیر را داشتند.
-یافتههای حاصل تحقیقی در زمینه بررسی نقش تعهدسازمانی کارکنان در موفقیتآمیزبودن تغییر سازمانی، حاکی از آن است که عواملی از قبیل رابطه کارمند-مدیر، انگیزش شغلی، استقلال نقش بر تعهد سازمانی تأثیر به سزایی دارد. همچنین یافتههای تحقیق این تحقیق نشان میدهد که تعهد عاطفی کارکنان به نوبه خود عملکرد را بهبود میبخشد (پاریش و همکاران164، 2008).
-پوت و همکارانش165 (2009) پس از بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در چهار شرکت بزرگ و کشورهای فنلاند، آلمان، ایرلند و هلند به این نتیجه یافتند که کیفیت زندگی کاری، برخورداری از محیط کاری است که مناسب کارکنان باشد. نتایج همچنین، بهبود همزمان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در سازمانهای مورد بررسی را از طریق برنامههای کیفیت زندگی کاری نشان دادند.
-تسونگ و همکارانش166 (2009) در تحقیق خود با عنوان توانمندسازی روانشناختی به عنوان فناوری پیشرفته محیط کاری» در شرکتهای صنعتی تایوان، به شناسایی تأثیر طراحی مجددکار بر دو متغیر توانمندسازی و تعهد سازمانی پرداختند و به این نتیجه دست یافتند که طراحی مجدد کار ارتباط مستقیم و مثبتی با تعهد سازمانی داشته و توانمندسازی روانشناختی باعث تقویت آن میشود.
– لمبرت167 و هوگان168 (2009) نشان دادند که فشار روانی ناشی از از نقش، پیشایند بالقوه ای برای تعارض کار-خانواده است و وقتی حادث می شود که مسئولیت های کارکنان مبهم و نامشخص و دستورالعمل ها و فرایندهای این مسئولیت ها با یکدیگر ناهمساز و ناهماهنگ باشند. ابهام نقش با تعارض کار-خانواده رابطه ای مثبت و با خشنودی شغلی رابطه ای منفی دارد.
-هیون جانگ169 (2009) در تحقیقی به بررسی تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی و عملکردشغلی پرداخت. در این مطالعه این فرضیه که تفاوتهای جنسیتی در تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی نقشی دارد یا نه هم بررسی شد. نتایج نشان داد که تعارض کار-خانواده تأثیر منفی بر روی رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد و همچنین نتایج نشان داد تفاوت جنسیتی هیچ نقشی در تأثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی ندارد.
یافتههای دیگر مثل احمد170 (2008) و نتمایر، ماکسم و پولیگ171 (2005)، ونسل، بریق و شولر172 (1981) نیز از این نتایج حمایت میکنند.
-کونمی و دیگران173 (2010) در پژوهشی که در را راستای بررسی تأثیر تعهدسازمانی بر رضایت شغلی کارمندان یک سازمان داشتند و با بررسی گروههای مختلف کاری، تأثیر تعهدسازمانی را بر رضایت شغلی و افزایش روحیه گروهی بالا ارزیابی نمودند.
در تحقیق سلپ و یولمازترک174 (2012) که به بررسی ارتباط بین صداقت سازمانی، تعهد سازمانی چندبعدی و حمایت سازمانی در سازمانهای آموزشی پرداختند به این نتیجه رسیدند که بین متغیرهای مذکور ارتباط همبستگی وجود دارد.
در پژوهشی تجربی که توسط کنتن و سدولاه175 (2012) به بررسی ارتباط بین کیفیت زندگیکاری و اشتیاق شغلی پرداخته شد، نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و اشتیاق شغلی وجود دارد.
2-14- خلاصه فصل
این فصل به دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش اختصاص یافت. مبانی نظری شامل سه بخش عمدهی تعهد سازمانی، تعاریف، انواع و نظریه ها؛ کیفیت زندگی کاری، نظریهها و تعاریف آن و تعارض کار-خانواده بوده است.
پژوهشهای داخلی نیرویی (1382)، سلام پور (1387)، قنبریبناب (1387)، فراهانی و همکاران (1388)، سلطان حسینی و همکاران (1388)، حاتمی و همکاران (1390)، فخرپور و همکاران (1390)، فرجاد و همکاران (1392) کمال زاده و همکاران (1392) نشان میدهند که بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد؛ و همچنین پژوهشهای خارجی جان سورد (2002) و چانگ لی (2006) نیز ارتباط مثبت دو مولفهی تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری را نشان داده اند.
پژوهش نعیمی و همکاران (1390) نشان میدهد که بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با عملکرد شغلی رابطهی مثبت معناداری وجود دارد.
تاکنون پژوهشهای زیادی در رابطه با کیفیت زندگی کاری، تعارض کار-خانواده و تعهد سازمانی در داخل و خارج از کشور به صورت جداگانه و یا دو به دو انجام شده است. ولی با توجه به بررسیهای انجام گرفته توسط پژوهشگر تاکنون هیچ محققی، همه مؤلفههای ذکرشده را یک جا مورد بررسی قرار نداده است. با در نظرگرفتن نقش این عوامل در تعهد سازمانی، انجام چنین پژوهشی ضروری به نظر میرسد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منابع مقاله دربارهبرج میلاد، مدیریت کیفیت، برج میلاد تهران

فصل سوم:
مواد و روش پژوهش

3- مواد و روش پژوهش
3-1- مقدمه
در فصل حاضر، پژوهشگر روش تحقیق، جامعه آماری موردنظر، روش اجرای پژوهش، ابزارهای جمعآوری اطلاعات و روایی و پایایی آنها و همچنین روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات را بیان نموده است.
3-2- روش پژوهش
این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. از آنجا که در این پژوهش محقق بدون اینکه قصدتغییر در هیچ یک از متغیرها را داشته باشد، ارتباط بین متغیرها را با هم بررسی می کند؛ بنابراین تحقیق در موقعیت طبیعی و بدور از هرگونه دستکاری میدانی و آزمایشگاهی انجام خواهد شد (دلاور،1380).
3-3- جامعه آمار
ی و روش نمونهگیری و روش اجرا
در این مطالعه، جامعه آماری عبارت بود از کلیه کارکنان شرکت گازسوزان شهرک صنعتی نجف آباد که در سال 1392 در این شرکت مشغول به کار بودهاند. این شرکت دارای 5 واحد صنعتی و تعداد کل کارکنان حدود 1200 نفر بود.
اندازه نمونه و روش نمونهگیری:
حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی مورگان 291 نفر بود که با احتمال افت آزمودنی 300 نفر در نظرگرفته شد که به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند.
روش اجرا:
در این پژوهش با هماهنگی دانشگاه و شرکت گازسوزان و انتخاب نمونه تحقیق پرسشنامههای موردنظر برای گروه نمونه اجرا شد و اجرا به صورت فردی بود.
3-4- ابزارهای جمع آوری اطلاعات
3-4-1- پرسشنامه تعهدسازمانی آلن و مایر (1991)
این پرسشنامه که مشتمل بر 24 سوال و مولفه های تعهد عاطفی (سوال های 1 تا 8)، تعهد مستمر (سوال های 9 تا 16) و تعهد هنجاری (سوال های 17 تا 24


پاسخی بگذارید