پایان نامه رایگان درباره تعهد سازمانی، تعهدسازمانی، سازمانهای دولتی

محدود شود. در ادامه احساس نیاز به وجود یک ابزار جدید برای سنجش تعهدسازمانی در این دو پژوهشگر به وجود آمده و آنها تحقیقات اولیه برای ایجاد یک ابزار جدید را آغاز کردند. دادههای اولیه آنها از طریق مصاحبهی فردی و تجارب قبلی کارکنان در سازمانهای دولتی جمعآوری شد. آنها به بررسی و تحلیل پاسخ کارکنان پرداخته تا روابط موجود بین کارکنان و سازمان را شناسایی کنند. نتایج آنها نشان داد که تعهد یک ساختار چندبعدی است و شامل سه بعد میباشد که آنها را تعهد همانندسازی85، تعهد پیوستگی86 و تعهد مبادلهای87 نامیدند. نکتهای که این پرسشنامه را از دیگر پرسشنامهها متمایز میکند این است که این پرسشنامه بر اساس پاسخهای کارکنان سازمانهای دولتی طراحی شده و بنابراین برای سنجش تعهد سازمانی در سازمانهای دولتی است.
آنها در طی پژوهشی در سال 1996 علاوه بر معرفی و بررسی این پرسشنامه، الگویی ارائه دادند که در برگیرندهی سه دسته متغیر زیر است. الگوی آنها در شکل 2-1 زیر ارائه شده است.
الف-پیشایندهای تعهدسازمانی
ب-سه بعد یا پایهی تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای)
ج- پیامدهای تعهد سازمانی

بر اساس این الگو تعهد همانندسازی به معنای دنبال کردن اهداف و مأموریتهای سازمان است و کارکنان از دنبال کردن این اهداف و رسالتهای سازمان که به سمت خدمت به مشتریان است احساس افتخار میکنند و تعهدی است که بر مبنای عضویت در سازمان که توسط عموم مورد احترام و ارزش بوده و در کارکنان سازمان احساس غرور را برمیانگیزد، بنابراین تعهد همانندسازی شامل احساس کارکنان در رابطه با اهداف، رسالتها و دستاوردهای سازمان است (بالفور و دیگران، 1996). این پژوهشگران بعد از تعریف این بعد از تعهد سازمانی متغیرهای زیر را به عنوان پیشایند تعهد همانندسازی در نظر گرفتند: مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، خدمت به عموم، چشمانداز شغلی، نفوذسیاسی، کیفیت سرپرستی، سابقه و تحصیلات. در همین راستا باید افزود کارکنان در همهی سطوح سازمان تمایل دارند در تصمیمهای مربوط به کار و نقش آنها در سازمان مشارکت داده شوند (اسمیت و پترسون، 1988؛ وروم و جاگو88، 1988).
هنگامی که مدیریت سازمان مشارکتی بوده و به سخنان کارکنان گوش فرا داده شود، کارکنان احساس میکنند که در تصمیمگیری های سازمان مشارکت دارند و بنابراین تعهد همانندسازی آنان افزایش مییابد.
شغلهایی که چشم اندازهای وسیعی داشته باشند فرصتهای بیشتری برای افراد فراهم میآورند تا از طریق آن رابطهی معنیداری برای نیل به اهداف سازمان فراهم شود (هاکمن و اولدهام89، 1976).
در عین حال، هنگامی که افراد تصور میکنند تصمیمهای مدیریتی با ملاحظات سیاسی انجام میشود، مثلأ مدیران برای نیل به اهداف سیاسی و یا جلب حمایتهای سیاسی تصمیمگیری میکنند و یا به دلیل حمایتهای سیاسی تبعیض روا میدارند در آن صورت تعهد سازمانی کمتری خواهند داشت (بالفور و دیگران، 1996). برای بیشتر کارکنان، سرپرستی نماد سازمان میباشد. سرپرستهایی که در آنها دیدگاههای اخلاقی و نگرش اعتماد به کارکنان و مراقبت آنها وجود داشته باشد احساس تعهد را افزایش میدهند (کارنوال90 و وکسلر، 1992)
همچنین بیشتر پژوهشگران دریافتند که رابطهی مثبتی بین طول دورهی خدمت و تعهد وجود دارد (مودی و همکاران،1982). با این حال نتایج پژوهشها در این زمینه تا حدی متناقض بودهاند (هال و اشنایدر، 1979، به نقل از). به همین دلیل یک الگوی چند بعدی برای گنجانیدن این نتایج پیشنهاد شده است. تصمیم به باقی ماندن در یک سازمان نشان دهندهی پذیرش اهداف سازمان میباشد و بنابراین افرادی که زمان بیشتری در یک سازمان باقی ماندهاند، اهداف و مأموریتهای سازمان را بیشتر قبول دارند (مودی و همکاران، 1982).
