منابع مقاله درمورد عرضه کنندگان، سهم بازار، حسابداران

استنباط جامعه از مسئولیت های اجتماعی سازمان(یعنی چیزی که بصورت رسمی در روش های سنتی مورد توجه نبود) نیز مورد ملاحظه قرار می گیرد. در اجرای روش مذبور همه شاخص ها (اقلام مصرفی،فرایند تبدیل و محصول) به صورت همزمان مورد توجه قرار می?گیرند و بر این نکته تأکید می شود که هیچ شاخص منحصر به فردی نمی تواند اثربخشی سازمان را تعیین کند.
رویکرد ارزشهای رقابتی
اگر خواهان درک جامعی از اثر بخشی سازمان هستیم، شناسایی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخشی و سپس تعیین اینکه چگونه این متغیرها به هم مرتبط می شوند ارزشمند است. رویکرد ارزشهای رقابتی یک چنین چهارچوب منسجمی به منظور تحقق این مهم ارائه می دهد.
موضوع اصلی مورد تأکید رویکرد ارزش های رقابتی این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان ها برای آنها ارزش قائل بودید مورد استفاده قرار می دهید.( از قبیل نرخ بازگشت سرمایه گذاری،سهم بازار، نوآوری در محصولات، امنیت شغلی) متکی به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را مدنظر دارید.
تعجب آور نیست که سهامداران ،اتحادیه ها، عرضه کنندگان مواد اولیه، مدیریت، متخصصین داخلی بخش بازاریابی، بخش تأمین نیروی انسانی، بخش تولید و حسابداری هر کدام یک سازمان را مورد ارزیابی قرار دهند، ولی ارزیابی ها آنها از اثر بخشی این سازمان کاملا متفاوت باشد. برای درک بیشتر این موضوع در مورد چگونگی ارزیابی استاد درس خود، تفکر و تأمل کنید. در یک کلاس سی نفری شما باید انتظار داشته باشید که ارزیابی هر دانشجو از استادش نسبت به ارزیابی سایر دانشجویان همان استاد، کاملا متفاوت باشد. برخی از دانشجویان احتمالا استاد خود را یکی از بهترین استادانی خواهند دید که تا کنون داشته اند و برخی دیگر استاد خود را به عنوان بدترین فرد ارزیابی خواهند کرد. رفتار استاد در کلاس درس، معیاری است که مورد ارزیابی قرار مىگیرد. دانشجویان با توجه به معیارهای یک استاد خوب، وی را مورد ارزیابی قرار داده و بر این اساس وی را از لحاظ خوب یا بد بودن درجه بندی می کنند. این درجه بندی در مورد ارزشهایی که دانشجویان بر اساس آنها در خصوص اثر بخشی استاد خوب، قضاوت کرده اند، اطلاعاتی به ما ارائه می دهد.
قبل از تبیین رویکرد ارزشهای رقابتی پیش فرض ها آن را بر می شماریم. رویکرد ارزشهای رقابتی با این فرض شروع می شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی بهترین معیار وجود ندارد. نه هدف واحدی وجود دارد که افراد بتوانند روی آن توافق کنند و نه بر اهداف مرجح بر سایر اهداف، اجماع کلی وجود دارد. مفهوم اثربخشی فی النفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیاب انتخاب می کند متکی به ارزشهای شخصی ،ترجیهات و منافع فردی است. اگر یک سازمان را انتخاب نموده و نظاره کنیم که چگونه معیارهای اثربخشی آن به منظور انعکاس منافع ارزیاب تغییر میکنند، این موضوع می تواند بهتر ملاحظه شود.
رویکرد ارزشهای رقابتی صرفا تنوع در علایق و ترجیهات ارزیابی کنندگان را مدنظر قرار نداده بلکه به موضوعاتی فراتر از این اشاره می کند. رویکرد ارزشهای رقابتی استدلال می کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و مىتوانند به شیوه ای با هم ترکیب شوند و مجموعه ای از ارزشهای رقابتی را ایجاد کنند. هر کدام از این مجموعه ارزشها، مدل اثربخشی منحصر به فردی را تعریف مىکند.
برای بکارگیری این رویکرد در عمل،لازم است به جزئیاتی در خصوص بوجود آمدن آن بپردازیم. این رویکرد با یک بررسی پیرامون معیارهای سی گانه مندرج در جدول 1-2 برای دست یابی به عناصر مشترک، شروع می شود. آنچه بدست می آید سه دسته اساسی از ارزش های رقابتی هستند.
دسته نخست، انعطاف پذیری در مقابل کنترل است. اینها دو بعد ناسازگار ساختار یک سازمان هستند. انعطاف پذیری برای نوآوران و انطباق و تغییر ارزش قائل است. برعکس کنترل، ثبات، نظم و قابل پیش بینی بودن امور را مطلوب می داند. بعد انعطاف پذیری – کنترل شبیه به دوگانگی 154 فعالیت?های انطباقی و نگهدارنده است.
دسته دوم به این مسئله اشاره دارد که آیا باید تأکید روی رفاه (سلامتی و خوشبختی) و بهسازی افراد سازمان صورت گیرد یا اینکه بهسازی سازمان را باید بیشتر مدنظر قرار داد. دوگانگی افراد- سازمان مجموعه دیگری از ابعاد ناسازگار حیاتی سازمان به شمار می آید. توجه به احساسات و نیازهای افراد درون سازمان در مقابل توجه و التفات به بهرهوری و انجام وظایف سازمان.
سومین دسته ارزشهای به وسایل و امکانات سازمانی در مقابل نتایج نهایی سازمان مرتبط است. اولی به فرایند های درونی سازمان در بلند مدت و دومی به نتایج نهایی کوتاه مدت تأکید می?کند. این دوگانگی قبل از مقایسه رویکرد نیل به هدف مورد توجه قرار گرفت.رویکرد نیل به هدف به نتایج و رویکرد سیستمی به وسایل و امکانات تحقق این اهداف تأکید داشت. این سه دسته ارزشها را می توانیم در قالب یک نمودار سه بعدی نمایش دهیم. شکل 10-2 گویای این موضوع است.

شکل 10-2: مدل سه بعدی اثر بخشی سازمانی
این دسته ارزش ها مىتوانند برای تشکیل کانون های هشت گانه از معیارهای اثربخشی سازمانی با هم ترکیب شوند.
برای مثال ترکیب اشخاص، کنترل و نتایج نهایی (PCE) یک کانون را ایجاد مىکنند. ترکیب سازمان، انعطاف پذیری و وسائل و امکانات کانون دیگری را تشکیل می دهند.جدول 6-2 کانون های هشت گانه ای که احتمالا از ترکیب سه دسته ارزشها شکل می گیرند، تعیین و
تشریح مىکند.
جدول 5 – 2 : کانون های هشتگانه معیارهای اثربخشی
کانون ها
نوع کانون
تعریف

OFM

انعطاف پذیری

قادر به تطبیق با تغییرات در شرایط و تقاضای خارجی است.
OFE
جذب منابع
قارد به جلب حمایت خارجی و گسترش حجم نیروی کار است.
OCM
برنامه ریزی
اهداف واضح بوده و بخوبی قابل ادراکند.
OCE
بهره وری، کارایی
حجم ستاده بالاست،نسبت ستاده به داده بالاست.
PCM
دسترسی به اطلاعات
کانالهای ارتباطی، آگاهی افراد در خصوص مسائل مرتبط با کارشان را تسهیل می کند.
PCE
ثبات
احساس نظم،تداوم و یکنواخت بودن عملیات سازمان
PFM
نیروی کار منسجم
اعتماد، احترام به کارکنان و خوب کار کردن با هم.
PFE
نیروی کار ماهر

کارکنان برای انجام درست کار خود، از آموزش،مهارت و استعداد لازم برخوردارند.

اگر کانون های هشت گانه ذکر شده در جدول قبل را در شکل 1-2 قرار دهیم در نهایت شکل 2-2 حاصل می شود.

مدل سیستم باز مدل روابط انسانی

مدل هدف عقلانی مدل فرآیند داخلی

شکل 11 – 2 : مدلهای چهارگانه ارزشهای اثربخشی

اکنون می توانیم شروع به ترکیب کانون هشت گانه در مدلهای جداگانه کنیم. آنچه را که شکل 11-2 بوجود آورده ایجاد مدلها و یا تعاریف گوناگونی از اثربخشی سازمانی است. کانون های PEM و PFE مدل روابط انسانی را شکل می دهند. این مدل بر اشخاص و انعطاف پذیری تأکید می ورزد. مدل روابط انسانی155 می تواند اثربخشی را در قالب یک نیروی کار منسجم و نیروی کاری ماهر(بعنوان نتایج نهایی) تعریف کند. مدل سیستم های باز 156 کانون های OFM و OFE را در بر میگیرد. در این مدل اثربخشی بر حسب انعطاف پذیری (به عنوان وسایل و امکانات) و توانایی جذب منابع(به عنوان نتایج نهایی) تعریف می شود. مدل هدف عقلانی157مشتمل بر کانون های OCM وOCE است. وجود طرح ها و اهداف ویژه (بعنوان وسایل و امکانات) و کارآیی و بهره وری بالا( بعنوان نتایج نهایی) شاهدی برای اثربخشی سازمانی به شمار می آیند و نهایتا کانون های PCM و PCE مدل فرآیند داخلی158 را شکل می?دهند. این مدل بر افراد و کنترل تأکید دارد و به انتشار مناسب و کافی اطلاعات (بعنوان وسایل و امکانات) و ثبات و نظم (بعنوان نتایج نهایی) در ارزیابی اثربخشی سازمانی توجه بسیار دارد.
توجه کنید، چگونه هر مدل یک دسته ویژه از ارزشها را نشان داده و نسبت به مدل مخالف خود، دیدگاهی متفاوت و متضاد دارد. مدل روابط انسانی با معیارهای اثر بخشی خود، ارزش و اهمیت اشخاص و انعطاف پذیری را در مقابل سازمان و ثبات که مدل عقلانی بر آنها تأکید دارد، قرار می?دهد. مدل سیستم های باز بوسیله ارزشهای سازمان و انعطاف پذیری تعریف شده در حالیکه مدل فرآیند داخلی با توجه به اثربخشی خود به افراد و ساختارهای بی ثبات تأکید مىکند.
چون مدل ارزشهای رقابتی ، هم نتایج نهایی و هم وسایل و امکانات نیل به آنها را در بر دارد، لذا عاری از مشکلات موجود در رویکرد نیل به هدف و رویکرد سیستمی است. رویکرد ارزش های رقابتی رویکرد تامین رضایت گروه های ذی نفع را شامل شده ولی برای رفع مشکلات آن اقدامی نمی کند.
متدلوژی رویکرد ارزشهای رقابتی باعث می شود که این رویکرد در ارزیابی ادراک یک ذینفع در خصوص اینکه یک سازمان چگونه بر اساس معیارهای هشت گانه بخوبی انجام وظیفه مىکند، بهتر عمل کند ولی در تعیین نوع معیارهایی که ذینفع ها تأکید دارند ناتوان است.
استفاده از مدل چرخه حیات ، برای تعیین نوع مدل های اثربخشی سازمانی مورد توجه مدیریت است ولی پژوهشهای بیشتری لازم است تا تعیین شود که آیا با گذشت زمان سازمانها از مراحل مختلف چرخه حیات، مدلهای اثربخشی نیز به طرقی قابل پیش بینی تغییر می کنند یا رویکرد ارزشهای رقابتی تأکید مىکند که هرگونه تلاشی برای تعیین و تعریف و همچنین ارزیابی اثربخشی سازمانی مستلزم توجه به معیارهای چندگانه و منافع متضاد با هم است. مضافاً اینکه رویکرد ارزش های رقابتی می تواند با کاهش تعداد زیادی از معیارهای اثربخشی به مدل های چهارگانه سازمانی بصورت مفهومی، مدیر را در تعیین و تشخیص مناسب معیارهای مختلف با عوامل کلیدی گوناگون و همچنین تناسب آنها با مراحل مختلف چرخه حیات، راهنمایی کند.(کوین و روهرباگ،1981؛122-40 ) 159.
2 – 2 گفتار دوم : حسابداری مدیریت
1 – 2 – 2 مقدمه
در این گفتار ابتدا تاریخچه حسابداری مدیریت ، مفاهیم حسابداری مدیریت ، ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری مدیریت ، حرفه حسابداری مدیریت ، آیین رفتار حرفه ای و کاربردهای حسابداری مدیریت تشریح می گردد ، در پایان جایگاه حسابداری مدیریت در جهان امروز ارائه مىگردد.
2 – 2 – 2 تاریخچه حسابداری مدیریت
به اعتقاد پروفسور هرن گرن تکامل دانش حسابداری مدیریت طی چهار دوره به روشهای زیر صورت گرفته است .
1- روش واقعیت مطلق
2- روش واقعیت شرطی
3- روش واقعیت پرخرج
4- روش رفتاری
گرچه این چهار روش براساس ترتیب زمانی ذکرشده اند . لیکن به این معنی نیست که هرروش جایگزین روش قبلی گردیده است . بلکه هریک از روشها پی درپی به بدنه دانش حسابداری اضافه شده وباعث افزایش دانسته های مادراین زمینه گردیده است .
روش واقعیت مطلق :
این روش دردوره ای است که حسابداری مدیریت درواقع اساساً معادل حسابداری بهای تمام شده بوده وبامسائلی چون چگون
گی تخصیص وسرشکن نمودن هزینه های تولیدی به محصولات سروکار داشته است .دراین دوره باور عمومی بر صحیح بودن وواقعی بودن بهای تمام شده محصول بوده و همین عامل،‌حسابداران را به جستجو ویافتن راههای بهتر برای محاسبه بهای تمام شده محصول هدایت می کرد. دراین دوره روش مسلم و قطعی درمورد تعیین بهای تمام شده محصول ابداع نگردیده وتنها چند روش موردقبول عموم رواج یافت . این دوره حدوداً بین 150 تا 175 سال طول کشیده است .

روش واقعیت شرطی :
بادرک این نکته آغازشد که تعیین بهای تمام شده محصولات باروشهای سنتی ،‌اطلاعات موردنیاز مدیران رابرای تصمیم گیری های مهم فراهم نمی آورد ، (سالهای 1950 الی 1960 میلادی ) اغلب مدیران خواستار اطلاعات حسابداری بودند که با جزییات بیشتر ودرشکلهای متفاوت از سیستم حسابداری تهیه می شد ، واندیشه وتصور هزینه های متفاوت برای اهداف متفاوت بخوبی پذیرفته شده بود. اطلاعات حسابداری عموما برمبنای اینکه چگونه مورد استفاده قرارخواهند گرفت تهیه می شود . پیدایش وشروع

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *