دانلود پایان نامه

جهانی شدن، تغییرات شدید در محیط، رقابت و ترجیحات پویای مشتریان را به ارمغان آورده است که سازمان ها را وادار به انطباق با تغییرات برای بقا و موفقیت کرده است. این تغییرات نه تنها در محیط خارجی مثل محصول، خدمات، فناوری بلکه در محیط داخلی مانند طرز فکر مردم، نگرشها، ارزش ها و اهداف نیز روی داده است. بنابراین در سازمان های رو به رشد نیاز به تجدید نظر و تعریف دوباره ی راهبردهای مقابله ای وجود دارد (میشرا و بسکر، 2010). به منظور توانمندسازی سازمان ها درمقابله با این تغییرات و ایجاد سازمانهای جدید متناسب با شرایط جدید، سازمان ها باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش بینی و انطباق با این تغییرات هستند (خانعلیزاده و همکاران، 1389).هم چنین تجارب دهه های گدشته نشان میدهد سازمان هایی موفق ترند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد روزافزونی داشته است (بهنامی، 1384)

از سوی دیگر ویژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. امروزه پیش بینی تغییرات دنیای کنونی غیر ممکن است. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره ی سوم شده است، اهمیت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف آموزشی، اقتصادی و اجتماعی افزایش می یابد. از این رو داشتن منابع انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع زیادی برای سازمان ها، شرکت های و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت (فرناندز ومولداگازیو ،2013)
توانمندسازی، مفهومی جدیدی است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آنها تعریف شده است و حالتهای روانشناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاری، احساس اعتماد و احساس معنی دار بودن شغل به خود اختصاص می دهد(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385، ص9) ). به هر حال توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیر و کارکنان کمک می کنند تا توانایی های لازم را کسب کنند بدین صورت که به آنها اختیار می دهد و تلاش آنها را در تصمیمات سازمانی ارج می نهد. همانطوری که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و می تواند از طریق انجام فعالیت های موثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد سازمان ها نیز از چنین توانایی هایی برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابت های آشکار و پنهان روز افزون در دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است. همچنین از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد(تیمورنژاد، صریی اسفستانیی، ۱۳۸۹ ص38).
از طرفی دیگر با توجه به اینکه عصر امروز، عصر تغییرات شتابزا و عدم اطمینان نسبت به آینده و کمبود اطلاعات کافی جهت تصمیم گیری مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن ها وفق ندهند، چه بسا سازمان به ورطه نابودی کشانده شود. امروز عمده ترین خطر این است که رقبا، در صدد دگرگون ساختن قواعد بازی صنعت برآیند، در این صورت اگر سازمانی بر اساس قواعد خوگرفته خود عمل نمایند، به احتمال زیاد رقبا، منابع چنین سازمانی را از بین خواهند برد. در مواجهه با چنین خطری مهم ترین واکنشی که برای یک سازمان متصوراست، تغییر و تطبیق مداوم می باشد(تسلیمی و همکاران،1385) و همچنین جوسازمانی مناسب می تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در ازدیاد خلاقیت و نوآوری موثر باشد و به عنوان بک منبع مهم در تأمین سلامت روانی کارکنان به حساب آید و بالعکس. بنابراین جو سازمانی منجر به تغییر فوری و عمیق در نحوه انجام کار و عملکرد کارکنان می گردد.(ثابتی،1380)
بیان مسأله
در عصر حاضر سازمان ها به صورت مداوم در حال تغییرند و این تغییرات تدریجی را می توان به عوامل محیطی و درونی حاکم بر سازمان ها نسبت داد. افزایش رقابت، اثرات فناوری بر کار، افزایش کیفیت خدمات از جمله عواملی هستند که سازمان ها را مجبور به افزایش کیفیت محصولات و خدمات به منظور افزایش رضایتمندی مشتریان می کنند. در این میان، نیروی انسانی به عنوان باارزشترین و مهم ترین سرمایۀ سازمان برای دست یابی به این اهداف سازمانی کمک شایانی به مدیران می کنند و در واقع، کارمندان توانا، سازمان هایی توانا خلق می کنند. سازمان ها باید بر مدیریت تولید شامل کارآیی و مؤثر بودن بنا شوند. همچنین با توجه به تغییرات خارجی، کارمندان باید توانایی های خود را در سازمان آشکار نمایند و در سازمان باید بر نوآوری و یادگیری تأکید شود (وانگ و همکاران، 2011). بدینمنظور مدیران سازمان ها باید به دنبال راهکارهایی برای افزایش خلاقیت و بهرهوری کارمندان خود باشند و در کارمندان احساس توانمندی ایجاد کنند. به نظر می رسد یادگیری و جو سازمانی دو عامل مهم برای توانمندسازی کارمندان می باشند (گریسلی و همکاران، 2008)
همچنین توانمند سازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از مطرح ترین مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. در عصر برتری رقابتی سازمان های یاد گیرنده، پژوهشگران و مدیران نسبت به توانمند سازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روز افزونی از خود نشان داده اند (ارجنلی وهمکاران،2007) در دو دهه گذشته نگرش سازمان ها به انسان به شدت تغییر یافته است. به طوری که کارکنان سازمان های حرفه ای به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند، بنابراین نه تنها مدیران باید از مهارت های رهبری برخوردار باشند، بلکه کارکنان نیز باید روش هایی را بیاموزند که به سمت خود راهبری پیش روند (روی و شینا،2005) زیرا توانمندسازی کارمندان اشاره به تفویض قدرت و وظایف سازمانی از رده های بالاتر سلسله مراتب سازمانی به رده های پایین تر آن دارد (دینتی و همکاران،2002) از همین روی است که کانگر (1989) آن را جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنابراین تکنیک های توانمندسازی نقشی حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می کند. در ابتدا توانمند سازی معادل” تفویض احتیار” و ” توسعه مشاغل” و” مشارکت در تصمیم گیری” و… تصور می شد و سازمان ها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیت ها کارکنان انجام بپذیرد. در واقع “مکانیسم توانمند سازی” به عنوان” ابزار مدیریتی” درک می شود که بر اساس برخی فرآیندهای مدیریتی انجام می پذیرد؛ اما به زودی چنین موقعیت هایی با مقاومت افراد و کارکنان مواجه شد: آنها به اندازه خود و رئیسشان کار می کردند ولی شرایط بهتری را تجربه نمی کردند”. (آمیچیا و همکاران،2008).
همچنین تحقیقات نشان می‌دهند که عوامل چون تعهد سازمانی (بوردین و همکاران،2007)، رهبری تحول آفرین (نیستانی،1391)، سبکهای رهبری (شیربگی و حاجی زاده1391) و… با توانمندسازی رابطه دارند. علاوه براین شفی (1385) رابطه توانمندسازی کارکنان و یادگیری سازمانی در شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی را بررسی کرد و به این نتیجه رسید بین عوامل توانمندسازی کارکنان با یادگیری سازمانی آنان ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین اشاره کرد مدیریتهایی که در آنها احساس شایستگی، حق انتخاب، مؤثر بودن، معنیداری و احساس اعتماد به همکاران در میان کارمندان بیشتر است، یادگیری سازمانی بیشتری نیز دارند. بر این اساس افزایش شایستگیهای کارکنان، اعتقاد به توانایی و ظرفیت خود، توانایی نفوذ در پیامدهای راهبردی، احساس فردی در مورد حق انتخاب و احساس اعتماد، یادگیری و سازمانی را افزایش می داد.
آل سلام و همکاران(2008)، در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین جو سازمانی و توانمند سازی روانشناختی پرستاران بیمارستان منوپیای مصر پرداختند و به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معنی داری بین آن ها وجود دارد .حال با توجه به آنچه بیان گردید و بررسی تحقیقات انجام شده و اهمیت موضوع توانمند سازی هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی است و ما در این پژوهش قصد داریم به خلا موجود در این زمینه پاسخ دهیم. با توجه به آنچه گفته شد در پی دستیابی به ارتباط یادگیری سارمانی با توانمند سازی کارکنان دانشگاه علامه طبابایی و ارتباط جو سازمانی با توانمد سازی کارکنان دانشگاه هستیم پاسخ به فرضیه های مطرح شده، دستیابی به هدف های نهایی پژوهش را امکان پذیر می سازد.
اهمیت و ضرورت پژوهش
تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه ای به جلو رانده می شود. رسانه های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگهای جهانی مصرف کننده، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها، تغییرات تاثیر گذار در سازمانهای امروزی محسوب می شوند. بقای بسیاری از سازمانها را سازگاری یا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می کند. نظریه های تکامل زیست محیطی حاکی از آن است که محیطهای متغیر و نامطمئن، سازمانهای مختلف و متنوعی را می طلبد که همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند توانمندسازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان را فراهم می کند و عنصر مهمی در سازمانهای ارگانیک یا نظام یافته است (ابطحی و عابسی، 1386) هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند به این نیروی بالقوه نیازمندند و باید آن را مورد استفاده قرار دهند از این رو وجود تغیرات سریع، پیشرفت تکنولوژی و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از بیش آشکار می سازد (گومز، 2005؛ هونستین، 2006)
بعلاوه امروزه توانمندسازی به‌عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی‌ می‌گردد.به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب‌وکار امروزی،سازمانها به دانش،نظرات،انرژی‌ و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم‌از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقیق این‌ امر،سازمانها از طریق توانمندسازی کارکنان مربوط به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار،ارج‌ نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به‌عنوان مالکان سازمان،اقدام می‌نمایند.توانمند سازی مخصوصا در محیطهای کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره‌به‌چهره محروم‌ می‌باشند و مجبورند که به‌طور مستقل عمل نمایند،بسیار مهم می‌باشد.همچنین،توانمندسازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمان‌های کوچک‌سازی سازمان حائز اهمیت می‌باشد.توانمندسازی،کارکنان‌ را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار باشند.لذا می‌تواند به‌عنوان منبعی که از آسیب‌پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام‌ سرمایه‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی،در دل آنان بکارد،مفید واقع گردد. (پاک تینت و فتحی زاده،1387) برای توانمند کردن کارکنان، مدیران علاوه بر ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف می توانند با برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران می توانند با سخنرانیهای پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی و سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند. با توجه به اینکه جو سازمانی و یادگیری سازمانی به عنوان یک ضرورت، در سازمانها محسوب می شود، توانمند سازی عاملی است که می تواند این موضوع را تسهیل نماید. لذا با توجه به نتایج پژوهش های انجام شده و اهمیت کاربرد برنامه های یادگیری سازمانی و جو سازمانی در سازمان ها و تاثیر آن بر توانمند سازی این تحقیق صورت گرفته است.
هدف های پژوهش:
هدف اصلی:
1- تعیین رابطه بین جو سازمانی و یادگیری سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی
اهداف فرعی:
1- تعیین رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی .
2-تعییین رابطه ی بین مولفه های جو سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی .
فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی:
1- یادگیری سازمانی و جو سازمانی توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار دارد.
فرضیات فرعی:
1- مولفه های یادگیری سازمانی: (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، اشتراک دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی، شایستگی، یادگیری تیمی) توانمندسازی کارکنان را تبیین و پیش بیتی می کند.
2- مولفه های جو سازمانی: (اهداف سازمانی، نقش، پاداش ها، رویه ها، ارتباطات)توانمندسازی کارکنان را تبیین وپیش بینی می کند.

 

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   تحقیق رایگان با موضوع ویژگی های شخصیت

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1-6.تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم
توانمندسازی:
تعریف نظری: مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف پذیری و آزادی در تصمیم گیری های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت برمی گردد.(گرسلی و همکاران،2008).
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
معنی داری:

تعریف نظری: به تناسب بین الزامات شغل، باورها، ارزش ها و رفتارهای فرد بر می گردد. یعنی کارمند اهمیت شغلش را برای سازمان و خودش درک خواهد کرد و توجه بیشتری را به کارش معطوف خواهد داشت.(همان منبع)
تعریف عملیاتی: نمره ای که فرد ازپاسخ به سوالات،18،16،6 پرسش نامه توامندسازی روانشناخنی دریافت می کند.
شایستگی:
تعریف نظری: احساس شایستگی در شغل یعنی الف) باور به این که کارکنان توانایی انجام کار را دارند ب) باور به این که کارکنان ظرفیت به کاربستن تلاش لازم را دارند.ج) باور به این که هیچ مانع خارجی کارکنان را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهند داشت(بنیس و نانوس،1995)
تعریف عملیاتی: نمره


دیدگاهتان را بنویسید