تعهد پیوستگی یکی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی است که مبتنی بر روابط اجتماعی در گروه کاری است و بر اساس ادراکی از دلواپسی و متعلق بودن به گروه و جامعهی خاصی تعریف میشود. تعهد پیوستگی به وسیلهی این اعتقاد که دیگر اعضاء سازمان دلواپس و نگران دیگر افراد و او هستند، ایجاد شده و در این نوع تعهد اعضای یک سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و مانند یک خانواده میدانند (بالفور و دیگران، 1996).
بالفور و وکسلر نفوذ سیاسی، کیفیت سرپرستی، تحصیلات، سابقه و جایگاه و موقعیت را پیشایند تعهد پیوستگی فرض کردهاند.
نفوذ سیاسی و کیفیت سرپرستی عوامل اساسی در ایجاد این تعهد به شمار میآیند، زیرا بر جو سازمانی و روابط بین اعضای سازمان تأثیر میگذارند. نفوذ سیاسی نشاندهندهی نگرش غیرمنصفانهای است که بر پایهی آن افرادی که به گرایش سیاسی خاصی نزدیکتر باشند، بیشتر موردلطف قرار میگیرند. این ایده سبب عدم پدیدآیی یک گروه پیوسته میشود (عریضی و گل پرور، زیر چاپ)
کیفیت سرپرستی نیز نقش مهمی در ایجاد یک محیط اجتماعی مورداعتماد و حمایتی دارد (کارنوال و وکسلر، 1992). این امر در افزایش تعهد مبتنی بر پیوستگی نقش مهمی دارد. از طرف دیگر افراد با سطوح بالای تحصیلات، دارای پیوستگی کمتری به سازمان میباشند زیرا توجه آنها بیشتر معطوف به مقولات حرفهای و کمتر معطوف به روابط اجتماعی در محیط کار میباشد. برعکس طول دورهی خدمت ممکن است سبب افزایش احساس پیوستگی گردد. مودی و همکاران (1982)، نشان دادهاند افرادی که در سمتهای بالا در سازمان قرار دار
ند بیشتر توجه خویش را معطوف به مقولههای سازمانی و پیامدهای مربوط به آن میسازند و توجه آنها به سازمان به عنوان منبعی برای رضایت اجتماعی جلب نمیشود بنابراین تعهد مبتنی بر پیوستگی در آنها کمتر است.
آخرین بعد تعهد سازمانی، تعهد مبادلهای است که تبادل یک عنصر مهم از آن است و از دلبستگی شکل گرفته به وسیلهی پاداشهای مالی، فراتر میرود (بالفور و دیگران، 1996). در واقع در تعهد مبادلهای فرد به محاسبهی منافع و عایداتی نظیر حقوق، مزایا و ترفیعات که در صورت ترک سازمان آن را از دست میدهد میپردازد (دانهام، گروب و کاستاندا91، 1994؛ مییر، استنلی92، هرسکوویچ و توپولنیسکی93، 2002؛ پاول94 و مایر، 2004). سازمان میتواند این نوع از دلبستگی را با مشارکتدادن کارکنان در تصمیمگیری، اظهار نگرانی در مورد آنها و تشویق کارکنان افزایش دهد. همچنین اگر کارکنان اینگونه ادراک کنند که مدیر از آنها سوء استفاده میکند و حتی اگر آنها شغل خود را به خوبی انجام دهند بازهم با آنها برخورد خوبی صورت نمیگیرد و براساس اشتباهاتشان ارزیابی میشوند، تعهد مبادلهای در آنها کاهش مییابد (بالفور و دیگران، 1996). بالفور و وکسلر رضایت از پرداخت، کیفیت سرپرستی، پیشرفت، یادگیری فردی، نفوذ سیاسی، سابقه و تحصیلات را پیشایند تعهد مبادلهای در نظر گرفتهاند.
پرداخت مولفهی مهمی از تعهد مبادلهای است، زیرا بر طبق آن سازمان متعهد میگردد که در مقابل تلاش کارکنان در جهت سازمان به آنها به طور منصفانهای پاداش دهد. اگر کارکنان از پرداخت رضایت داشته باشند، آنها بیشتر احتمال دارد که بر طبق اهداف سازمان عمل کنند و بنابراین احساس پیوستگی آنها به سازمان افزایش مییابد (بالفور و دیگران، 1996).
برای بسیاری از کارکنان روابط مبادلهای (بیش از پاداشهای مالی) انتظاری است که آنها از شغل خویش دارند. به این ترتیب سرپرستانی که حمایت مناسب و تسهیلات کاری کمتری برای کارکنان فراهم میآورند تعهد مبادلهای را افزایش میدهند. از طریق طراحی شغل سازمانها میتوانند فرصتی برای کارکنان خود فراهم آورند تا آنها به یادگیری و ارتقاء خود بپردازند (هاکمن و دیگران، 1976، به نقل از اخباری، 1389) در مقابل فرصتی که سازمان برای رشد کارکنان فراهم میکند میتواند تعهد مبادلهای را افزایش دهد.
باید توجه داشت که مطالب ذکرشده، فرضیات اولیهی بالفور و وکسلر بوده و الگوی حاصل از دادهها تفاوتهایی را با الگوی اولیه نشان داد که در نمونهی آنها که شامل کارکنان دولتی بود، خصوصیات جمعیتشناختی در میزان تعهد اثری نداشته بلکه این متغیرها بر نتایج تعهد سازمانی اثر مستقیم نشان دادند (بالفور و دیگران، 1994)؛ بنابراین برای ایجاد تعهدسازمانی، باید تمرکز را بر روی ویژگیهای سازمان قرار داد. برحسب نتایج و الگوی نهایی آنها مشارکت در تصمیمگیری، نفوذ سیاسی، کیفیت سرپرستی، فرصت پیشرفت بر روی هر سه بعد تعهدسازمانی دارای اثر معنیداری است. آنها تأکید کردند که مشارکت در تصمیمگیری مربوط به فرصتهای پیشرفت در زمان حال است و فرصت پیشرفت به فرصتهای آینده اشاره دارد. این متغیرها با اثر بر ابعاد تعهدسازمانی، اثری غیرمستقیم بر میل به ماندن و ترک خدمت دارد. هنگامی که افراد فکرکنند که فرصت محدودی برای پیشرفت در سازمان وجود دارد، تنها راه ممکن برای تغییر زندگی کاری را در ترک سازمان جستجو کرده و قصد ترک خدمت در آنها افزایش مییابد. نفوذ سیاسی اثر قابلتوجهی را در کاهش هر سه بعد نشان داد. سیاستهای موجود در رویههای مدیریت و تصمیمگیریهای فردی باعث میشود کارکنان احساس کنند که عدالت در سازمان به درستی اجرا نمیشود و امکان خدمت به عموم و رسیدن به اهداف کاهش یافتهاست.
در مورد متغیر کیفیت سرپرستی باید بیان کرد که نقش سرپرست، ایچاد یک محیط حمایتی و بهره ور است. هنگامی که کارکنان اعتقاد دارند سرپرستشان نگران آنهاست و به آنها اعتماد دارد، به احتمال بیشتری به سازمان متعهد شده و در نتیجهی آن میل به ماندن در سازمان در آنها افزایش مییابد. همچنین یافتههای آنها نشان داد که رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر انگیزش درونی، جایگاه و موقعیت کارکنان، خدمت مستقیم به عموم و تعهد همانندسازی قرار دارد. یادگیری و رضایت از پرداخت نیز به عنوان پیشایندهای تعهدمبادلهای معرفی شدهاند. در مورد میل به ماندن، نتایج نشان دارد که هر سه بعد تعهدسازمانی، تحصیلات و جایگزینهای شغلی پیشایند میل به ماندن است.
نکتهی قابل توجه در یافتهها این است که تعهد مبادلهای به عنوان یک بعد مهم از تعهد سازمانی معرفی شده است که این مسئله با نقش بعد تعهد فرمانبرداری در مقیاس اریلی و چاتمن مغایرت دارد، زیرا در مقیاس آنها تعهد فرمانبرداری، مفهومی منفی بوده و با دیگر متغیرها رابطه ی منفی نشان داده است (بالفور و دیگران، 1990؛ واندنبرگ و مک کولین95، 1989) و در نهایت باید بیان کرد که میل به ماندن و سابقهی خدمت به عنوان پیشایند قصد ترک خدمت گزارش شدهاند. نتایج حاصل از این پژوهش در شکل 2-2 ارائه شده است.

الگوی به دستآمده بالفور و وکسلر برای ارتباطات متغیرهای پیشایند و پسایند تعهد سازمانی (بالفور و وکسلر، 1996)
2-3-9- الگوی مودی96 و همکاران
مودی و همکاران (1982) (به نقل از خاکی، 1379) به طور کلی با دو رویکرد به تعهدسازمانی موافقند:
الف-دیدگاه نگرشی: این دیدگاه، تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی میداند و م
عتقد است که همسویی تداوم کار افراد با تحقق اهداف سازمان، بخاطر هویتیابی آنها از طریق سازمان است. این دیدگاه، نوعأ با مقیاس پورتر، عملیاتی و قابل محاسبه شدهاست. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزشها و اهداف سازمان و سازگاری با آنهاست.
ب-دیدگاه رفتاری: این دیدگاه، رویکرد کاملأ متفاوتی به تعهدسازمانی دارد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر میگیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بکر (1960) است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقای شغلی به سازمان دلبسته میشوند نه به علت داشتن احساسات و عواطف نسبت به آن.
تمایز بین دیدگاههای نگرشی و رفتاری، در تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته است، به خوبی مشهود است در دیدگاه نگرشی، تحقیقات به طور عمده در جهت شناسایی عوامل ایجاد کنندهی تعهد و نیز پیامدها و نتایج حاصل از آن، انجام میشود، حال آنکه در دیدگاه رفتاری، پژوهشها ابتدا در

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *