ﻣﻲدﻫﻨﺪ،‬ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی را ﺑﺮای ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1998).
ﻫﺮزﺑﺮگ، در ﻛﺘﺎب ﺧﻮد ﻛﻪ در ﺳﺎل 1959 اﻧﺘﺸﺎر ﻳﺎﻓﺖ، ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻊ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﺧﺎص‬ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ. دو ﺟﻨﺒﺔ ﻣﻬﻢ ﺷﻐﻞ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﻣﻮرد ﺑﻪﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: روشﻫﺎی ﻛﻨﺘﺮل روی ﻛﺎر و‬ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻳﺎ ﺷﻴﻮه اﻧﺠﺎم ﻛﺎر.‬
ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻜﺘﺐ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ، ﻛﺎراﻳﻲ ﻓﺮد ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﺑﻪ وی اﺟﺎزه داده ﻣﻲﺷﻮد در‬ﻣﻮرد ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴﺮد ﻧﻪ آﻧﻜﻪ ﺑﺮای وی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﻛﻨﻨﺪ. ازاﻳﻦ رو رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ارﺗﺒﺎط زﻳﺎدی ﺑﺎ‬ روشﻫﺎی ﻛﻨﺘﺮل ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ (ﻓﻠﺪﻣﻦ،1995)
ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻻﺳﻮن و ﺷﻦ( 1998) ،ﮔﺴﺘﺮش و ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر، از دو ﺟﻨﺒﺔ اﻓﻘﻲ (در آن ﺑﻪ اﻓﺮاد‬ وﻇﺎﻳﻒ و ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﻣﺘﻨﻮع داده ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﺪون اﻳﻨﻜﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﻔﻮﻳﺾ‬ ﺷﻮد) و ﻋﻤﻮدی (در آن اﻓﺮاد ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﺧﻮد ﻧﻘﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ) ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﺷﻮد.‬
2-1-6- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ‬
ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻛﺎر ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ اﺳﺖ:‬
اﻟﻒ- ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ: ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻨﺒﻊ ﻣﻬﻤﻲ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻃﻮر‬اﺧﺺ، دو ﺑﻌﺪ ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ؛ اوﻟﻴﻦ ﺑﻌﺪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻛﺮدن ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻳﺎ ﺳﺒﻚ‬ﻣﻼﺣﻈﻪﮔﺮاﻳﻲ اﺳﺖ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻛﻪ راﺑﻄﺔ ﺷﺨﺼﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﺑﺎ زﻳﺮدﺳﺘﺎن دارﻧﺪ، در آﻧﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺷﺨﺼﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ‬ﺧﻮد اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی را در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ. ﺑﻌﺪ دﻳﮕﺮ، ﻧﻔﻮذ ﻳﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪ در‬ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ دو‬ ﺟﻨﺒﺔ زﻳﺮ را رﻋﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ:‬
ارﺗﺒﺎط و اﻟﻔﺖ ﻗﻮی ﺷﺨﺼﻲ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و اﻣﻜﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ را در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮیﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ.‬
ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ رﺋﻴﺲ واﺣﺪ از ﻧﻈﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺻﻤﻴﻤﻲ ﺑﺎﺷﺪ، اﻓﺮاد را درک ﻛﻨﺪ، ﺑﻪ‬ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﻮب ﭘﺎداش ﻧﻴﻜﻮ ﺑﺪﻫﺪ، ﺑﻪﻧﻈﺮ و دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺘﺮام ﺑﮕﺬارد و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﺪ،‬ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓﺖ (راﺑﻴﻨﺰ،1374). ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ در ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﺗﺎﻳﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ و‬ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﺮﭼﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﺎﻣﻼﺣﻈﻪ و ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪار ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﻫﺮ‬ دو ﺑﻌﺪ ﺳﺮﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ (ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪار و ﻛﺎرﻣﺪار) ﺷﺎﺧﺺاﻧﺪ، ﻣﺤﺒﻮﺑﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی دارﻧﺪ (وﻳﺪو دﻳﮕﺮان، 1976،21)
ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪﮔﺮاﻳﻲ و ﭘﺬﻳﺮش دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد، ﺑﺎ‬ اﻳﻦ ﺣﺎل ﻋﻮاﻣﻞ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻲ و ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻨﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﺟﺎن و وروم‬ درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان در ﮔﺮوهﻫﺎی ﻛﻮﭼﻚ ﻛﻪ واﺑﺴﺘﮕﻲ و ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑﻠﺸﺎن زﻳﺎد اﺳﺖ، رﻫﺒﺮان دﻣﻮﻛﺮات و اﻧﺴﺎنﮔﺮا‬ را ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ، درﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﮔﺮوهﻫﺎی ﻛﺎری ﺑﺰرگ ﻛﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﻛﻤﺘﺮی ﺑﺮای ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖدارﻧﺪ، ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ رﻫﺒﺮان ﻣﻘﺘﺪر دارﻧﺪ.‬
ب – ﮔﺮوه ﻛﺎری: رهآورد ﻓﺮد از ﻛﺎری ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﺪ، ﺑﻴﺶ از ﻣﻘﺪاری ﭘﻮل ﻳﺎ دﻳﮕﺮ دﺳﺘﺎوردﻫﺎی ﻣﻠﻤﻮس اﺳﺖ. از ﻧﻈﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺑﺎﻳﺪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﺮد را ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻛﻨﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺟﺎی ﺷﮕﻔﺘﻲ‬ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ داﺷﺘﻦ ﻫﻤﻜﺎران ﺻﻤﻴﻤﻲ و ﻳﻜﺪل ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺷﻮد. اﻧﺪازه ﮔﺮوه و ﻛﻴﻔﻴﺖ ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺷﺨﺼﻲ در ﮔﺮوه، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺧﺸﻨﻮدی ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد. ﻫﺮ ﭼﻪ ﮔﺮوه ﻛﺎری ﺑﺰرگﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺰ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ، زﻳﺮا ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺷﺨﺼﻲ ﺿﻌﻴﻒﺗﺮ ﺷﺪه و اﺣﺴﺎس ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻛﻢرﻧﮓﺗﺮ و در‬ ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻤﺎﻣﻲ اﻓﺮاد ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻲﺷﻮد. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﮔﺮوه ﻛﺎری ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ اﺟﺘﻤﺎع، ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺣﻤﺎﻳﺘـﻲ ‬اﺣﺴـﺎﺳﻲ و روﺣﻴـﻪای ﺑﺮای ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﺤﺴـﻮب ﻣﻲﺷﻮد. اﮔﺮ اﻓـﺮاد در ﮔﺮوه وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ‬ (ﻧﮕﺮشﻫﺎ و ﺑﺎورﻫﺎی ﻣﺸﺎﺑﻪ) داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺟﻮی را ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ ﻛﻪ در ﺳﺎﻳﺔ آن رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد.‬
ج – ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر: ﺑﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد، ﭼﺮاﻛﻪ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎری‬ ﻣﻄﻠﻮب، آراﻣﺶ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و رواﻧﻲ ﺑﻬﺘﺮی ﺑﺮای ﻓﺮد ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد. ﻣﻮاردی ﻣﺎﻧﻨﺪ دﻣﺎ، رﻃﻮﺑﺖ، ﺗﻬﻮﻳﻪ، ﻧﻮر و ﺻﺪا،‬ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﺎر، ﭘﺎﻛﻴﺰﮔﻲ ﻣﺤﻴﻂ و اﺑﺰار ﻣﻨﺎﺳﺐ، ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﺑﻲﺷﻚ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺮﺟﻴﺢ‬ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺑﻪدﻟﻴﻞ
رﻓﺎه ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎری ﻟﺬتﺑﺨﺸﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻄﻲ را ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻛﻪ‬ ﻛﺎراﻳﻲﺷﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ و از اﺑﺰار و ﺗﺠﻬﻴﺰات ﻣﻨﺎﺳﺐ در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ.‬
زﻣﺎن ﻛﺎری ﻗﺎﺑﻞ اﻧﻌﻄﺎف، ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺎر، ﻛﻮﺗﺎه ﻛﺮدن ﻫﻔﺘﻪﻫﺎی ﻛﺎری، ﻫﻤﻪ ﭘﺎﺳﺦﻫﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮای ارﺿﺎی اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﻞ اﻓﺮاد را در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ (ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1995)
ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران(1998)، ﺷﺶ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻢ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺮ ﺳﻄﺢ‬رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺛﺮ ﮔﺬارد: 1- ﻣﻜﺎن، 2- اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ، -3 ﻧﻮﺑﺖ ﻛﺎری، 4- اﻳﻤﻨﻲ،‬ 5- ﻓﻨﺎوری و‬6- ازدﺣﺎم.‬
د – ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت: ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ در ﺣﻘﻮق(ﺣﻘﻮق ﺑﻴﺸﺘﺮ)، ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻮرد ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻦ،‬ ﭼﺎﻟﺶ ﻛﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮ، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ و آزادی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی اﺳﺖ. ﺑﻪﻋﻠﺖ اﻳﻨﻜﻪ ارﺗﻘﺎ، ارزش ﻓﺮد را ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن‬ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ (ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﻄﻮح ﻋﺎﻟﻲﺗﺮ)، ﺗﺮﻓﻴﻊ روﺣﻴﺔ ﻓﺮد را ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﺑﺨﺸﺪ (ﻓﻠﺪﻣﻦ،1995) ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺗﺮﻓﻴﻌﻲ‬ئاﺛﺮ ﻣﺘﻮﺳﻄﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻی ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ در ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ، ﻣﺤﺘﻮای‬دﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﻘﺪار ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻋﻠﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻫﻤﻮاره از ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‬(ﺳﭙﻬﺮی،1383). ﭘﻮرﺗﺮ و ﻻک اﻇﻬﺎر ﻣﻲدارﻧﺪ اﮔﺮﭼﻪ ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ، وﻟﻲ رﻳﺸﻪﻫﺎی آن را‬ ﺑﺎﻳﺪ در ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ درآﻣﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ، ﭘﺎﻳﮕﺎه اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻬﺘﺮ، رﺷﺪ و رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﺎﻻﺗﺮ و ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﻗﻀﺎوت ﻣﺜﺒﺖ دﻳﮕﺮ اﻓﺮاد‬ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﻛﺮد (ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1995،12).
د- ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: ﺳﺎﺧﺘﺎر دﻳﻮاﻧﺴﺎﻻراﻧﻪ ﺑﺮای ﻓﺮدی ﻛﻪ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی دﻣﻮﻛﺮاﺳﻲ ﺧﺎﺻﻲ دارد،‬ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﻴﺴﺖ. ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﻏﻴﺮﻣﻨﻌﻄﻒ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﻨﻔﻲ ﺷﻐﻠﻲ و ﺧﻂﻣﺸﻲ ﻣﻨﻌﻄﻒ ﺳﺒﺐ اﻳﺠﺎد‬ ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد(ﺳﭙﻬﺮی،1383،3).
2-1-7- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی‬
از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﻬﻤﻲ ﻛﻪ در ﺑﺤﺚ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓﺮدی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓﺮدی ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد،‬ﺑﺤﺚ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻟﮕﻮﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮای ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ رﻓﺘﺎر و ﺣﺎﻟﺖﻫﺎی رواﻧﻲ آﻧﺎن‬ﻓﺮاﻫﻢ آورد (روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران،1998) ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ، ﻋﺰت ﻧﻔﺲ اﺳﺖ. ﺑﻲﺷﻚ اﺣﺴﺎس اﻓﺮاد درﺑﺎره‬ ﺧﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮی زﻳﺎدی ﺑﺮ ﻛﺎر آﻧﻬﺎ دارد. ازاﻳﻦرو اﻓﺮادی ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﺧﻮﺑﻲ درﺑﺎره ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﻧﺘﺎﻳﺞ‬ رﺿﺎﻳﺖﺑﺨﺶﺗﺮی از ﻛﺎر ﺧﻮد ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ. از دﻳﮕﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ، ﻣﻮﺿﻊ ﻛﻨﺘﺮل و اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﺳﺖ (ﻫﺮﺳﻲ و‬ﺑﻼﻧﭽﺎرد، 1370).
ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺣﺘﻲ اﮔﺮ ﻧﻮع ﺷﻐﻠﺸﺎن ﻳﻜﺴﺎن ﺑﺎﺷﺪ، ﺳﻄﻮح ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ دارﻧﺪ، زﻳﺮا‬ ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن و ﻫﻤﻜﺎران ﺧﻮد ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ، ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪی را ﺑﻪ‬دﻳﮕﺮی ﺗﺮﺟﻴﺢ دﻫﺪ، ازاﻳﻦرو ﺑﺎ وی ﻣﺘﻔﺎوت رﻓﺘﺎر ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪدﻟﻴﻞ اﺧﺘﻼفدر ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻳﺎ ارﺷﺪﻳﺖ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ.‬
رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺷﻐﻞﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮ از ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎ و ارزشﻫﺎی ﻓﺮدی ﻧﺸﺄت ﻣﻲﮔﻴﺮد.‬ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻔﺘﻲ ﭘﻲ ﺑﺮد ﻛﻪ اﺧﺘﻼف رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻴﺎن ﻣﺪﻳﺮان ﺣﺮﻓﻪای و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻜﻨﻴﻜﻲ، ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻣﺸﺨﺼﺎت‬ ﺟﺎﻣﻌﻪای اﺳﺖ ﻛﻪ در آن زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ. در اﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻮع ﻛﺎر و ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎ دﻗﻴﻘﺎ ﺑﻴﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﻮد. اﻳﻦ‬ ﺷﺮﻛﺖ ﭘﻲ ﺑﺮد ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ از ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﺟﻮاﻣﻊ ﻛﺎﺳﺘﻲ زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻮده اﺳﺖ.‬ اﻳﻦ ﺑﻪدﻟﻴﻞ اﻧﺘﻈﺎرﻫﺎی درآﻣﺪی ﻛﻤﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ ﺟﻮاﻣﻊ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺟﻮاﻣﻊ ﺛﺮوﺗﻤﻨﺪﺗﺮ دارﻧﺪ، اﺳﺖ‬(ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1998)
ﺑﺮﺧﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻓﺮدی ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:‬
1- ﺳﻦ، 2- ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎرت، 3- ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﻳﻲ، 4- ﺟﻨﺴﻴﺖ و 5- ﻫﻮش و اﺳﺘﻌﺪاد (دﻳﻮﻳﺲ و‬ ﻧﻴﻮاﺳﺘﻮرم،1989)
ﺳﻦ ﻫﺮزﺑﺮگ (1975)،ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮد، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃﻮل زﻣﺎن دﭼﺎر ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃﻮل‬ زﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﻨﺤﻨﻲ اﺳﺖ، ﻳﻌﻨﻲ در ﺳﺎلﻫﺎی اوﻟﻴﺔ اﺷﺘﻐﺎل، ﺑﺎﻻﺳﺖ، ﺳﭙﺲ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ و ﺑﻌﺪ دوﺑﺎره اﻓﺰاﻳﺶﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ ( از ﻛﻤﭗ،1380،3)
ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲاﻧﺪ، ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﺻﻔﺎت و‬ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻓﺮد ﻧﻴﺰ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در آن دارد. اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ دارای ﻧﮕﺮش ﻣﻨﻔﻲاﻧﺪ، ﻫﻤﻴﺸﻪ از ﻫﺮ ﭼﻴﺰی ﻛﻪ‬ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ، ﺷﻜﺎﻳﺖ دارﻧﺪ. ﻣﻬﻢ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ ﺷﻐﻞ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﺳﺖ، آﻧﻬﺎ ﻫﻤﻮاره ﺑﻪدﻧﺒﺎل ﺑﻬﺎﻧﻪای ﻣﻲﮔﺮدﻧﺪ ﺗﺎ‬ ﮔﻠﻪ و ﺷﻜﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ. ﺳﻦ، ارﺷﺪﻳﺖ و ﺳﺎﺑﻘﻪ، ﺗﺄﺛﻴﺮ زﻳﺎدی ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﻛﺎر
ﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﻦ و ﺳﺎﺑﻘﺔ زﻳﺎدی‬ در ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ، اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻌﻀﻲ ﺻﻔﺎت ﻣﺸﺨﺼﺔ‬ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﻃﻮری اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻋﻼوه ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ اﻓﺮادی ﻛﻪ درﺳﻠﺴﻠﻪ‬ ﻣﺮاﺗﺐ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻣﺎزﻟﻮ در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮی ﻗﺮار دارﻧﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ، ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ‬ اﻓﺮاد در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻳﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎی ﻛﺎری ﻗﺮار ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی روﺣﻲ و رواﻧﻲ آﻧﻬﺎ ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲﺷﺎن اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ (ﺳﭙﻬﺮی،1383،11)
رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻪ ﻫﺮ ﺷﻜﻠﻲ ﻣﻤﻜﻦ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﺎ ﺷﻜﻞ دﻳﮕﺮ ارﺗﺒﺎط زﻳﺎدی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪی‬از ﻫﻤﻜﺎر ﺧﻮد راﺿﻲ ﺑﺎﺷﺪ، وﻟﻲ از ﻛﺎر و ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﻧﮕﻬﺪاری ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﺎراﺿﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‬ﺳﻌﻲ دارد، رﺿﺎﻳﺖ ﻧﻴﺮوی ﻛﺎر را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ، ﺑﺎﻳﺪ ﻫﺮ ﻳﻚ از اﺷﻜﺎل ﻣﺬﻛﻮر ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﻮﻧﺪ(ﻓﻠﺪﻣﻦ،1995).

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه با واژه های کلیدیکارکنان بانک، جبران خسارت

2-1-8- نظریه های انگیزش رضایت شغلی
نظریه های انگیزشی مدل فردی رضایت شغلی
شامل نظریه هایی مربوط به نیاز و نظریه های شناختی و انگیزشی بیشتر در ارتباط با موضوع هایی است که فرد، خود به محیط کار می آورند، شامل:
الف- نظریه وجود- وابستگی و رشد
آلدرمز نظریه خود را که مبتنی بر تقسیم بندی سه گانه نیازهای انسان می باشد را به شرح زیر مطرح ساخت. این نیازها شامل:
1- نیازهای وجود: نیازهایی هستند که موجود زنده برای ادامه حیات به آن نیاز دارد. این نیازها در سطح نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی مازلو است.
2- نیازهای وابستگی: این مجموعه نیاز، به روابط افراد با محیط اجتماعی مربوط می شود و نیازهای اجتماعی و ایجاد رابطه معنی دار با اعضای خانواده، همکاران، فرو دستان و دوستان را شامل می گردد.
نیازهای رشد: این مجموعه برای فراهم ساختن فرصت هایی جهت رشد افراد متجلی می گردد. نیازهای احترام و خود شکوفایی مازلو در این دسته قرار می گیرند (قاسمی، 1387: 167).
ب- نظریه نیازهای سه گانه مک کللند
نیازهای سه گانه مک کللند شامل نیاز به کسب موفقیت، نیاز به کسب قدرت، نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران.
این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی دارد. کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و برد و باختهای سنگین نیستند. به هیچ وجه دوست ندارند که در فرایند موفقیت شانس به یاریشان بشتابد.
نیاز به کسب قدرت یعنی میل به اثر گذاری بر دیگران، میل به اعمال نفوذ و کنترل سایر افراد.
نیاز به بر قراری ارتباط با دیگران سومین نیازی است که توسط مل کللند مطرح شد و نیاز به اینکه دیگران انسان را دوست بدارند و او را بپذیرند. (رابینز، 1378، 339).

ج- نظریه برابری
فرض کلی تئوری برابری آدامز این است که فرد ارزش نسبی دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین درونداد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند.
برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (قاسمی ،1387، 178).
د- نظریه انتظار
در نظریه انتظار ویکتور و روم چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه، شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند: 1- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد 2- رابطه بین عملکرد و پاداش 3- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی میزان تولید مورد نظر فرد، در هر زمان مشخص، به هدفی خاص و پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد) بستگی دارد (رابینز، 1387،

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید