دانلود پایان نامه

منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
3-میان تامین فرصت رشد کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد
4-میان امکان توسعه قابلیت های فردی برای کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
5-میان محیط ایمن و بهداشتی برای کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
6-میان وابستگی اجتماعی کاری و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
7-میان میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
8-میان فضای کلی زندگی کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان رابطه معناداری وجود دارد.
1-7 قلمرو تحقیق
1-7-1قلمرو موضوعی تحقیق
موضوع اصلی تحقیق یه بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری کارکنان و ایجاد دانش در سازمان می پردازد.با توجه به این موضوع تحقیق از نظر موضوعی در حیطه مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش قرار دارد.یعنی بخشی از تحقیق مربوط به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرارمی گیرد وبخش دیگر آن مربوط به مدیریت دانش ودر حوزه دانش جا می گیرد.
1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق
این تحقیق در فاصله زمانی زمستان91 تا تابستان1392 انجام می گیرد.
1-7-3 قلمرو مکانی تحقیق
این تحقیق تمامی کارکنان شرکت تولید برق منطقه ای هرمزگان را در بر می گیرد.
تعریف متغیرهای کلیدی
تعریف مفهومی متغیرها
کیفیت زندگی کاری:ورنس و دیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب،شرایط کاری خوب،شغل چالش انگیز،جالب و سودمند تعریف کرده اند(میر کمالی و نارنجی ثانی،1378)
پرداخت منصفانه و کافی:عبارت است از پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار(میر کمالی و نارنجی ثانی،1378)
محیط کاری ایمن و بهداشتی:عبارت است از ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات منطقی کار(میر کمالی و نارنجی ثانی،1378)
تامین فرصت رشد وامنیت مداوم:فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت و درآمد شغل(شیرکوند،1386)
قانون گرایی در سازمان: فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی(محمد پور،1386)
وابستگی اجتماعی زندگی کاری:اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد.(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387)
فضای کلی زندگی کاری:منظور برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است.(شیرکوند،1386).
یکپارچگی و انسجام اجتماعی: در سازمان:منظور ایجاد جو و فضای کاری مناسب است که اولا احساس تعلق کارکنان به سازمان تقویت شود و ثانیا این احساس را در کارکنان تقویت کند که آنها مورد نیاز سازمان هستند(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387)
توسعه قابلیت های فردی:منظور فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار ،بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد (شیرکوند،1386).
مدیریت دانش: مدیریت دانش تلاش استراتژیکی سازمان دانسته شده که سعی می کند از راه کنترل و استفاده از دارایی های فکری که در نزد کارکنان و پشتیبان سازمان وجود دارد، در رقابت به برتری دست یابند(میچالووا،2003).

فصل دوم

ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

2-1مقدمه
هدف از این بخش بررسی پژوهش ها ومطالعاتی است که درزمینه کیفیت زندگی کاری وایجاد دانش سازمانی انجام گرفته است.این قسمت ازتحقیق خواننده راباکارها وزمینه های قبلی وهمچنین باحیطه موضوع موردمطالعه آشنامی سازد. این فصل به دو بخش تقسیم شده است .دربخش اول به مطالعه مبانی نظری وتحقق های انجام شده دررابطه باکیفیت زندگی کاری ودربخش دوم مبانی نظری ومطالعات وبررسی های انجام شده دررابطه با ایجاد دانش سازمانی ذکر می شود. درنهایت به جمع بندی فصل پرداخته می شود.

2-2- بررسی نظریه های پیرامون کیفیت زندگی کاری
2-2-1- مفهوم وتعاریف کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری را از دو منظرمی توان موردبررسی قرار داد از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقا از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات وشرایط کاری امن ومطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آنها در مورد احساس امنیت،رضایت و توان رشدوتوسعه به عنوان یک انسان ،مساوی فرض شده است.(کاسیو، 2:138).
دیدگاه دوم کیفیت زندگی کاری رابه حدو میزانی که تمام نیازهای انسان راتامین می نماید مرتبط می داند.ازاین روکیفیت زندگی کاری را میتوان ازلحاظ عینی (سخت افزاری ) وذهنی (نرم افزاری) موردتوجه قرار داد.ازسوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یاسازه ای چندبعدی است وتعریف واحد، مورداتفاق نظر وجهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود (پرداختچی،24:1384) ازابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری دردهه 1970 میلادی تا
کنون ، تعاریف متعدد ومتنوعی از آن ارایه شده است که دراینجا به تعدادی ازاین تعاریف اشاره می شود.
گرچه به اعتقاد دولان وشولر ، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف وسنجیده می شود ولی بااین وجود تعاریف متعدد وجوددارد.آرنولد 6وفلدمن7 (1986) کیفیت زندگی کاری را درکیفیت روابط کارکنان وتمامی محیط کاری خلاصه می کند یادآور می شود که درقالب محیط کاربرنامه وفعالیت هایی که درجهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود. درکنار وبه موازات توجه به ابعاد فنی واقتصادی ، که بیشتر موردتوجه سازمان ها می باشد،ابعاد انسانی نیز مورد توجه وتاکید قرار می گیرد.
ورتر8 ودیویس9 کیفیت زندگی کاری مناسب رابرخورداری ازحقوق ومزایای مکفی وسرپرستی خوب،شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب وسومند تعریف کرده اند.دوبرین10 ،ایرلند ویلیامز11 کیفیت زندگی کاری رافرایندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان ازطریق کانالهای ارتباطی که بدین منظورتعبیه شده است،درطراحی شغل خود ومحیط کاری خود دروندادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی رابرای کارکنان فراهم می کندکه طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن هادرشغل ومحیط کارشان ارضاشود.به نظرآن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد وفصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار ومحیط کاربه کارکنان واگذارشود وازآن طریق تعهد،رضایت وبهره وری آن ها افزایش یابد.
براساس تعریف ارائه شده درفرهنگ جامع مدیریت ، کیفیت زندگی کاری یاکیفیت شغلی شرایطی است که درآن یک کارمند ازمزایاییی چون سرپرستی خوب،محیط کارمطلوب ،حقوق ومزایای مکفی وعادلانه،وشغلی چالش انگیز ورضایت بخش بهره مند باشد(زاهدی 312:1376).
پرداختچی به نقل ازمورهد وگریفین کیفیت زندگی کاری راچنین تعریف می کند:میزانی که کارکنان می توانند مهمترین نیاز های خودرا ازطریق تجربیاتشان درسازمان ومحیط کارشان ارضاکنند (پرداختچی،26:1384) بلجر12 کیفیت زندگی کاری رابر حسب ویژگی های زیر تعریف می کند:

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منابع مقاله درموردعدم تمرکز، عوامل ابهام، سلسله مراتب

1-نقش کارکنان درتصمیم گیری ها
2-مشارکت کارکنان درحل مشکلات
3-سهیم شدن دراطلاعات
4- بازخورد سازنده
5- کارگروهی وتشریک مساعی
6- مفهوم داشتن وچالش انگیز بودن
7-امنیت شغلی

میرکمالی کیفیت زندگی کاری رابه معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یاخدمات شغل ویامکان شغلشان که می خواهند بااثربخش ترین وضعیت ارائه دهنده تعریف می کند.(میرکمالی، 46:1383)
وی همچنین اشاره می کند هچنانچه کاردرشرایط روانشناختی سالم وکشش ها وهمکاری های متعادل انجام گیرد.منجربه بالا رفتن کیفیت زندگی ورشد نوع احساس مثبت نسبت به کار ومحیط آن به نام رضایت شغلی می گردد این احساس علاوه برتایید تامین نیازها وتحقق اهداف فردی وسازمانی سبب سلامتی جسمی وروانی، وفاداری وبالاخره بالا رفتن اثر بخشی کارایی سازمانی می شود.
وزات کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری راعبارت ازحفظ بهداشت حرفه ای ،زمان کاری مناسب ، پرداخت کافی تعریف می کند.همچنین برمحیط کارایمن تاکید دارد وبیان می دارد که ایمنی محیط کار، پایه واساس رابرای کار لذت بخش فراهم می سازد.کارنباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد(محمدی 36:1388).
بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هرفعالیتی که درهریک ازسطوح سازمان درجهت افزایش اثربخشی سازمان ازطریق رشدکارکنان وارتقا شان و منزلت انسانی آن هاصورت گیرد فرایندی که طرف های ذینفع سازمان،یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری وخود کارکنان یاد می گیرند که چگونه بایکدیگر کارکنند. ومشخص می سازد که چه اقدامات ،تغییرات وپیشرفت هایی مطلوب واثربخش است وبایستی صورت گیرد تاهم اهداف سازمان تحقق یابد وهم کیفیت زندگی کاری برای تمام اعضای سازمان بهبودیابد.
درجمع بندی تعاریف ارائه شده میتوان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی وهم خوانی بین اهداف ونیازهای کارکنان وسازمان.

2-2-2- تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود،بازتابی ازتکامل اجتماعی وکاری درسازمان وجامعه می باشد.
هرتزبرگ 13(1959)،مطرح می کند که تعدادی ازتحقیقات انجام شده درآمریکا وبریتانیا نشان می دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان وکاهش نارضایتی شغلی است، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد. همچنین کیفیت زندگی کاری باتغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف درسطح افقی (توسعه شغلی) ودرسطح عمومی(غنی سازی شغلی) ، مرتبط است که شامل سطوح بالایی ازمشارکت وانگیزش برای بهبود وجذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.
ریان 14(1995) ،هم مطرح کرده است بیشترتحقیقات انجام شده درمورد کیفیت زندگی کاری دردهه 60 برروانشناسی فرد وادراک آن ازمحیط صنعتی مبتنی بود.
وی اشاره می کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار درکنفرانس بین المللی درنیویورک درسال 1972 مطرح شد که برسهم دانش وشروع یک تئوری منسجم درچگونگی ایجادشرایط بهتربرای زندگی کاری تاکید داشت.
دردهه 70 بیشتر سازمان هایی که ازطریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که درمقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد که تاکید آن برجنبه های روانی دو پدیده ، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری های سازمان .مجهز کردن کارکنان به توانایی های علمی ،اخلا
قی و مشارکتی می باشد(میرسپاسی 64:1382)
اخیرا شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن رامی توان جنبش فکری نامید.همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی ازنهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می کند.
کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهای تلقی می شود که می توان ان ها را باکیفیت محصولات وخدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد.(معدنی پور، 1381)
2-2-3- رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف ) کیفیت زندگی کاری بعنوان رویکردی جهت ایجادانگیزه کار درکارکنان
توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثرمدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی انگیزه کار را درکارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونتزووبهریج سه تکنیک عمده


دیدگاهتان را بنویسید