دانلود پایان نامه

را بیشتر بپسندند.
۴- علاوه بر این ، گروه های سنی ، شرایط اجتماعی ، نیازهای فرد ، جنسیت فرد و … نیز بایستی مورد توجه قرار گیرند.
برای انجام تشویق مناسب و مؤثر کارکنان باید به موارد زیر توجه نمود:
علت تشویق بایستی مشخص باشد تا فرد بفهمد که به چه سببی مورد تشویق قرار گرفته است.
نفس عملکرد فرد باید مورد تشویق قرار گیرد ( مستقیماً به رفتار فرد مربوط باشد ) نه شخصیت او.
تشویق باید با تقویت درونی فرد همسو باشد ( اول تقویت درونی و بعد تشویق )
تشویق باید گاه به گاه و در برابر کارهای ممتاز باشد ، نه به صورت دایم و برای هر کار ؛ زیرا اگر چنین شد ارزش و تأثیر تربیتی خود را از دست خواهد داد.
وقتی فرد را تشویق و تحسین می کنیم نباید او را با فرد دیگری مقایسه کنیم.
تشویق در بین همکارا ن و دوستان مؤثرتر از تشویق به تنهایی است.
تشویق باید با سن فرد ، نیازهای او و شرایط و موقعیت مکانی ، شخصیتی ، روانی و … تناسب داشته باشد.تشویق های ملموس در مقاطع سنی پایین مؤثرتر است.
تشویق باید با کار فرد متناسب باشد. صلاح نیست که در برابر یک کار کوچک و کم اهمیت تشویق های بزرگی انجام بگیرد . پاداش های بزرگ را باید برای کارهای بزرگتر قرار داد ، بهتر است پاداش همگام با موفقیت های تدریجی فرد بزرگ شود.
باید پاداش ها و تشویق ها ، در برابر فعالیت ها و جدیت های فرد انجام بگیرد . نه در برابر موهبت های ذاتی او . یک فرد کم هوش که در اثر جدیت و تلاش ، رفته رفته به موفقیت هایی نایل می گردد نیز قابل ستایش و تشویق است.
تشویق باید طبیعی ، واقعی و به دور از فریب و ریا باشد.
تشویق باید بلافاصله اعمال گردد ( به خصوص برا ی سنین پایین). 

اگر تشویق بیش از حد انتظار طبیعی فرد و یا کمتر از حد انتظار او باشد اثر نامطلوبی دارد.
تشویق به سن و درک فرد ونوع عمل او بستگی دارد.
تشویق صور مختلفی دارد . گاه به صورت دلجویی است ، گاه یک عبارت محبت آمیز ، برخی اوقات یک نگاه توأم با لبخند و نشاط ، زمانی وعده ای خاص برای یک کارمند و …
مدیران باید با توجه به سن و سطح درک فرد و اوضاع و شرایط خاص زندگی و ارزش و اهمیت کار او ، نوع تشویق و میزان آن را انتخاب نمایند. 
فرد در سال های اولیه کار بیش از هر چیز به جلب نظر مدیران آنان نیاز دارد.
2-8-2-7)معایب تشویق بی جا و بیش از حد 
– وابستگی فرد به عوامل کنترل بیرون از خود.
– کند شدن محرک های درونی (‌از بین رفتن رغبت های خود به خودی و جایگزینی رغبت های تصنعی).
– تشویق بدون دقت ممکن است بصورت رشوه در آید و اعمال فرد به پاداش وابسته شود و پرتوقع و طلبکار پرورش یابد و در همه جا انتظار پاداش عملی یا معنوی داشته باشد، از همه کس طلبکار شود ولی خودش احساس مسئولیت نکند.گاهی حتی در برابر انجام وظایف قانونی یا اجتماعی یا شرعی خود نیز توقع پاداش خواهد داشت.
– تشویق و تحسین بیش از حد ، فرد را به غرور و خودبینی مبتلا می سازد.
امیرالمؤمنین (ع) می فرماید :
” چه بسا افرادی که به سبب تعریف و تمجید مغرور می شوند ” و
” در مدح کسی زیاده روی و مبالغه مکن” (خدمتی،1384،ص29).
نتایج تحقیقات اخیر نشان داده است که اگر رفتار فرد و رشد او را از طریق عوامل تشویق بیرونی مانند جایزه ، پول ، ‌تحسین های لفظی مکرر و سایر عوامل بیرونی شرطی کنیم ، آزادی و رشد طبیعی را از او سلب و رفتار او را با ضوابط و معیارهای از پیش تعیین شده قالب سازی کرده ایم. تشویق بیش از حد در دراز مدت مانع پیشرفت خود به خودی فرد می شود. تکیه بر تشویق بیرونی بدون همسویی با تقویت های درونی فرد ، مانع تحول طبیعی او می شود.
– تنبیه نشدن خطا کاران و تشویق یا پاداش نگرفتن کارمندان پر تلاش و دارای بهره کاری بالا ، انگیزه را برای فعالیت درست و سالم از میان می برد و در نتیجه آنان به قوانین و وظایف خود بی اعتنا می شوند و به ورطه ی فساد می افتند .
2-8-3) کنترل و نظارت
نظارت و کنترل یکی از عناصر اصلی مدیریت سالم و کارا می‌باشد، اسلام توصیه فراوان بر نظارت و کنترل نموده است و حتی قلمرو آن را وسعت داده است.
به عبارت دیگر، دین اسلام علاوه بر نظارت دولت بر اعمال عمالان و دست اندرکاران بخش‌های عمومی، بلکه طبق آیه (71 سوره توبه) هر فرد جامعه اسلامی در قبال یکدیگر مسؤولیت دارد و در صورت لزوم همدیگر را امر به معروف و نهی از منکر نموده و بر کارهای شان نظارت کنند و گذشته از این طبق آیه (105 سوره توبه) و آیه (14 سوره علق)، هر فرد، خدا را بر رفتارش ناظر بگیرد. به عبارت دیگر برداشت می‌شود که هرفرد باید خود ناظر اعمال خودش باشد.
نمونه‌ای از عملکرد حضرت علی، احضار شریح بن حارث که قاضی بود و زمانی که شنیدند خانه‌ای به قیمت هشتاد دینار خریداری نموده است، بر اساس نامه 3 نهج البلاغه امام فرمودند ای شریح اندیشه کن آن خانه را با پول حرام یا مال دیگران نخریده باشی که در این صورت خانه دنیا و آخرت را از دست داده‌ای. کنترل و نظارت همواره جزء اصول و وظایف اساسی مدیریت بوده است که ارتباط تنگاتنگ با سایر اصول و وظایف مدیریت دارد به‌طوری که ناکامی در آن برابر با ناکامی در مدیریت می‌باشد و از طرف دیگر سیستم اداره جامعه (یک سازمان) شامل اجزاء مختلفی می‌باشد که موفقیت آن بستگی به هماهنگی این اجزاء از جمله نظام کنترل و نظارت می‌باشد لذا در یک جامعه اسلامی که می‌خواهد بر اساس مبانی و ارزش‌های اسلامی و در جهت تحقق اهداف‌اسلامی پایه‌گذاری شود باید نظام‌های کنترلی آن نیز با این ارزش‌ها و اهداف هماهنگی داشته باشد و در این چارچوب اعتقادی و ارزشی طراحی شود. از این رو این تحقیق تلاشی است در جهت بیان نظام ارزشی و راهکارهای مورد نظر اسلام در زمینه تحقق خودکنترلی بعنوان بخشی از نظام کنترل که اهمیت ویژه‌ای در نظریه‌های مدیریت یافته است.
از کنترل و نظارت تعاریف گوناگونی بعمل آمده است که اگر چه از جهت لفظی ممکن است متفاوت باشند اما از نظر مفهوم و معنی یکسان و مشابه هستند. تمامی این تعاریف نظارت را نوعی مقایسه و تطبیق بین آنچه هست و آنچه باید باشد دانسته اند. بر اساس تعاریف مذکور : 
کنترل را می توان فرایند بازبینی فعالیتها برای کسب اطمینان از انجام فعالیتها بر طبق برنامه دانست، این فرایند شامل اصلاح کردن هر کاستی چشم گیر و انحرافی نیز می شود.
 همه مدیران باید در گیر کارکرد کتنرل باشند حتی اگر در واحدهایشان کارها طبق برنامه پیش رود.  در تعریف دیگری جریان و فرایند کنترل نیز ارائه شده است. بر اساس این تعریف :
کنترل و نظارت عبارت است از فعالیتی که ضمن آن نتایج مورد انتظار در قالب استاندادهای انجام عملیات معین می شوند، سیستم دریافت اطلاعات طراحی می گردد،عملیات پیش بینی شده و انجام شده با هم مقایسه می گردند،اختلافات و انحرافات مشاهعده شده و ارزیابی و میزان اهمیت آنها مشخص می شوند، و سرانجام اصلاحات لازم برای تحقق هدفها و ماموریتهای سازمان انجام میگیرند. 
 مهمترین مسائلی که وجود کنترل را ضروری می سازند عبارت اند از:
1- پیش بینی ها و برنامه های عملیاتی بادرصدی خطا توام اند و برای رفع این خطاها و اصلاح عملیات،کنترل تنها راه چاره است.
2- محیط متغیر و دگرگون سازمان دلیلی دیگر بر ضرو
رت کنترل است و می توان گفت که کنترل وسیله آگاهی از تغییرات محیطی است.
3- حصول اطمینان از کیفیت و کمیت کالا ها و خدماتی که در سازمان های بزرگ طی برنامه های وسیع و پیچیده توزیع می شود.
2-8-3-1)کنترل

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه مدیریت در مورد :بانکداری الکترونیک

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فعالیتی که عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه کرده و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه که باید باشد و آنچه هست به رفع و اصلاح آنها اقدام کند.
بدین ترتیب کنترل باید ها را با هست ها، مطلوب ها را با موجود ها و پیش بینی ها را با عملکرد ها مقایسه می کنیم.
2-8-3-2)چرا باید ارزیابی کنیم؟
هیئت اجرایی، کارکنان و داوطلبان در یک سازمان برای بهره مند شدن از ” خود ارزیابی”، باید به سه مورد زیر اعتقاد داشته باشند:
1- تعهد نسبت به تغییر مداوم و رشد سازمان.
2- ترجیح روش های نظام مند در انجام کارها به جای ارزیابی مقطعی و یا دوره ای و بر گرفته از درک مشخص در توسعه خدمات.
3- تعهد مداوم نسبت به صرف وقت و انرژی در فرایند ارزیابی بر اساس این باور که کنترل و ارزیابی برای حیات سازمان اساسی است. 
هر سازمان مهم، حضور مجموعهای از نیروهای مخالف را تجربه می کند: کسانیکه طرفدار ثبات هستند و کسانیکه طرفدار تغییرند. تمایل به تثبیت در سازمان به منظور تداوم حیات، با نیاز به نوسازی خود از طریق نوآوری، رشد و تغییر در تعازض است. فرایند مستمر ” خود ارزیابی” با هدف تغییرات طرح ریزی شده به کسانیکه در صدد ایجاد تعادل بین این دو نیرو هستند، کمک می کند.  

 
 
بهترین نوع ارزیابی، ارزیابی تعاونی یا گروهی است. سهیم کردن همه اعضاء در کار سنجش میزان پیشرفت سازمان، موجب درک عمیق تر مایل و تمایل بیشتر جهت بهبود سازمان است تا آنکه عالیترین مرجع قدرت، ارزیابی را انجام دهد.   
   2-8-3-3)اهمیت نظارت
نظارت معمولا شامل مقایسه بین آنجه ” هست” و ” آنجه باید باشد” است. در سراسر زندگی سازمانی خود، هدفهای معینی داشته اید و درباره اولویتهای خود و نیز این که ورزش در کشور شما چگونه باید باشد، بحث کرده اید. ارزیابی بررسی این امر است که تا چه حد شما این برنامه ها را پیگیری کرده اید، و مشخص می کند که آیا کارهای انجام شده، اثرات مورد انتظار را داشته است یا نه. 
همچنین هدفها به عنوان اساس برنامه ریزی محسوب می شوند. هدفها به فعالیتهای مدیران جهت می دهند. با وجود این، فقط بیان کردن هدفها با وجود زیردستانی که هدفها را بپذیرند هیچ ضمانتی برای اجرای فعالیتها ایجاد نمی کند. مدیران فعال و کارآمد برای اینکه اطمینان حاصل کنند که فعالیتها واقعا اجرا شده و هدفها بطور قطعی تحقق یافته است، نیاز به کنترل و پیگیری دارند.      
 یکی از دلایلی که موجب می شود مدیران به سختی تفویض اختیار کنند این است که آنان نگرانند زیر دستان کاری را که مسئوولیتش بر عهده آنان است، به درستی انجام ندهند، بنابراین بسیاری از مدیران ترجیح می دهند که کارها را خودشان انجام دهند و از تفویض اختیار خودداری می کنند. اگر مدیران سیستم کنترل موثری بوجود آورند، این بی میلی نسبت به تفویض اختیار کاهش می یابد. چنین سیستم کنترلی می تواند اطلاعات و بازخوردی را درباره عملکرد زیردستانی که اختیارات به آنان تفویض شده است، فراهم کند. بنابراین، سیستم کنترل موثر دارای اهمیت است. زیرا مدیرانی که اختیار خود را تفویض می کنند، چون خود نهایتا مسئوول تصمیم هایی هستند که زیر دستان اتخاذ می کنند، به سازو کار خود نیازمندند.               
2-8-3-4) فرایند نظارت
برای اجرای یک فرایند کارآمد، مدیران چهار مرحله را طی می کنند. این مراحل به ترتیب عبارتند از:
 ا- تعیین استانداردها.
2- سنجش عملکرد.
3- مقایسه عملکرد با استانداردها.
4- اقدام کردن.
 با اجرای فرایند کنترل بطور کامل، مدیران بازخوردهایی دریافت می کنند که آنان را در جهت شناخت عملکرد کارکنان، اصلاح وظیفه کنترل با تغییر استانداردها و معیارها، یا جایگزین کردن برنامه های متناسب با شرایط متغیر هدایت می کند، در اصل فرایند کنترل سیستمی جاری است که سازمان را بسوی هدفهایش هدایت می کند.
یکی از ویژگیها و خصایص بارز قانون ، نظارتی است که بر اساس قوانین تدوین شده بر روی اعمال مجریان و کارمندان دولت صورت می گیرد. بعد از انقلاب اسلامی بر اساس برخی نیازها و ضرورتها ، تعداد ادارات و سازمانها زیادتر شد بدون اینکه با این گسترش و تعدد مراکز که بعضا دارای وظایف یکسانی نیز بودند ، سیستم بازرسی و نظارت بر کار و فعالیتها نیز قویتر گردیده و تقویت شود از شیوه ها و متد جدید اداری و مدیریتی متناسب با افزایش مراکز اداری استفاده ای بعمل آید . و این خود به نوعی به انواع جریانات سو تخلفات اداری در سطوح مختلف برخی از دستگاه از دستگاه های دولتی و سازمانهای وابسته ، دامن زده و یکی از مشکلات نظام اداری کشور را پدید آورده است(افشاری، 1373، ص 105).
نظارت بر کارها و رسیدگی به تخلف از عوامل اصلی کاهش فساد است . هر چند در برابر سازمانها و نهادهایی چند برای این منظور در کارند . باز فساد در پاره ای از دستگاه های اداری چشمگیر است ، عوامل ضعف سازمانهای نظارتی عبارت است از :
الف) پرشماربودن این نهادها و ناهماهنگی میان آنها که چه بسا به موازی کاری می انجامد.
ب) نبود اختیارات لازم برای رویارویی با مفاسد اداری .
پ) تضعیف واحدهای نظارتی از سوی برخی افراد و سازمانها و نهادهای ذینفع .
ت) فساد رایج در خود این نهادها و سازمانها .
ث) نبود پیگیری و بازرسی مستمر از سوی خود این سازمانها و نهادها.
ج) ملزم نبودن نهادها و دستگاه ها به پاسخگویی و شفاف سازی (کانون اندیشه دانشجوی مسلمان ص،42).
2-8-4) دسترسی همگانی به اطلاعات و گزارشات
در اکثر کشور‌های دنیا، رسانه‌ها در شکل دهی افکار عمومی تأثیر زیاد دارد، زیرا رسانه‌ها یکی از ابزار‌های غیر مستقیم اما مفید برای کاهش اعمال و رفتار‌های فساد آلود در دولت است. در جوامع سالم و دموکراتیک دسترسی به اطلاعات و آزادی بیان موجب شفافیت در فرایند سیستم اداری، افزایش اعتماد عمومی و پشتیبان دوام و قوام نظام سیاسی آن می‌باشد. برعکس در جوامع بسته که دسترسی به اطلاعات با محدودیت روبرو بوده و در گزارش‌ها سانسور صورت می‌گیرد، باعث ایجاد فاصله شهروندان از نظام حاکم و تردید مشروعیت آن خواهد شد و نتیجتا شرایط برای رشد سریع فساد هموار می‌گردد.
از آزادی مطبوعات به عنوان رکن چهارم دموکراسی تعبیر شده است که در آن نقش های سازندگی، هشدار دهندگی، افشاگرایی و مهمتر از همه رسالت اطلاع رسانی برشمرده شده است. آزادی رسانه ها، عنصر تعیین کننده‌ای در جلوگیری از فساد اعم از رشوه، اختلاس، رانت خواری و اقتصاد های زیر زمینی خواهد بود. آزادی مطبوعات رابطه مستقیم با کاهش فساد و شفافیت در عملکرد دولت‌ها و قدرت پاسخگویی ساختارهای قدرت را در مواجهه با مردم و رقبای دست اندر کار قدرت ارتقاء می بخشد.
معمولا در کشورهای غیر دموکراتیک و کشور‌های جهان سوم، معضل این است که قدرت از یک ف
رایند غیر دموکراتیک ناشی می‌شود و این امر از دوجهت بر وجود فساد و عدم توفیق در مبارزه با آن تأثیر می‌گذارد. نخست: فقدان فرایند مردم سالاری هیچ زمینه‌ای برای کنترل دولت توسط نهاد‌های مدنی، احزاب، مطبوعات و رسانه‌ها را فراهم نمی‌سازد و در فقدان این نظارت با آسودگی خیال برای نخبگان دولتی، فساد سیاسی و مالی با سهولت بیشتر صورت میگیرد. دوماَ: در جهان سوم دولت مردان و نخبگان بر اساس موقت بودن حضور شان در حاکمیت، این حضور را به عنوان فرصتی برای به دست آوردن امکانات که به آنها فراهم شده است، مورد توجه قرار می‌دهند.
دسترسی به اطلاعات خصوصا در تصمیمات کلان دولت و بکار گیری نیروی مادی و انسانی برای توسعه و برنامه‌های انکشافی، سبب نظارت مستقیم بر رفتار و تصمیمات آن می‌گردد و برای دولت مردان رفتار‌های ناعادلانه را سخت می‌کند. اطلاع رسانی در سطح مدیران و کارگزاران نیز به عنوان نیروی بازدارنده عمل می کند. زیرا کارمندان عمومی به علت ترس از آبروریزی و ضربه زدن به شخصیت اجتماعی و از بین رفتن وجه‌ی اجتماعی شان و در خطر افتادن منزلت شان در سلسله مراتب اداری، عملکرد شان را کنترل و به عنوان یک فرد مسؤل رفتار می کند. در مورد امور مالی نیز گزارش دهی و دسترسی اطلاعات، سبب افزایش مشارکت و همکاری عمومی می‌گردد. زیرا از آنجایی که صاحبان اصلی اموال و وجوهی که موضوع سوء استفاده قرار می‌گیرد، عموم مردم و مال آن‌ها هستند و طبیعتا هر مالکی در مورد مال خود حساسیت بیشتری نشان خواهد داد و بر این اساس هرچه بیشتر بتوان نقش

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید